Anställningsprocessen: Hur arbetsgivare anställer anställda

Vill du anställa anställda som kan bidra till din framgång och lönsamhet samtidigt som du lägger till värde för din kultur och lag? Det finns många saker att tänka på när du vill fylla en position. Men hur väger du de viktigaste faktorerna i en process som kan tyckas ta lång tid?

Arbetsgivare kan förkorta deras rekryteringscykel, hitta bra anställda och juridiskt och etiskt anställa personer om de följer dessa tio steg.

Identifiera behovet av positionen

Det första steget i någon anställningsprocess är att avgöra om ställningen faktiskt behövs i ditt företag. Det finns några sätt att hjälpa dig att bestämma. Om det här gäller en försäljningsställning, kryssruta försäljningen per anställd. Du kan också titta på om lagets arbetsbelastning förtjänar en ny hyra. Dina affärsmål kommer också att driva detta beslut.

Din prioritet för en anställd bör också passa in i framgångsrikt genomförande av företagets affärsplan. Det är viktigt att hålla dina övriga anställda informerade eller inblandade vid varje steg i personalbeslutsprocessen.

Planera din rekrytering för jobbet

Det andra steget i anställningsprocessen är att planera din anställningsrekrytering. Rekryteringsplanering identifierar arbetsbeskrivning eller specifikation för positionen så att du känner till de färdigheter och erfarenheter du söker. Det handlar också om hur man publicerar positionen, vem ska granska ansökningar och vem ska delta i första och andra intervjuer.

Du bör också bestämma vem som ska delta i valet av den framgångsrika kandidaten och vem ska ge insats. Detta är ett viktigt steg i en framgångsrik anställningsprocess. Det är också viktigt för alla i intervjulaget. Du måste vara tydlig om hur deras inmatning kommer att användas av anställningschefen och personalresurserna.

Publicera tillgängligheten för den öppna positionen

Ett viktigt steg i utläggningen är att meddela nuvarande anställda i öppningen. Om du tror att du inte har några kvalificerade interna kandidater, kan du också posta positionen externt också. Men dina interna sökande kan överraska dig med sina talanger och färdigheter. Om du gör positionen externt innan du intervjuar interna kandidater, låt medarbetarna veta. Du vill undvika missförstånd.

Dina bästa satsningar för att fylla din öppna position externt beror på positionen. Vissa lokala jobb - särskilt för icke-undantagna roller - är beroende av lokala tidningsannonser. De flesta jobb kräver online inlägg på din egen hemsida och på arbetsgrupper samt via sociala medier.

Om du anmäler ditt nätverk på LinkedIn kan du uppmärksamma kvalitetskandidater. Så frågar dina nuvarande medarbetare att publicera din öppning på sina sociala nätverk.

Granska ansökningar

Om du har annonserat positionen effektivt, har du samlat in en stor pool av sökande. HR kan ta ledningen på resumé och granskning av brevet, och ge de kvalificerade sökande till hyreschefen. Vissa anställningschefer kanske vill se alla applikationer - speciellt för tekniska, vetenskapliga, tekniska och utvecklingspositioner.

Applikationerna granskas och de mest kvalificerade sökande får en telefonsamtal. Syftet med screeningen är att spara personaltid och energi genom att eliminera kandidater. Skärmaren, anställningschefen eller HR-personal söker både kulturell passform och jobbpassning under en telefonsamtal. De checkar ut några frågor som granskarna har om individens erfarenhet eller referenser.

Intervju de mest kvalificerade potentiella medarbetarna

Dina granskningar och telefonintervjuer bör begränsa kandidatområdet till de mest kvalificerade. Schemalägg intervjuer för kandidater med samma grupp anställda som kommer att intervjua alla kandidater. Detta kommer att möjliggöra jämförelser när du anländer till anställningsval.

Se till att en del av din intervjuprocess är en formell sysselsättningsansökan fylld av kandidaten som inkluderar tillstånd att kontrollera referenser, bakgrund och så vidare.

Meddela de sökande som du inte inbjuder till en intervju, de kommer inte att övervägas och varför. Planera och planera andra intervjuer med de mest kvalificerade utsikterna som bestäms av den första intervjun. Du kan börja kolla referenser och bakgrund för dessa kandidater under och efter dina andra intervjuer.

Kontrollera referenser och utför bakgrundskontroller

Börja kontrollera referenser och bakgrund för kandidaterna under och efter dina andra intervjuer. Se till att du kontrollerar alla anspråk från kandidaten, inklusive pedagogiska uppgifter, anställningshistoria och kriminell bakgrund. När det är möjligt är den bästa informationskällan sökandens tidigare chefer.

På grund av rädsla för rättegångar kommer många arbetsgivare bara att dela jobbtiteln, anställningsdatum och ibland personens lön med dig. Det är därför chefer är en viktig källa. Du bör också titta på kandidatens offentliga sociala media profiler och inlägg för att se till att du anställer personen du har fått veta. LinkedIn-rekommendationer kan ytterligare stärka ditt val.

Välj den mest kvalificerade personen för jobbet

Om du har fattat ett positivt beslut om en kandidat, efter intervjuerna och bakgrundskontrollerna, bestämma ersättningen du kommer att erbjuda den valda kandidaten. Det här är de sju mest kritiska faktorerna för att se till att du har övervägt innan du gör det faktiska jobbet.

Erbjudandet och meddelandena

Nu när du har genomfört de första åtta stegen kan du göra ett skriftligt jobbbud. Om referenskontrollen är ofullständig kan du göra erbjudandet beroende av bakgrunds- och referenskontrollen.

Du måste också meddela de andra kandidaterna som deltog i arbetsintervjuer. Det är viktigt - och i din bästa PR-bild och intressen - att kommunicera med dina sökande vid varje steg i din anställningsprocess. Det är en av de faktorer som påverkar ditt övervägande som en valfri arbetsgivare.

Förhandla löneuppgifter och startdatum

Ju högre nivån på jobbet i din organisation desto mer sannolikt kommer kandidaten att förhandla om kompensation, betald ledighet, garanterad avgångsvederlag om förhållandet inte fungerar, företagets utrustning, tidsarbete på distans och mer. Dessa individer har störst potential att förlora om de lämnar ett aktuellt jobb och anställningsförhållandet inte fungerar med dig.

Med detta sagt har jag fått nya medarbetare färska ute på college, fråga om $ 5000 mer än vad de erbjöds. Om det fanns inom lönområdet för jobbet (tänk på hur du betalar dina nuvarande anställda i liknande roller) och kandidaten föredras, överväga att förhandla.

De två vanligaste förfrågningarna jag har stött på är en högre startlön och mer betald ledighet. Flexibilitet krävs. Du kommer inte ha en glad ny anställd om han lämnade ett jobb där han hade tre veckor betalat semester för ett jobb som erbjöd honom en vecka.

Bestäm om du kan ta emot andra förfrågningar av din prospekt. Den vanligaste jag har stött på har varit en semester planerad inom de första månaderna av start. Jag har också stött på flera uppskjutna startdatum för att rymma planerad operation.

Välkommen din nya medarbetare

Hur du välkomnar din nya medarbetare lägger grunden till om du kommer att behålla arbetstagaren i framtiden. Håll kontakten med din nya medarbetare från den tidpunkt då hon accepterar jobbet till hennes startdatum. Fortsätt att bygga upp förhållandet.

Tilldela en mentor, låt kollegor veta att medarbetaren börjar med ett välkomstbrev, planera den nya medarbetarens ombordstigningsprocess och se till att medarbetaren kommer att känna sig varmt välkommen under de första arbetsdagarna. Om du gör det på ett effektivt sätt, kommer du att ha en ivrig anställd som är redo att ställa världen i brand.

Är du intresserad av en mer detaljerad hyra checklista? Ta en titt på en checklista för framgång i anställda anställda.