HR som produkt: Var Human Resources Brand of Choice

Det är dags för personalutövare att ompröva sin roll och HR-avdelnings roll, inte bara för att bidra till organisationens bottenlinje men också för deras överlevnad.

HR fortsätter att balansera kraven i flera olika roller: affärspartner, intern konsult, operativ och administrativ expert och både anställd och arbetsgivare förespråkare. Det kan låta som företag som vanligt, roller som inte sannolikt kommer att skapa en galen rush av HR-personer som väcker sig för framtiden.

I själva verket är de dock nya. Även om frågorna kan vara desamma är svaren inte säkra. Den pågående utmaningen är att etablera nya leveranser och att upprätthålla starka partnerskap med både interna och externa kunder. Möjligheten att se den stora bilden - och att distribuera resurserna för att ta itu med den stora bilden - kommer att bli viktigare än någonsin.

Bestäm ditt nuvarande rykte och varumärke

Om du skulle fråga dina anställda idag, "Vad gör HR-avdelningen?" skulle de muta något obegripligt för dig och köra för det? Om så är fallet behöver din personalavdelning ompröva sin roll och göra intern marknadsföring, marknadsundersökning och PR.

Först måste du fråga dig några viktiga frågor:

• Vet du vad din HR-avdelning är rykte bland de anställda? När HR nämns, bildar cheferna kunniga strateger, bakåtråkratörer eller trevliga människor?
• Medarbetare förstår och uppskattar vikten av HR-avdelningen för att främja organisationens uppdrag och mål?
• Gör HR-avdelningen ett försök att marknadsföra sina tjänster till organisationen? Om det inte har det, har det det rykte det förtjänar. Du kan dock enkelt korrigera detta rykte.

Prata med medarbetare för att lära sig HR-avdelningen om rykte och varumärke

Nyckeln är att öppna samtal med alla anställda och presentera dig som en facilitator i stället för verkställaren. Du måste komma ut från HR-kontoret och in i din företags organisationers värld.

Att hitta dessa svar kräver dialog, vilket innebär att HR måste kommunicera. Den kommunikationen måste bestå av lika delar av lyssnande och marknadsföring.

HR måste lyssna noga på vad kunderna behöver. Då måste det främja vad det har gjort och kan göra. HR-personal måste utbilda organisationen om sina möjligheter och potentiella bidrag. Ingen vet dina förmågor lika bra som du gör.

Medarbetare, för det mesta, ser fortfarande HR som "de som hanterar förmåner och gör intervjuer." För att positionera HR-funktionen under de närmaste årtiondena måste varje HR-utövare ta en roll som PR-start med dina anställda. Tänk på dig själv som en produkt och gör lite smart marknadsföring.

Marknadsföringen av HR-avdelningen kräver att du demonstrerar dina problemlösningsförmåga, så att andra vet att du gör mycket mer än att bara behandla papper. Den bästa annonsformen är de åtgärder du tar.

Genom dina handlingar, processer och program kan du marknadsföra HR-avdelningen som en flexibel, anpassningsbar, lösningsorienterad partner, en resurs som organisationen kan vända när det behöver lösas.

Din HR-avdelning kan vara något som hjälper din organisation när det behöver hjälp. För att göra din HR-avdelning ännu mer fördelaktig, läs om tips för HR-bild, rykte och varumärke.

Enligt Shari Caudron i sin artikel "Varumärke HR: Varför och hur man marknadsför din bild", "Om du vill att HR ska uppfattas som mer strategisk, mer värdefull, mer trovärdig, mer än vad som helst, du måste börja tänka som ett företag med en produkt och marknadsföra din övergripande varumärkesbild."

Som organisationer fortsätter att outsourca icke-mervärdeaktiviteter står HR inför konkurrens från externa leverantörer. Om HR-utövare inte strävar efter att bygga upp yrkets övergripande image och rykte, kommer de att förlora tjänster till organisationer som förstår vad kundservice och ansvarsskyldighet handlar om. Dessa är Caudrons åtta bra tips för att bygga och förbättra HR-avdelningens image och rykte.

Marknadsföra din HR-avdelningens rykte och varumärke

Identifiera dina kunders behov och uppfattningar: Det första steget i att skapa eller förbättra varumärkesidentiteten är att avgöra vem dina kunder är och vad de behöver från HR-funktionen. Du vill också veta dina kunders nuvarande uppfattningar av HR-avdelningen.

Börja med processen genom att identifiera dina kunder. Är dina primära kunder i ledningsroll, linjeledare eller hela arbetskraften? Vilka produkter och tjänster använder de från HR? Vad skulle de vilja få från HR? Använder de HR-tjänster från andra HR-leverantörer, och i så fall varför? Hur uppfattar de den interna HR-avdelningen?

HR-avdelningar kan göra anställningsinställningar för att få svar på dessa frågor, men för att få sanningsenlig och mer användbar information, föreslår Caudron att det är värt att anställa en extern konsult för att genomföra intervjuerna privat. Hon säger att "anställda mer sannolikt skulle säga sina sanna känslor om HR om de är garanterade anonymitet".

Det är viktigt att genomföra denna typ av analys, för att förstå skillnaden mellan vad du tillhandahåller och tror din organisation vill ha av dig, och vad de säger att de behöver. I dagens organisationer finns det så många uppfattningar om vilken roll HR ska spela.

HR bedriver så många aktiviteter: utbildning, rekrytering, personlig välfärd, lön och bonus, och en hel rad andra problem, att "HR varumärke" -utvecklingen är utmanande. För att rätta till detta måste HR-utövare undersöka deras nuvarande "varumärke" för att ta reda på var de står.

Hantverk en identitet baserad på kundbehov: Caudron säger att efter att du har bestämt behoven och nuvarande uppfattningar hos dina befintliga kunder kan du bestämma hur du vill att dina kunder ska uppleva HR-avdelningen. Det är viktigt att notera att HR-avdelningens funktion skiljer sig från organisation till organisation. I en organisation kan interna kunder vilja att HR-avdelningen ska ge bra service på alla de traditionella HR-områdena.

I andra kan kunderna förvänta sig att HR tar ansvar för produktivitet och tillväxt. Du måste bestämma vilken "varumärkesidentitet" som passar bäst för din speciella kultur och arbeta sedan för att skapa ett uppdrag och en organisation som stöder den identiteten.

Som ett annat exempel kan det i din organisation vara meningsfullt att lägga ut rutinmässiga uppgifter som lönebearbetning så att återstående HR-personal kan koncentrera sig på mer strategiska frågor. För att uppnå en solid varumärkesidentitet kan du inte vara allt för alla människor. Du kan försöka, men du kommer att misslyckas i ögonen på betydande antal kunder.

Utveckla en uppdragsförklaring som resonerar med mötesbehov: Efter att ha bestämt din identitet, föreslår Caudron att du tar tid att utforma ett uppdrag som kommer att leda dig genom de förändringar och förbättringar som du behöver göra. Uppdraget ska definiera HR-funktionen, de värderingar och kärnprinciper som avdelningen ska upprätthålla, och den förmån HR förväntar sig att ge till resten av organisationen.

Till exempel följer Los Angeles County HR-avdelnings uppdrag:

• "Att tillhandahålla ett personalprogram som utövar styrelseprioriteringar för ett omfattande och rättvist läns personalsystem;
• Att hjälpa avdelningar att utveckla och upprätthålla en högkvalitativ arbetskraft, så att de kan tillhandahålla kritiska tjänster till allmänheten.
• Att upprätta landsomfattande policyer och tillhandahålla övervakning och övervakning som är nödvändig för att säkerställa konsekvent tillämpning av personalpolitik, bland annat rekrytering, urval, kampanjer, utbildning, disciplin, administration av personalförmåner, minskning av arbetskraft, klassificering, ersättning, anställningsbeslut och invaliditetsförmåner. och
• Att säkerställa rättvisa och rättvisa jobb- och marknadsföringsmöjligheter och tjänster för både nuvarande anställda och individer som söker anställning med Los Angeles County. "

Det är viktigt att ha ett uppdrag eftersom det hjälper till att definiera dina framtida mål och riktning. Uppdraget ska inte vara tom retorik. Det är ett stadga som beskriver HR-pantet till resten av organisationen.

Fler tips till personalavdelningen Image

Leverera dina löften: Med tanke på din kundinsats förutsätter HR-avdelningen att förbättra sin kundservice och support. Det kan behöva anställa fler anställda, bemyndiga receptionisten att fatta beslut eller genomföra gruppuppbyggnad. Kunder vill att du ska vara mer lyhörd.

Caudron rekommenderar att din nya identitet innebär att du ger ett löfte du måste se till att personalen, praxis och system i din avdelning arbetar för att stödja kundservice. Personal din avdelning med personer som är lätta att jobba med och som är villiga att gå extra kilometer för linjeledare. Leverera det du lovar i ditt uppdragsförklaring.

Uppdatera din bild: Få konsumentprodukter är förpackade utan en särskild logotyp och typ av förpackning. Kan du tänka dig att missa en burk av Pepsi för en burk Coca-Cola? En flaska Coors för ett Budljus? Dessa företag förstår att utseendet på sina produkter kommunicerar kraftfulla meddelanden till konsumenterna.

Detsamma gäller HR. Om din HR-avdelning har gjort betydande förbättringar och förändringar, kan du använda förpackningen som ett sätt att kommunicera dessa förbättringar till andra. Utveckla en separat logotyp för din HR-avdelning, om du vill, som uttrycker ditt uppdrag, ditt engagemang för kunder och dina mål. Det viktigaste förpackningsstycket är dock HR-avdelningen själv.

Om du vill att ditt HR-märke ska leverera meddelandet om kvalitetsservice, se till att besökare på avdelningen får vad de behöver, utan krångel, friktion eller obehagliga hoops att navigera. Du kan spendera miljontals dollar omdirigering av din avdelning och att utveckla en logotyp, men om människor i HR är omöjliga att hantera har du inte gjort någonting i ögonen på din organisation.

Sprid ordet: När du har bestämt din identitet skapade du ett system där du kan konsekvent leverera dina löften och packade HR-avdelningen på ett sätt som förmedlar förbättringar, föreslår Caudron att det är dags atttoot ditt horn.

Om du till exempel vill ha mänskliga resurser som en strategisk partner, ta dig tid att kvantifiera den strategiska effekten av ett nyligen HR-program eller beslut. Kommunicera denna inverkan i styrelsemöten, genom din organisations nyhetsbrev, din webbplats eller intranät eller genom att utveckla särskilda HR-prestationsrapporter. Det viktigaste målet, för positiv berömdhet, är att säkerhetskopiera det övergripande meddelandet med hårda data och specifika framgångshistorier.

Förbättra din synlighet: En annan bra marknadsföringsteknik för HR, inte bara inom din organisation utan också för mänskliga resurser världen över, är att publicera artiklar i tidskrifter och tala på HR-seminarier eller konferenser. Det går ut på de interna ändringar du har gjort och kan fånga uppmärksamhet och intresse för din ledningsgrupp.

Du kan öka denna synlighet inom din organisation genom att inkludera programspecifika chefer och anställda i artikeln eller på konferenspallen med dig. Professionella älskar att höra från riktiga människor, och de kommer att sprida det goda ordet för dig i din organisation.

Ständigt förbättra. Fortsätt att hålla på: Precis som i näringslivet, där företag kontinuerligt måste granska, granska och uppdatera sina varumärken för att möta kundernas förändrade behov, så gäller detta råd för HR.

I den snabbt föränderliga verksamhetslivet måste HR-arbetet regelbundet vara villigt att fatta tuffa beslut om vad den vill och inte kommer att stå för. Varje HR-professionell kan utforma initiativ med samma verktygslåda. Det bästa kommer att försöka nya saker, utmana konventionell visdom, och ställa fler frågor oftare.

Med noggrann uppmärksamhet att skapa en identitet kan din HR-avdelning lära sig att ge vad dina interna och externa kunder förväntar sig. Din organisation kommer att älska dig, och din HR-personal kommer att ta plats som spelare, vilket gör en skillnad i din företags egentliga värld. Din positiva HR-avdelning märke och rykte kommer att stödja allt du vill uppnå.