Omfattande Titta på Team Building på arbetsplatsen

Människor på varje arbetsplats pratar om att bygga laget, men få förstår hur man skapar erfarenhet av lagarbete eller hur man utvecklar ett effektivt team. Tillhör ett lag, i vidaste bemärkelse, är ett resultat av att känna del av något som är större än dig själv. Det har mycket att göra med din förståelse för ditt företags uppdrag eller mål.

I en lagorienterad miljö bidrar du till organisationens övergripande framgång. Du arbetar med medarbetare i organisationen för att producera dessa resultat. Även om du har en specifik arbetsfunktion och du tillhör en viss avdelning, är du förenad med andra medarbetare för att uppnå de övergripande målen. Din funktion finns för att tjäna den större bilden.

Du måste differentiera denna övergripande känsla av lagarbete från uppgiften att utveckla ett effektivt intakt lag som bildas för att uppnå ett specifikt mål. Människor förvirrar de två målgruppernas mål.

Därför anses så många teambyggande seminarier, möten, retreater och aktiviteter vara felaktiga. Ledare misslyckades med att definiera laget som de ville bygga. Utveckla en övergripande känsla av lagarbete skiljer sig från att bygga ett effektivt, fokuserat team.

1:17

Se nu: 7 tips för Team Builders som är faktiskt kul

De 12 Cs för Team Building

Ledare, chefer och organisationsmedlemmar undersöker universellt sätt för att förbättra affärsresultat och lönsamhet. Många ser teambaserade, horisontella, organisationsstrukturer som den bästa designen för att involvera alla anställda i att skapa affärsframgång.

Oavsett vad du kallar din lagbaserade förbättringsinsats (om det är kontinuerlig förbättring, total kvalitet, magert tillverkning eller ett självstyrt arbetslag) strävar du efter att förbättra resultatet för kunderna. Fånga organisationer är dock helt nöjda med de resultat som deras teamförbättringsinsatser ger.

Om dina insatser för att förbättra teamet inte lever upp till dina förväntningar, kan den här självdiagnostiska checklistan berätta varför. Framgångsrik lagbyggnad - som skapar effektiva, fokuserade arbetsgrupper - kräver uppmärksamhet åt var och en av följande.

1. Tydliga förväntningar. Har ledande befattningshavare klart kommunicerat sina förväntningar på lagets prestation och förväntade resultat? Uppfattar lagmedlemmar varför laget skapades?

Organisationen demonstrerar konstant syfte att stödja laget med resurser för människor, tid och pengar? Lärar lagets arbete tillräcklig tonvikt när det gäller tid, diskussion, uppmärksamhet och intresse som styrs av ledande befattningshavare?

2. Kontext. Uppfattar lagmedlemmar varför de deltar i laget? Förstår de hur strategin för att använda team kommer att hjälpa organisationen att nå sina kommunicerade affärsmål?

Kan lagmedlemmar definiera sitt lags betydelse för att uppnå företagens mål? Lär teamet var sitt arbete passar in i sammanhanget av organisationens mål, principer, vision och värderingar?

3. Åtagande. Vill lagmedlemmar delta i laget? Tror lagmedlemmar att teamuppdraget är viktigt? Är medlemmar engagerade i att uppnå teamuppdraget och de förväntade resultaten?

Uppfattar lagmedlemmar deras tjänst som värdefull för organisationen och för egen karriär? Behöver gruppmedlemmar erkännande för sina bidrag? Tror lagmedlemmar att deras färdigheter växer och utvecklas på laget? Är lagmedlemmar upphetsade och utmanade av lagmöjligheten?

4. Kompetens. Känner laget att det har lämpliga personer att delta? Till exempel, i en processförbättring, är varje steg i processen representerad på laget? Känner laget att medlemmarna har kunskap, skicklighet och förmåga att ta itu med de problem som teamet bildades för? Om inte, har laget tillgång till den hjälp det behöver? Tror laget att det har resurser, strategier och stöd som behövs för att uppnå sitt uppdrag?

5. Charter. Har laget tagit sitt tilldelade ansvarsområde och utformat sitt eget uppdrag, vision och strategier för att uppnå uppdraget. Har laget definierat och kommunicerat sina mål; dess förväntade resultat och bidrag dess tidslinjer och hur det kommer att mäta både resultaten av sitt arbete och den process som teamet följde för att uppnå sin uppgift? Leder ledningsgruppen eller annan samordningsgrupp vad laget har utformat?

6. Kontroll. Har laget tillräckligt med frihet och befogenhet att få det ägande som krävs för att uppnå sitt stadga? Samtidigt förstår gruppmedlemmar tydligt sina gränser? Hur långt är medlemmarna tillåtna att gå i strävan efter lösningar? Är begränsningar (t.ex. penning- och tidsresurser) definierade i början av projektet innan teamet upplever barriärer och omarbetar?

Är lagets rapporteringsförhållande och ansvarighet förstådd av alla medlemmar i organisationen? Har organisationen definierat lagets behörighet att göra rekommendationer? För att genomföra planen? Finns det en definierad granskning så är både laget och organisationen konsekvent inriktad på både riktning och syfte?

Håller lagmedlemmar varandra ansvariga för projektets tidtabeller, åtaganden och resultat? Har organisationen en plan att öka möjligheterna till självhantering bland organisationsmedlemmar?

7. Samarbete. Lär teamet team- och gruppprocessen? Uppfattar medlemmarna stadierna i grupputvecklingen? Är lagmedlemmar som arbetar effektivt interpersonellt? Lär alla lagmedlemmar rollerna och ansvaren för lagmedlemmar, lagledare och lagspelare?

Kan laget närma sig problemlösning, processförbättring, målinställning och mätning gemensamt? Samarbetar lagmedlemmar för att uppnå lagstadgan? Har laget etablerat gruppnormer eller uppföranderegler inom områden som konfliktlösning, konsensusbeslut och möteshantering? Går laget med en lämplig strategi för att genomföra sin handlingsplan?

8. Kommunikation. Är lagmedlemmarna tydliga på prioriteringen av sina uppgifter? Finns det en etablerad metod för lagen att ge feedback och få ärlig prestationsåterkoppling? Ger organisationen regelbundet viktig företagsinformation?

Lär teamen det fullständiga sammanhanget av deras existens? Kommunicerar teammedlemmar tydligt och ärligt med varandra? Går lagmedlemmar med olika åsikter till bordet? Är nödvändiga konflikter upptagna och adresserade?

9. Kreativ innovation. Är organisationen verkligen intresserad av förändring? Valar det kreativt tänkande, unika lösningar och nya idéer? Belönar det människor som tar rimliga risker för att göra förbättringar? Eller belönar företaget de som passar in och upprätthåller status quo? Ger det utbildning, utbildning, tillgång till böcker och filmer och fältresor som är nödvändiga för att stimulera nytt tänkande?

10. Konsekvenser. Träffar lagmedlemmar ansvar och ansvar för lagprestationer? Er belöningar och erkännande levereras när lag är framgångsrika? Är rimlig risk respekterad och uppmuntrad i organisationen? Räddar lagmedlemmar repressalier? Spenderar lagmedlemmar sitt tidfinger pekar istället för att lösa problem?

Är organisationen utformad belöningssystem som känner igen både lag och individuell prestation? Planerar organisationen att dela vinster och ökad lönsamhet med laget och de enskilda bidragsgivarna? Kan bidragsgivare se deras inverkan på ökad organisationssucces?

11. Samordning. Leder samordnas av ett centralt ledarskap som hjälper grupperna att få vad de behöver för framgång? Har prioriteter och resursallokering planerats över avdelningar? Uppfattar lag begreppet internkund (dvs. någon till vilken de tillhandahåller en produkt eller en tjänst?)

Är korsfunktionella och flera avdelningsgrupper vanliga och fungerar effektivt? Utvecklar organisationen en kundfokuserad processfokuserad inriktning och flyttar sig bort från traditionellt avdelningstänkande?

12. Kulturändring. Känner organisationen att den lagbaserade, samarbetsvilliga, bemyndigande, som möjliggör framtida organisatorisk kultur, är annorlunda än den traditionella, hierarkiska organisationen som den för närvarande kan vara? Är organisationen planerad att, eller i färd med att förändra, hur det belönar, värderar, anställer, utvecklar, motiverar och hanterar de anställda det anställer?

Planerar organisationen att använda misslyckanden för lärande och stödja rimlig risk? Uppfattar organisationen att ju mer det kan ändra sitt klimat för att stödja lag, ju mer kommer det att få i payback från lagens arbete?

12 Cs Arbete

Om du spenderar tid och uppmärksamhet på var och en av dessa rekommendationer kommer du att se till att dina arbetsgrupper bidrar så effektivt som möjligt till din övergripande affärsframgång. Det är mycket att göra, men det finns mycket på spel.