Vad du behöver veta om separationspaket

Förlorar du ditt jobb? Har du erbjudits ett avgångspaket? Även om det inte finns något lagligt krav på att ett företag måste erbjuda avgång, kommer många företag att tillhandahålla det till anställda efter det att anställningen avslutats. Om du är i den här positionen kommer du förmodligen vilja veta om ditt paket är rimligt, och om inte, kan du förhandla om en bättre affär?

I allmänhet är avgångsvederlag vanligtvis baserad på anställningstid. Till exempel kan det vara en veckas lön för varje år av service eller annat belopp som bestäms av arbetsgivaren. När den tillhandahålls, ges den antingen som en schablonbelopp eller betalas över ett antal veckor.

Ett avgångspaket kan också innefatta sjukförsäkringsskydd under en viss period och fortsättning av andra ersättningar till anställda.

Det finns inget krav i avgångsvederlag för lagen om rättvisa arbetstagare (FLSA). Avgångsvederlag är enbart en fråga om överenskommelse mellan en arbetsgivare och en anställd. Arbetsgivaren har ingen laglig skyldighet att ge avgångsvederlag till avgångsarbetare.

Varför vissa företag erbjuder avgång

Att förlora ett jobb är ofta oväntat för anställda, och ett avgångspaket erbjuder lite andningsrum genom att ge lönecheck och eventuellt andra förmåner.

Arbetsgivare erbjuder emellertid inte avgångspaket bara för att vara trevliga. För att få avgångspaketet måste anställda ofta skriva under pappersarbete som säger att de inte kommer att prata negativt om företaget. De kan också behöva vara överens om att inte följa rättsliga åtgärder eller söka arbeta med en konkurrent.

Typiska avgångsvederlag

Om avgångsvederlag inte anges i det nuvarande kollektivavtalet är ett företag inte skyldigt att tillhandahålla avgångsvederlag till anställda som representeras av en fackförening.

Vid förhandlingsavtal är en typisk avgångsvederlag för en arbetstagare i timmen (unionsrepresentant) en veckolön för varje tjänsteår till högst 26 veckor. För icke-fackliga anställda är avgångsvederlag typiskt två veckors lön för varje år av service upp till högst 26 veckor. Förutom lön kan företag erbjuda outplacement rådgivning.

Bolagets avgångspolicyer

När ett företag har en formell avgångsvederlagspolicy kommer den att innehålla:

• Ändamål.Bolaget ska fastställa syftet med avgångsvederlaget, vilket i allmänhet är att ge arbetstagare assistans medan de söker annan anställning.
• Villkor för att betala avgång.En avgångspolicy kommer också att fastställa under vilka omständigheter en anställd kommer att få avgångsvederlag (t ex oavsiktlig uppsägning, uppsägningar, etc.) och omständigheter enligt vilka avgångsvederlag inte betalas (t.ex. ofrivillig uppsägning för orsak etc.).
• Grupper som omfattas av policyn. Ibland kommer företaget att begränsa politiken till vissa arbetsklasser. Till exempel kan tjänstemän få avgång men timmars anställda kommer inte.

• Hur avgångsvederlag beräknas. Arbetsgivaren fastställer policyen för anställda som får en veckas lön för varje år som de var anställda, eller om en annan beräkning kommer att användas. Policyn kommer också att ange riktlinjer för att betala för sådana saker som oanvänd semestertid, sjukdagar, personliga dagar etc.
• Hur avgångsvederlag betalas. Arbetsgivare kan betala avgångsvederlag till ett fast belopp eller via löpande löneperioder för den angivna löptiden. Betalningsmetoden kan påverka utbetalningen av arbetslöshetsersättning, beroende på ditt tillstånd.

• Dokument att skriva under. Ett företag kan kräva att anställda undertecknar handlingar, till exempel en laglig utgåva, Hold Harmless Agreement, etc., innan de lämnar avgångsvederlag.
• Arbetsgivarens rätt att ändra avtal. Ett företags avgångspolicy kommer sannolikt att ge ett visst skydd för arbetsgivaren, vilket ger dem ensamrätt att ändra eller säga upp avgångspolicyn. Avgångspolicyn kan också föreskriva att i händelse av att bolaget säljs, förvärvas, sammanslagningar mm kommer avgång inte att betalas om inte en anställd avslutas ofrivilligt.

Förhandlingsavgång Betalning

Om den ofrivilliga uppsägningen är en del av en gruppminskning, är det osannolikt att en anställd skulle kunna förhandla om ett annat avgångsvederlag.

Informationen är inte juridisk rådgivning och ersätter inte sådana råd. Statliga och federala lagar ändras ofta och informationen kanske inte speglar din egen stats lagar eller de senaste lagändringarna.