5 Avbrott till framgångsrik talangförvärv

Arbetsmarknaden går snabbare än någonsin, och den kommer att bli ännu mer konkurrenskraftig under de kommande åren. Rekryterare står emot branschens hastighet, hastigheten på sökandens förväntningar och förändringshastigheten. Det är en uppförsbacke när talangsökningsspecialister försöker räkna upp högsta talang för att öka tillväxten och företagsintäkterna.

Rekryterare och personalpersonal kan helt enkelt inte ha råd att förutse när det gäller att göra anställningsbeslut. Många rekryterare är hyperfokuserade på grundlighet i analys och bakgrundskontroll av en sökande. De inser inte att ju längre de betraktar sitt beslut, ju mer sannolikt är det att de kan förlora sig på en värdig sökande.

Top Hurdles för rekrytering

Det finns flera vägspärrar idag som avspår vad som ska vara snabba och effektiva talangförvärvsprocesser. Dessa är fem av de högsta hindren för rekryterings- och HR-team i deras ansträngningar för att förvärva talang och en strategi för att maximera effektiviteten.

1. Screening med hög volym: Rekryterare står inför en av de mest trafikerade, men bästa tiderna av sin karriär med låg arbetslöshet och ett rekordhögt antal arbetsöppningar. I den krävande kandidatdrivna marknaden är det en stor utmaning för rekryterare att granska det stora antalet kandidater som är nödvändiga för att fylla öppna positioner.

   Företagen är villiga att täcka högre löner och erbjuda bättre förmåner för att locka till sig topp talent, vilket gör den till en bra marknad för rekryterare. Men det betyder också att de spelar ett nummer spel i deras talangförvärv och behöver skärpa en hög volym av talang. Teknik, som textbaserad rekrytering, gör det enklare - lika mycket som 10 gånger lättare - att skanna en hög volym talang dagligen.

1. Brist på kandidatförlovning: Rekryterare spenderar sina dagar och försöker underlätta utkik efter öppna positioner för att locka till sig topp talent. De ringer potentiella kandidater, främjar jobb, försöker ansluta via LinkedIn och värd för anställningstillfällen.

   Trots den enorma produktionen ser rekryterare ofta ett platt svar på sina ansträngningar för att förvärva talang. Det verkar förvånande med tanke på att ansträngningen sätts in, eller hur? Jo, problemet är att dessa försök att nå uppåtriktningen inte tillåter ett verkligt engagemang med kandidaterna. Detta gör att potentiella sökande är ointresserade, orimliga och sannolikt att koppla ur tidigt i processen.

1. Fördröjd tid på manuell dokumentation: Dokumentation är en enorm tid att suga för rekryterare som spenderar timmar varje dag på denna uppgift mellan att specificera kandidatsamtal, skapa rapporter och importera data till sökande spårningssystem.

   Tyvärr är talangsförvärvsledare ofta sakta för att ändra föråldrade rekryteringsverktyg. Automatisering är framtidens sätt som kan leda till en otrolig avkastning och ökad effektivitet.

2. Personliga Bias som påverkar Hyresbeslut: Medvetslös bias kvarstår i rekryteringsbranschen och med talangköpsspecialister hos företag av alla storlekar. Tyvärr kommer denna omedvetna bias i sättet att utvärdera kandidater objektivt för den särskilda kompetensuppsättningen av positionen.

   En 2016 studie av "Harvard Business Review" detaljerade verkligheten av personliga fördomar och noterade att när det bara finns en kvinna eller minoritetskandidat i en pool av fyra finalister är deras odds att bli anställda statistiskt noll.

1. Nästa generation av talang är att slå i sig: Unga yrkesverksamma idag kan skicka videor via Snapchat eller få nyheter om nyheter på Twitter, men det är inte troligt att de kommer att svara på ett telefonsamtal från ett okänt nummer. Det är därför som talangförvärvsledare måste dölja föråldrade rekryteringsmetoder och ersätta dem med moderna sätt att ansluta sig till dagens löpande arbetskraft.

Faktum är att en KPCB 2016 "Internet Trends Report" visar att endast 12 procent av de tusenåriga anställda och 29 procent av Gen Xers gynnar telefonen för affärskommunikation. Topprekryterare och anställningschefer anpassar sig till denna preferens och använder textmeddelanden för att nå potentiella kandidater för intervjuer.

Texting är effektivt för att börja samtalet med sökande men är inte avsett att ersätta person- eller telefonintervjuer. Efter en första textskärm väljer talangsökande proffs ofta att fortsätta intervjuprocessen genom en telefonintervju eller personligt diskussion. Informationen från textskärmarna ger utmärkt bakgrund och kan slutligen möjliggöra bättre anställningar.

Talentförvärv i aktion

Ett företag som använder textscreening är Aegis Worldwide, en organisation med inriktning på tillverkning och ingenjörstillfällen. Aegis rekryterare har rapporterat att textrapportering har förbättrat sin förmåga att skanna höga volymer sökande dagligen.

Vad som är bättre, de har också förbättrat kandidatkvaliteten och skyndat ut hyresprocessen för alla typer av jobb, inklusive positioner som betalar upp till $ 100.000 per år.

När företagen genomför textscreening, kommer de att växa rekryteringsförmåga och engagera topp talent, samtidigt som de hjälper till att minimera störningar i talangköp.

-------------------------------------------------

Aman Brar har en omfattande bakgrund i ledande teknikföretag genom perioder av hög tillväxt och har också haft nyckelstrategi och finansroller hos Fortune 500-företag.