När lämnar HR svaret?

Personal personal är passionerade för sitt arbete och HR-anställning. De arbetar hårt med att gå en bra linje för att skapa en balans mellan förvaltningsansvar och anställdas förtal. Varje intressent är lika viktig.

Vid HR-anställning måste de hitta en annan balans mellan transaktions- och administrativa funktioner och framtänkande, anställdas engagemang och affärshöjande praxis.

Ibland blir balansen tung. Det faktum att du vet att majoriteten av anställda inte får den ständiga balansräkningen som måste upprätthållas i HR-anställning.

Och precis som i något annat fält är inte alla HR-anställda bra. Några är faktiskt oförskämda och obehagliga otäcka. Men majoriteten är vårdpersonal och de får en dålig rap från anställda.

Läsare har berättelser som de delar om varför de hatar HR, och ännu fler historier när de hade ytterligare möjligheter att prata om varför de hatar chefer och HR-anställda. Ingen av historierna är smickrande för HR-utövare.

Uppriktigt sagt echo många av kommentarerna sanningen om vad som behöver bytas för att göra HR relevant, kraftfull, effektiv, insiktsfull och förtjänad av påverkan i verksamheten. Vill du ha plats vid styrelsen? Här är de problem som kan hindra dig från att ta den platsen som du upplever.

Varför kan du bestämma dig för att stanna i HR trots de många svårigheterna?

Så länge du behåller din passion för HR-fältet och människorna, och din humoristiska känsla, kan du förbise mycket försvåring. Men de negativa aspekterna kan få dig ner. Det här är tio av de nackdelar du upplever i HR-yrket.

Ingen av dessa är karriäravslutande garantier på egen hand. Men den kumulativa bördan kan dränera din spänning och engagemang för din HR-anställning. Ta tillfället i akt att sluta, bedöma vad du gör, fixa det, ändra det eller gå ut ur HR.

Här är tankar om de tio bästa anledningarna att sluta jobbet. Det här är de tio bästa skälen till att du kanske vill sluta med din karriär. Du vet att det är dags att gå när dina negativa erfarenheter inom HR-anställning uppväger positiva anställningsförhållanden i HR.

När ska du lämna din HR-anställning

• Du har förlorat din passion och du finner att ditt uppdrag att arbeta i HR och dina mål inte längre är meningsfullt för dig.
• Du finner att det mesta av din tid är förvaltad i administrativa och transaktionsuppgifter, inte alls vad du loggade på för att spendera din tid i din HR-anställning, och du har inte kunnat hitta en väg att ändra situationen.
• Din bransch har upplevt ekonomisk turbulens och du har lagt anställda, minskat ditt företag, hanterat rädsla, misstro, förlust och sorg för återstående medarbetare, och du är bara utbränd i din HR-roll.

• Regeringens ingripande i arbetsgivar-anställningsförhållandet har resulterat i långtgående arbetslagar som du är trött på att lära dig, navigera varje dag med olika anställda och hela tiden dokumentera ditt företags överensstämmelse.
• Du tänker inte längre på anställda som värderade resurser. I stället är de whiners, klagarna, och du är helt enkelt trött på att hantera anställda klagomål och anställda.
• Du uppfattar lite eller ingen möjlighet till framsteg eller karriärutveckling. Du känner dig låst i samma HR-roll på olika nivåer om du inte befinner dig i ett mycket stort företag där karriärutveckling och sidobevakning är vanligare. Och du vill prova något annat att växa och utveckla dina färdigheter.

• Du vet att hela onlinevärlden för rekrytering och sociala medier är avgörande för ditt företags rekryteringsprocesser. Men annonsdagarna var så mycket enklare och krävde mindre tid. Påskyndat av möjligheten att lära sig alla online-resurser, och speciellt delta i rekrytering och nätverkande av sociala medier, skulle du snarast göra något annat än HR-anställning.
• Du är trött på lärarledare om och om de lämpliga åtgärderna för disciplinära åtgärder. De väntar för länge och involverar dig för sent efter att de har gjort misstag.

• Därefter spelar du rent upp för att hjälpa dessa chefer på lämpligt sätt coacha och dokumentera prestationsfrågor som kan leda till disciplinära åtgärder, inklusive anställningsterminering. Du tränar dem och tränar dem, och de kommer fortfarande att gnugga om varför det tar så lång tid att bränna en ofullständig anställd. Då är du den främsta personen som pratar i samband med anställningsavslutningsmötet.
• Du rekryterar ständigt samma roller eftersom chefen i bästa fall är ineffektiv eller i värsta fall en dålig chef. Anställda får otillräcklig utbildning och coaching. De är mikromanaged eller ständigt rädda för att förlora sina jobb. Ingen utbildning eller coaching på din sida verkar göra skillnad, och av någon anledning, och vanligtvis flera orsaker, är dina chefer inte villiga att ta itu med problemet. Anställda lämnar; du förlorar investeringen du gjorde i rekrytering, träning och ombordstigning, men cheferna lever för alltid. Anställda lämnar chefer, inte jobb.

• Du strider kontinuerligt för att vara relevant och strategisk, men det dagliga ansvaret förbrukar dig hela tiden din tid. Din organisation belönar dig mer för de dagliga rekordhanteringsuppgifterna än vad det gör för ditt strategiska tänkande, din vision om HR-bidrag till bottenlinjen och ditt deltagande i verkställande planering för att styra företaget. Kampar med finansiering över kostnad gentemot behållning, belöning, erkännande och bemyndigande av anställda är frekventa och smärtsamma.

Du kan hitta många skäl till varför tiden är rätt att lämna din HR-anställning - och många andra skäl till varför att lämna är ett dåligt val. Se till att din anledning är det bästa valet för din karriärtillväxt.