Förhindra diskriminering av anställningsförhållanden och rättegångar

I arbetskraftsdiskrimineringsförfaranden förlorar verksamheten alltid. Därför är det viktigt att skapa en arbetskultur och miljö för anställda som uppmuntrar mångfald och motverkar diskriminering av anställningar i någon form är avgörande för din framgång.

Arbetsgivare behöver anta flera seriösa riktlinjer för att förebygga diskriminering på arbetsplatsen. Vänta inte tills du är målet för en rättegång innan du följer några enkla steg som kan ha hindrat år av smärta.

Arbetsdiskriminering rättegångar Stigande

Låt oss börja med att titta på omfattningen av problemet i samband med diskriminering av anställningsdiskriminering. Amerikanska jämställdhetsutredningsstatistik (EEOC) visar att det högsta antalet anställningsdiskrimineringsavgifter i sin 45-åriga historia lämnades in under räkenskapsåret som slutade den 30 september 2010.

EEOC: s statistik om diskriminering på arbetsmarknaden fortsätter att visa en treårig trend med ökad debitering och tvister. Drivs av den dystra ekonomin, en större EEOC-handlingsbudget och anställningsvänliga revideringar av EEO-lagar, förväntas trenden mot diskriminering av anställningsdiskriminering fortsätta.

De viktigaste resultaten i diskrimineringsstatistiken visar att 2010:

• Diskriminering mot vedergällning är den vanligaste typen av diskriminering på arbetsmarknaden (36 258 avgifter). Historiskt sett ökade klagomål som inkom med EEOC 44%, från 22 690 avgifter 2003 till 32 690 år 2008.
• Vedergällning följs noga av rasdiskriminering (35.890 avgifter).
• Sysselsättningsdiskriminering träffade nya register för kön, nationellt ursprung, religion och diskrimineringsavgifter.
• Diskrimineringsavgifter för sysselsättningssänkande ökade nästan 20%, delvis på grund av att lagen om ändring av lagar om handikapploven för 2008 (ADAAA) infördes.

• EEOC hanterade sina första anställningsdiskrimineringsavgifter som infördes enligt lagen om genetisk information om icke-diskriminering (GINA).
• EEOC mottog nästan 31 000 anklagelser gällande olaglig trakasserier. 11 717 var sexuella trakasserier. Majoriteten av trakasserier påstod någon form av trakasserier, annat än sexuella trakasserier, såsom ras, nationellt ursprung eller religiös trakasserier.

"EEOC rapporterade också att det säkrade mer än 404 miljoner dollar i monetära förmåner för individer - den högsta nivån på lättnad som erhållits genom administrativ verkställighet i kommissionens historia", säger Shanti Atkins, Esq., VD och koncernchef för ELT, Inc., ett företag som specialiserat sig på etik och efterlevnadsträning.

Stigande kostnader för EEOC-kostymer dyra för arbetsgivare

Ur ett arbetsgivarens perspektiv försvinner avvecklingskostnader för att lösa ett EEOC-krav i ansiktet av ytterligare, ofta oregistrerade, kostnader för arbetsgivarorganisationen. Atkins säger att dessa inkluderar kostnaderna för:

• distraktionen av en organisations personal i flera månader som dokument samlas och förbereds, en intern utredning genomförs och tiden investeras i att bekämpa fordran,
• förlusten av anställdas moral medan den ständigt pressas av en rättegång,
• Den potentiella förlusten av en arbetsgivares rykte som en valfri arbetsgivare för att rekrytera och behålla önskvärda medarbetare, oavsett om de är skyldiga eller oskyldiga, och
• advokatarvoden som kan kosta så mycket eller mer än en eventuell avveckling, om arbetsgivaren är skyldig.

Förutom dessa svårt att kvantifiera kostnader, säger Atkins att den genomsnittliga enskilda sökandes rättegången resulterar i försvarskostnader på 250 000 dollar och en jurydöd på 200 000 USD. Andra källor lägger de genomsnittliga domslutpriserna ännu högre, till nästan 900 000 dollar 2007, med en genomsnittlig avräkning på nästan 550 000 USD.

I alla händelser är juryns priser dyra för arbetsgivare. Klagomål som också ökar resulterar i allmänhet i lägre pris per utomstående, men kan kosta en arbetsgivare miljoner dollar i kontanter och otaliga miljoner i ovannämnda anställningskostnader.

Medan de potentiella kostnaderna för diskriminering av anställningsförfaranden är höga, på arbetssidan har arbetsgivarna en viss möjlighet. Enligt Gail Zoppo på DiversityInc.com ska anställda som känner att de upplever diskriminering på arbetsmarknaden först klaga till sin arbetsgivare. Detta ger arbetsgivaren möjlighet att undersöka den påstådda sysselsättningsdiskrimineringen och utnyttja sin normala klagomål.

Anställda som inte tror att deras klagomål adresserades tillräckligt av arbetsgivaren, och i situationer där trakasserier eller diskrimineringsbeteende fortsätter, kan göra anspråk hos EEOC. Zoppo, i samråd med advokat för arbetsförmedling Bob Gregg, en partner i Boardman Law Firm., Säger att de 95.402 avgifter som arkiverades med EEOC förra året lade EEOC endast in 325 processer. Så, även om EEOC utfärdar en "rätt att stämma" till en anställd, kan individen kanske investera betydande resurser i juridisk rådgivning.

Annars kan man hoppas att sunt förnuft kan indikera att en advokat, vars tjänster ofta betalas av en arbetsgivares avvecklingsutgifter eller en del av en juryutmärkelse, skulle ta upp fall som visat sig vara något meriterande.

Vad arbetsgivare kan göra för att förebygga sysselsättningsdiskriminering

Arbetsgivare som vidtar starka åtgärder för att förebygga och ta itu med diskriminering, trakasserier och vedergällning kan undvika EEOC-avgifter och rättegångar.

Dessutom kan deras anställningsdiskrimineringspolitik, förebyggande åtgärder och praxis fungera till deras fördel i ett arbetssätt diskrimineringsmål. Om arbetsgivaren kan visa följande förebyggande åtgärder kan arbetsgivaren undkomma betydande skador.

Arbetsgivare rekommenderas att förhindra diskriminering på arbetsmarknaden och skapa en arbetsplatskultur som avskräcker diskriminering, trakasserier och vedergällning med diskriminering med dessa åtgärder.

• Genomföra och integrera en strikt policy som gör diskriminering av anställningar av någon typ oacceptabel på din arbetsplats. Policyn måste täcka anställningsdiskriminering, trakasserier och vedergällning. Policyn bör innehålla en process för att rapportera eventuella incidenter av diskriminering på arbetsplatsen, trakasserier eller vedergällning till företaget. Företrädesvis ges medarbetare flera metoder för rapportering av händelser om deras handledare är involverad i diskrimineringsfrågan.
  • Sysselsättningsdiskrimineringspolitiken bör också meddela hur en anställdsklagom kommer att hanteras med en skiss av åtgärder. Sysselsättningsdiskrimineringspolitiken bör stava ut disciplinära åtgärder som kommer att vidtas med brottslingar.
  • Diskrimineringspolitiken bör också diskutera vedergällningens karaktär och betona att vedergällning också är en form av diskriminering. Slutligen bör diskrimineringspolitiken innehålla ett överklagandeförfarande för anställda som är missnöjda med resultatet av sitt klagomål.
• Träna dina chefer i genomförandet av anti-diskrimineringspolitiken med förväntan att förebyggande är deras ansvar. En chefs roll är att skapa en arbetsmiljö och kultur där sysselsättningsdiskriminering, trakasserier och vedergällning inte uppstår.
  • Chefer måste känna igen tecken och symptom som diskriminering, trakasserier eller förnekelse förekommer och vet hur man hanterar dessa olagliga handlingar. Managern måste förstå företagets policy och känna till hur man kan känna igen arbetssituationer som kan eskalera till diskriminering av anställningsdiskriminering, trakasserier eller motvilja.
• Atkins säger att träningen måste ta itu med alla former av anställning diskriminering och trakasserier på ett enhetligt sätt snarare än att adressera varje som en silo. Anställningsdiskriminering, trakasserier, vedergällning, mobbning, ilska och potentiellt våld bör alla behandlas tillsammans som oacceptabla på din arbetsplats.
  • Effektiv träning måste undervisa att alla dessa begrepp och beteenden integreras, skärs och väves samman för att skapa en stödjande, icke-diskriminerande, anställningsvänlig arbetsmiljö.
• Obligatorisk personalutbildning bör behandla många av samma problem som chefernas utbildning i förhållande till diskriminering på arbetsmarknaden. Kostnadseffektiva onlineutbildningslösningar finns tillgängliga för delar av denna personalutbildning. Alla anställda måste skriva ut på en träningsrekord för att visa att de är medvetna om och förstår arbetsgivarens policy och klagomål.
• Upprätta kulturella förväntningar och normer. Att skapa en arbetsmiljö som är fri från anställningsdiskriminering och alla former av trakasserier och vedergällning bör vara integrerad i arbetstagarbeskrivningar, målen i prestationsutvecklingsplaneringsprocessen och medarbetarnas granskning och utvärdering.
  • Reagera på ett anställdsklagom om diskriminering, trakasserier eller vedergällning på ett tidigt, yrkesmässigt, konfidentiellt och politiskt sätt. Adress på arbetstagarens klagomål genom att överklaga, när det är nödvändigt.

Som med alla sysselsättningssituationer som kan leda till rättegångar, dokumentera alla aspekter av policyutbildning, klagomål, anställning och marknadsföring, ledningsutveckling, förebyggande utbildning av anställda. Din god tro insatser för att förebygga diskriminering, trakasserier och vedergällning kan tjäna dig väl - allt viktigare i den tuffa framtiden.