10 tips för effektiva omdömen om anställningsresultat

Är du intresserad av tips om hur du lyckas med prestationsbedömningar i din organisation? Medan prestationsbedömningsmetoder och metoder skiljer sig från organisation till organisation, finns det universella principer om hur man pratar med en anställd om hans eller hennes prestanda.

Oavsett om det är en prestationsöversikt, ett lönejusteringsmötet eller genomförandet av en prestationsförbättringsplan (PIP), kommer dessa tips att hjälpa dig att medvetna leda mötet.

Dessa tips gäller i dina dagliga samtal med anställda. De är också kritiska i dina periodiska, formella möten med anställda för att diskutera jobbmål och prestanda. Dessa tio tips hjälper dig att göra resultatrecensionerna positiva och motivativa. De kommer att förbättra-inte deflate-din förmåga att interagera med dina rapporterande anställda.

Tips om prestandaöversikt

Medarbetaren ska aldrig höra om positiv prestation eller prestanda som behöver förbättras för första gången vid det formella diskussionsmötet om det inte är ny information eller insikt. Effektiva chefer diskuterar både positiva prestanda och förbättringsområden regelbundet, även dagligen eller veckovis. Syftar till att göra innehållet i resultatöversynsdiskussionen en ny vikt vid kritiska punkter.

För att regelbundet återkoppla är prestationsöversikter inte en årlig händelse. Kvartalsvisa möten rekommenderas med anställda. I ett medelstort företag sker jobbplanering och utvärdering två gånger om året. Karriärutvecklingsplanering för anställda planeras också två gånger per år, så arbetstagaren diskuterar sitt jobb och sin karriär formellt fyra gånger om året.

Oavsett komponenterna i din prestationsbedömningsprocess är det första steget målinställningen. Det är absolut nödvändigt att arbetstagaren vet exakt vad som förväntas av hans eller hennes prestation. Dina periodiska diskussioner om prestanda måste fokusera på dessa betydande delar av arbetstagarens jobb.

Du måste dokumentera den här arbetsplanen: mål och förväntningar i en arbetsplan eller arbetsförväntningsformat eller i din arbetsgivares format. Utan skriftligt avtal och en gemensam bild av arbetstagarens mål är det inte troligt att arbetstagarens framgång är framgångsrik.

Under beredning och målinställning måste du göra hur du ska utvärdera medarbetarens prestationsfrihet. Beskriv precis vad du letar efter från arbetstagaren och exakt hur du ska utvärdera prestanda. Diskutera med arbetstagaren hennes roll i utvärderingsprocessen. Om din organisations prestationsbedömningsprocess innehåller en egen utvärdering av anställda, dela formuläret och prata om vilken självutvärdering som medför.

Dela Prestanda Review Format

Se till att du också delar prestationsbedömningsformatet med medarbetaren, så hon är inte förvånad i slutet av prestationsgranskningsperioden. En viktig del av denna utvärderingsdiskussion är att dela med medarbetaren hur din organisation ska bedöma prestanda.

Arbetstagaren måste förstå att om han gör vad som förväntas kommer han att betraktas som en fungerande anställd. I vissa organisationer som rankar anställda motsvarar detta en tre på en fempunktskala. En anställd måste göra mer än att bara utföra för att betraktas som en enastående anställd.

Undvik horn och haloeffekt där allt som diskuteras i mötet innebär positiva och negativa händelser. Senaste händelserna färgar din bedömning av arbetstagarens prestation. I stället är du ansvarig för att dokumentera positiva händelser som färdiga projekt och negativa händelser som missad deadline under hela den tidsperiod som prestationsöversikten täcker.

I vissa organisationer kallas dessa kritiska incidentrapporter. Be arbetstagaren att göra detsamma så att du tillsammans utvecklar ett omfattande blick på arbetstagarens prestation under den tidsperiod som din diskussion täcker.

Be om feedback

Uppmana feedback från kollegor som har arbetat nära med medarbetaren. Ibland kallas 360-graders återkoppling eftersom du får feedback för medarbetaren från sin chef, medarbetare och någon rapporterande personal, du använder feedbacken för att utöka den prestationsinformation du tillhandahåller för arbetstagaren.

Börja med informella diskussioner för att få feedbackinformation. Överväg att utveckla ett format så att återkopplingen är lätt att smälta och dela med chefen. Om ditt företag använder ett formulär som du fyller i före mötet, ge prestationsöversynen till arbetstagaren före mötet. Detta gör att arbetstagaren kan smälta innehållet innan hon diskuterar detaljerna med dig. Den här enkla gesten kan ta bort många känslor och drama från prestationsöversynsmötet.

Förbereder för en diskussion

Förbered dig för diskussionen med arbetstagaren. Gå aldrig in i en prestandaöversikt utan förberedelse. Om du vingar på det, misslyckas prestationsbedömningarna. Du kommer att sakna viktiga möjligheter till feedback och förbättringar, och medarbetaren kommer inte att känna sig uppmuntrad om hans framgångar. Dokumentationen som du behöll under prestationsgranskningen tjänar dig bra när du förbereder dig för en anställdas prestationsöversyn.

Om det behövs praktiserar du med din personal personal, en kollega eller din chef. Jot noterar med huvudpunkterna i feedback. Inkludera punktpunkter som tydligt illustrerar den punkt du planerar att göra till arbetstagaren. Ju mer du kan identifiera mönster och ge exempel, desto bättre kommer medarbetaren att förstå och kunna reagera på feedbacken.

Möte med en anställd

När du träffar medarbetaren spenderar du tid på de positiva aspekterna av hans eller hennes prestanda. I de flesta fall bör diskussionen om de positiva komponenterna i arbetstagarens prestation ta upp mer tid än de negativa komponenternas.

För dina över genomsnittliga anställda och dina anställda, positiva återkopplingar och diskussioner om hur arbetstagaren kan fortsätta att öka sin prestation bör omfatta majoriteten av diskussionen. Medarbetaren kommer att finna detta givande och motiverande.

Ingen anställdas prestation är helt negativ. Om så är fallet, varför arbetar arbetstagaren fortfarande för din organisation? Men, försumma inte de områden som behöver förbättras heller. Särskilt för en underpresterande medarbetare, prata direkt och skaffa inte ord. Om du inte är direkt kan medarbetaren inte förstå hur allvarlig prestationssituationen är. Använd exempel från hela tidsperioden som omfattas av prestandaöversikten.

Samtal är nyckeln till ett produktivt prestationsmöte

Andan i vilken du närmar dig denna konversation kommer att göra skillnaden i huruvida den är effektiv. Om din avsikt är äkta, för att hjälpa medarbetaren att förbättra och du har ett positivt förhållande till medarbetaren är samtalet enklare och effektivare.

Medarbetaren måste lita på att du vill hjälpa honom att förbättra sin prestation. Han behöver höra dig säga att du har förtroende för hans förmåga att förbättra. Detta hjälper honom att tro att han har förmågan och det stöd som behövs för att förbättra.

Samtal är nyckelordet när du definierar ett prestationsöversynsmöte. Om du gör allt som pratar eller mötet blir en föreläsning är prestandaöversynen mindre effektiv. Medarbetaren kommer att känna sig som om han skrek på och behandlades orättvist. Det här är inte hur du vill att medarbetarna känner sig som de lämnar sina prestationsbedömningar.

Du vill ha en anställd som är motiverad och upphetsad över sin förmåga att fortsätta växa, utveckla och bidra. Syfte för prestationsutvärderingsmöten där arbetstagaren talar mer än hälften av tiden. Du kan uppmuntra denna konversation genom att ställa frågor som dessa.

• Vad förväntar du dig att vara den mest utmanande om dina mål för kvartalet?
• Vilket stöd kan avdelningen tillhandahålla för dig som hjälper dig att nå dessa mål?
• Vilka är dina förhoppningar för dina prestationer i vårt företag i år?
• Hur kan jag vara en bättre chef för dig?
• Hur ofta vill du få feedback?
• Vilken typ av schema kan vi sätta upp så att du inte känner dig micromanaged, men jag får feedbacken jag behöver om dina framsteg på dina mål?
• Vad skulle vara en bra dagordning för våra veckovisa möten?

Om du tar dessa tips om prestandaöversikt till hjärta och övar dessa rekommendationer i dina prestationsbedömningsmöten, kommer du att utveckla ett viktigt verktyg för din hanteringsverktygssäck. Prestandaöversynen kan förbättra ditt förhållande till anställda, förbättra prestanda för din organisation och förbättra kommunikationen mellan anställda och chefer avsevärt - en välsignelse för kunder och arbetsrelationer.

Njut du av den här artikeln? Du vill anmäla dig till det gratis HR-nyhetsbrevet nu eftersom du vill läsa alla de nya artiklarna så snart de är tillgängliga.