De bästa fallgroparna hos anställda internationella anställda

Det finns många komplexiteter när du anställer och hanterar internationella anställda. För att undvika fallgropar måste du kartlägga en lämplig rättslig ställning och identifiera avvikelser mellan USA och andra länder innan du anställer utländska anställda.

Viljande sysselsättning och anställd uppsägning

Amerikanska lagen definierar ett viljans anställningsförhållande som en i vilken endera parten (arbetsgivare eller anställd) omedelbart kan säga upp anställningsförhållandet när som helst, med eller utan förvarning.

Att skicka en utländsk medarbetare ett brev erbjudande vid behov kommer ofta att inträffa och är ett vanligt misstag när de presenteras för en icke-hemvist bosatt. Det beror på att det inte finns något begrepp om en viljans anställd utanför USA

Till exempel i Brasilien är en anställdas uppsägning beroende av om arbetstagaren har anledning att avslutas. Att orsaka uppsägning är dock i allmänhet begränsad till fall av grov missförhållande och utesluter därför uppsägningar på grund av dåliga prestanda eller ekonomiska skäl.

Här är en checklista över anställdas uppsägning överväganden:

• Behöver landet bara anledning att säga upp? Om så är fallet, vilka orsaker utgör bara orsaken och vilka processer måste följas?
• Finns det kvalificerade kriterier för uppsägning, såsom tjänstens varaktighet eller lönegränser?
• Finns det ett lokalt system för uppsägning av böter i stället för rättvisa orsaker (som det finns i Spanien)?
• Vilka krav gäller lokalt uppsägningstillstånd?

En annan viktig detalj att tänka på: Ett brev som erbjuder anställning måste citera lön i lokal valuta i stället för amerikanska dollar, eftersom växelkursen fluktuerar och lönen uttryckt i lokal valuta inte kan minskas från en månad till nästa utan anställdas överenskommelse.

Betald tid och övriga förmåner

I USA skiljer sig inte inbetalade tidsplaner (PTO) mellan personliga dagar, semesterdagar eller sjukdagar och tillåter ofta inte överföring av oavbruten tid till det följande året. Till skillnad från USA skriver de flesta utländska länder sig på ett annat tillvägagångssätt, vilket skiljer olika juridiska rättigheter för årlig ledighet, sjukskrivning och andra olika löv.

För årlig ledighet (det vill säga dagar som uteslutande används för semester) kan en anställd ha rätt till ett minimum antal dagar per år enligt dotterbolagets stadga. Mycket ofta årlig ledighet uppkommer under året innan det tas.

Reglerna som gäller för överföring av oanvänd ledighet i varje land varierar. De flesta länder stöder arbetstagaren och ger dem en uttrycklig rätt att vidarebefordra oanvänd tjänst.

Vissa länder, som Belgien och Nederländerna, kräver att arbetsgivarna betalar sina anställda en ökad lönesumma under sin semester (en så kallad semesterbonus) - vanligen 25 till 33 procent utöver den normala lönen.

Semesterbidrag kan vara ett rörligt mål. I många länder ökar den lagstadgade minsta rätten med tjänst, medan det i andra länder beror på arbetstagarens ålder.

Tydligt och skilt från årlig ledighet är tillgången till betald ledighet för sjukdom eller sjukskrivning. Anställda som inte kan komma till jobbet eftersom de är sjuk kommer i allmänhet att få betala under sin frånvaro, med förbehåll för årliga gränser och lönepapper.

Tänk på denna checklista

Frågor att fråga dig är följande:

• Vad är den lagstadgade lägsta årliga semesterrätten, och hur uppkommer detta?
• Ökar lagstadgad minimibelopp, till exempel med ökning av service, ålder mm?
• Finns det semesterbonus (eller högre lönesumma) som betalas under årlig semester?
• Vad är övergångsreglerna för tjänstebidrag?
• Betraktas det lagstadgade läget för lågt i förhållande till lokala marknadsräntor?
• För sjukskrivning, hur många dagar är tillåtna, med vilken lönesats, och behöver det bevisas av ett doktorsintyg?

• Vilka är de andra typerna av ledighet är anställda berättigade till? Är dessa betalda eller obetalda, och i vilken takt?

Undantagna anställda kontra arbetstidsförordningar

För många arbetsgivare i USA utesluter klassificeringen av undantagna mot icke befriade anställda stora prover av arbetskraften från betalning för övertidsarbete. Även om många länder kommer att ha undantag, är det i allmänhet fallet att färre utländska medarbetare kan betraktas som undantagna.

I exempelvis Europa anses vanligen bara mycket ledande befattningshavare vara undantagna. Det finns naturligtvis några undantag från normen, som i U.K., där anställda kan komma överens om att arbetstidsbestämmelserna inte är anställda.

Generellt bör arbetsgivarna förbereda sig för det faktum att övertid är något som måste administreras och betalas. För en avlägsen personalstyrka uppstår det uppenbarligen oro för övervakning av arbetstagarnas arbetstid.

Tänk på denna checklista

För att spåra och betala anställda, innehåller checklistan av frågor som ska övervägas:

• Vad är standard arbetsdag / vecka?
• Är anställda berättigade till övertid för arbete som slutförts efter deras avtalsperiod? Om så är fallet, i vilken takt?
• Finns det några anställda som kan anses vara befriade från lokala övertidskrav?
• Är det möjligt för anställda att komma överens om att upphäva sina rättigheter till övertid?
• Finns det maximala gränser för arbetstiden, inklusive övertid, per dag, per vecka, etc.?
• Finns det en lokal praxis där grundlön kan delas för att rymma ett belopp som är öronmärkt för övertid?

Anställda uppfinning och icke-konkurrens

Det är allmänt accepterat i USA att anställda juridiskt kan överföra sina rättigheter till en framtida uppfinning, antingen i samband med deras anställning eller i samband med arbetsgivarens verksamhet.

Den internationella ståndpunkten på detta följer principen att överföringen av rättigheter inte kan ske förrän uppfinningen har skapats, och vanligtvis har arbetstagaren och arbetsgivaren följt en anmälan och anspråksprocess som verkställs enligt lag. I de flesta länder är det därför inte möjligt att genomföra ett uppdragsavtal för förebyggande avtal i USA.

När det gäller efterkonkurrenser som hindrar en anställd från att arbeta för en konkurrent, uppfyller de flesta länder samma krav som USA för rimlighet inom territorium och varaktighet.

En ytterligare aspekt av konkurrensavtal som ska övervägas är att de bör ingå som en del av anställningsavtalet i början av anställning för att kunna verkställas. Även anställda som inte utgör ett direkt hot mot företaget och har blivit uppsagda för dålig prestation kan vara berättigade att få ersättningskompensation efter att de lämnat företaget.

Tänk på denna checklista

En checklista för att skydda företaget med hänsyn till anställdas uppfinningar och konkurrensavtal omfattar:

• Uppgörs avtal om upphandlingsavtal?
• Om inte, vilka lokala regler gäller en arbetsgivare som ställer krav på en anställningsuppfinning, inklusive klassificeringar, tidsramar, betalning etc.?
• Om arbetsgivare vill tillämpa konkurrensavtal, behöver de beskrivas i anställningskontraktet? Behöver de betala under sin löptid? Är det möjligt att ensidigt dra tillbaka en konkurrens utan långa anmälningsperioder?

Omfamna snarare än att undvika

Att bli bekant med gemensamma sysselsättningsrelaterade metoder utanför USA är kritisk. Att ha framsyn att ställa rätt frågor och att dechiffrera lokala krav kommer att göra det möjligt för arbetsgivare att anställa den bästa talangen och säkerställa effektiva personalfunktioner.