Hur man reducerar motstånd mot förändring från anställda

Resistens mot förändring är en naturlig reaktion när anställda frågas, ja, att förändras. Byte är obekväma och kräver nya sätt att tänka och göra. Människor har problem med att utveckla en vision om hur livet kommer att se ut på andra sidan en förändring. Så tenderar de att klamra sig mot de kända snarare än att omfamna det okända.

Anställda är inte rädd för förändring, men de fruktar det okända. De fruktar att förändras.

Ändring producerar ångest och osäkerhet - även rädsla i anställda

Anställda kan förlora sin känsla av säkerhet. De kanske föredrar status quo. Reaktionsintervallet, när förändring införs, är oförutsägbar.

Ingen anställd lämnas opåverkad av de flesta förändringar. Som ett resultat uppträder ofta resistens mot förändring när förändring införs.

Dina förväntningar spelar en roll i anställningsresistens

Motstånd mot förändring ses bäst som en normal reaktion. Även de mest samarbetsvilliga, stödjande medarbetarna kan uppleva motstånd.

Så introducera inte förändring att tro att du kommer att uppleva inget annat än motstånd eller att motståndet kommer att vara svårt.

I stället introducera förändring med en positiv ande och tro att dina anställda vill samarbeta, göra det bästa av varje arbetssituation och att de helt och hållet kommer att stödja förändringarna med tiden.

Genom ditt tänkande och ditt tillvägagångssätt kan du påverka graden mot vilken motstånd som myrar förändringen. Du kan minska det naturliga motståndet genom de åtgärder du tar och hur du involverar medarbetarna. Djupt i sina hjärtan vill de bli en del av organisationens större bild.

Kommunikation och ingång Minskar medarbetarresistens

I bästa fall har varje medarbetare möjlighet att prata om, ge input till och påverka de förändringar du förföljer. Rationellt beror detta på hur stor förändringen är och hur många personer förändringen kommer att påverka.

I en företagsomspännande förändringsinsats påverkar till exempel arbetstagarinmatningen troligtvis hur man genomför förändringarna på avdelningsnivå, inte frågan om huruvida förändringarna ska ske i första hand. Den övergripande riktningen kommer i dessa fall från ledande ledare som har begärt feedback från deras rapporterande personal.

I vissa fall etableras ett ledarskap som leder förändringarna organisatoriskt. Dessa lag kan innehålla ett tvärsnitt av anställda från hela organisationen. Eller de är ofta bemannade av chefer och ledande ledare som har konsekvensövervakning för delar av organisationen.

Om kommunikation är en styrka i din organisation, kan möjligheten till insats ha nått fram till soldaterna i frontlinjen. Men det är ofta inte så, eftersom inmatningen och återkopplingen måste återföras genom alla de filter som presenteras av medelhanteringen.

Dessa rekommendationer är gjorda för miljontals chefer, handledare, lagledare och anställda som ombeds att ändra någonting-eller allt-regelbundet på jobbet. Du kan eller kanske inte har haft inmatning i den riktning som valts av dina ledande ledare eller din organisation.

Men som kärnverken på jobbet förväntas du göra förändringarna och ta itu med eventuella motstånd mot förändringar som du kan uppleva under vägen. Du kan minska arbetstagarnas motstånd mot förändringar genom att vidta de rekommenderade åtgärderna i varje steg.

Hantera motstånd mot förändring

Dessa tips hjälper dig att minimera, minska och göra mindre ont, det motstånd som du skapar när du introducerar förändringar. Det här är inte den slutgiltiga guiden för att hantera motstånd mot förändring, men genom att implementera dessa förslag får du en start.

Äg ändringarna.

Oavsett var förändringen härstammar och förändring kan dyka upp när som helst i din organisation, ens med ursprung i dig-du måste äga förändringen själv. Det är ditt ansvar att genomföra förändringen. Du kan bara göra det effektivt om du planerar hur du ska genomföra förändringen med de personer du påverkar eller övervakar i din organisation.

Släpp det.

Okej, du har haft möjlighet att berätta för cheferna vad du tycker. Du talade högt i fokusgruppen. Du presenterade din rekommenderade riktning, med data och exempel, till laget. De befogenheter som har valts en annan riktning än den du stödde.

Det är dags att gå vidare. När beslutet har fattats är din ångerande tid över. Oavsett om du är överens eller inte, när organisationen, gruppen eller laget bestämmer sig för att fortsätta, måste du göra allt som står i din makt för att göra den valda riktningen lyckad. Allt annat är sabotage, och det kommer att göra ditt liv olyckligt. Det kan till och med få dig att sparka.

Inga partisk och bråkdelad stöd tillåts.

Även om du inte stöder riktningen, när du bestämmer dig, är du skyldig 100 procent av ditt ledarskap och stöd. Önskat eller partiellt stöd undergräver ansträngningen. Det kommer inte att tjäna några poäng från dina chefer eller ledande ledare eller för att dina medarbetare och rapporterande personal respekterar dig.

Om du inte kan köpa in det faktum att den valda riktningen är där du går, kan du åtminstone köpa in det faktum att det är viktigt att du stöder det. När riktningen väljs är det ditt jobb att få det att fungera. Något mindre är respektlöst, underminerat och destruktivt av ledande ledare.

Stötta förändringen eller det är dags för dig att gå vidare och ut. (Vänta inte på att dina ledande befattningshavare avslutar din anställning för icke-stöd. Du kan göra mycket skada medan du väntar på att det ska komma.)

Erkänna att motståndet minimeras om du har skapat en tillförlitlig, medarbetarorienterad, stödjande arbetsmiljö.

Om dina anställda tycker att du är ärlig, litar på dig och är lojal mot dig, är de mycket mer benägna att komma ombord med förändringarna snabbt.

Så, de ansträngningar du har utgjort för att bygga upp denna typ av relation kommer att tjäna dig bra under förändringsimplementeringen. (De kommer att tjäna dig bra i allmänhet, men speciellt under tider av stress och förändring.)

Kommunicera förändringen.

Du har utan tvekan rapporteringspersonal, avdelningskollegor och anställda till vilka du måste meddela förändringen. Hur du kommunicerar förändringen till de personer du påverkar har den enskilt viktigaste inverkan på hur mycket motstånd mot förändring kommer att uppstå.

En av de viktigaste faktorerna är en miljö där det finns en utbredd övertygelse om att en förändring är nödvändig. Så, en av dina första uppgifter i effektiv kommunikation är att bygga fallet för "varför" förändringen behövdes.

Specifikt informera medarbetarna om vad din grupp kan och kan inte påverka. Spendera tid diskutera hur man genomför förändringen och få den att fungera. Svara på frågor; dela dina tidigare reservationer, men säg att du är ombord och kommer att göra förändringen arbeta nu.

Be de anställda att gå med i den strävan, för att bara laget kan få förändringen att hända. Stress att du har kunskaper, färdigheter och styrkor som hjälper till att flytta laget framåt, och det gör också alla lagmedlemmar. Alla är kritiska för att förändringarna ska fungera, och ge livet efter förändringarna bli bättre.

Hjälp medarbetarna att identifiera vad som finns i det för att de ska kunna göra förändringen.

En stor del av motståndet försvinner när anställda är tydliga om fördelarna förändringen medför.

Fördelarna till gruppen, avdelningen och organisationen bör också betonas. Men ingenting är viktigare för en enskild anställd än att känna till den positiva inverkan på egen karriär eller jobb.

Dessutom måste medarbetarna känna att tiden, energin, engagemanget och fokuset som krävs för att genomföra förändringen kompenseras lika av de fördelar de kommer att uppnå genom att göra förändringen.

Lyckligare kunder, ökad försäljning, lönehöjning, erkännande från chefen och en spännande ny roll eller ett projekt är exempel på hur du kan hjälpa medarbetarna att kompensera för den tid och energi som varje förändring kräver.

Lyssna empatiskt till de anställda.

Du kan förvänta dig att medarbetarna kommer att uppleva samma utbud av känslor som du upplevde när förändringen infördes för dig. Minimera aldrig arbetstagarens svar till även den enklaste förändringen.

Du kan inte känna till eller uppleva effekten från en enskild medarbetares synvinkel. Kanske förändringen verkar obetydlig för många anställda, men förändringen kommer allvarligt att påverka en anställds favorituppgift. Att höra medarbetarna och låta dem uttrycka sin synpunkt i en icke-dömande miljö kommer att minska motståndet mot förändring.

Stärka medarbetarna att bidra.

Kontroll av egna jobb är en av de fem nyckelfaktorerna i vad anställda vill ha från jobbet. Denna kontroll aspekt följer när du försöker minimera motståndet mot förändring. Ge medarbetarna kontroll över alla aspekter av förändringen som de kan hantera.

Om du har kommunicerat transparent har du angett riktningen, motiveringen, målen och parametrarna som har fastställts av din organisation. Inom ramen för detta är ditt jobb att bemyndiga de anställda att göra förändringen att fungera.

Öva effektiv delegering och sätt in de kritiska sökvägspunkterna där du behöver feedback för förändringsarbetet - och gå ur vägen.

Skapa en organisationsövergripande feedback- och förbättringsslinga.

Gör dessa steg att förändringen som gjordes är rätt eller optimal förändring? Inte nödvändigtvis. Du måste upprätthålla en öppen kommunikationslinje i hela organisationen för att se till att feedback når öronen hos de anställda som leder avgiften.

Att ändra detaljer, kontinuerlig förbättring och tweaking är en naturlig och förväntad del av varje organisationsförändring. De flesta förändringar hälls inte i betong, men det måste finnas en vilja att undersöka förbättringen (planera, göra, studera, vidta ytterligare åtgärder).

Om du genomför din förändring i en organisationsmiljö som är medarbetarorienterad, med öppen kommunikation och en hög grad av förtroende, har du en stor fördel.

Men även i den mest stödjande miljön måste du förstå och svara på det antal mänskliga känslor och svar som uppstår under tider med intensiv förändring.