Överlevande och blomstrande som chef under en sammanslagning

Osäkerheten kring ett plötsligt fusionsmeddelande är vanligt. Av juridiska och konkurrensmässiga skäl måste organisationer behålla sträng konfidentialitet av avtal under utveckling, vilket resulterar i överraskande och ibland chockerande meddelanden till anställda. Naturligtvis, när nyheterna är offentliga är den första fråga om varje människas sinne: "Vad betyder detta för mig?"

Medan fusionsmeddelandet och integrationsprocessen efter fusionen där de två företagen kommer ihop är fyllda med osäkerhet förstår veteranerna av dessa erfarenheter att det finns både risker och möjligheter i situationen. Innan du tar utslagshandlingar och hoppar för snabbt, lönar det sig att vara tålmodig, bedöma dina möjligheter och fatta ett välgrundat beslut om din framtid med den nya organisationen.

Först lite bakgrund:

Varför Firmsammanslagning

En enorm summa pengar spenderas varje år av företag som köper konkurrenter, leverantörer, strategiska partners eller nystartade företag. Rationalet för dessa investeringsaktiviteter faller vanligen i en av följande kategorier:

• En uppfattad möjlighet till betydande kostnadsbesparingar och förbättrad vinst baserat på storlek och räckvidd
• Förbättra kontroll och lönsamhet i leverantörskedjan
• Tillgång till eftertraktade kunder eller distributionskanaler.
• Tillgång till talang
• Tillgång till ny teknik
• Någon kombination av ovanstående

Naturligtvis är all denna "tillgång" effektivt en strategisk satsning på de två företagens förmåga att komma ihop och förvandla potential till verklighet. Oavsett motiveringen för fusionen på papper och i pressen är det svårt att producera de riktade fördelarna. De chefer och medarbetare som kan hjälpa till att få fördelarna till livet står för att lyckas.

Strukturfrågor

Du kan svara på frågan. "Vad betyder detta för mig?" genom att granska företagets historiska synsätt på dessa transaktioner och titta och lyssna på avsikter från ledande befattningshavare.

Om ditt företag normalt förvärvar och lämnar det förvärvade företaget ensam för att driva sig själv, kommer inte mycket att förändras för dig eller dina lagmedlemmar. Denna portföljinriktning drivs typiskt av organisationer som kategoriseras som konglomerat eller externa investeringsgrupper intresserade av att äga ett brett utbud av företag. Medan finansiell tillsyn och rapporteringskrav kan förändras, förväntas förvärvaren att det förvärvade företagets ledning och medarbetare gör det som de bäst gör, och driver tillväxt och förväntat resultat.

Mycket lite kommer att förändras för dig eller dina lagmedlemmar.

Alternativt, om ditt företags historia eller det förvärvande företagets resultatlista är att kombinera verksamheter är det rimligt att förutse betydande förändringarsom ett resultat av vad som kallas en integrationsprocess. Du kommer att arbeta med dina nya kamrater för att utveckla och genomföra de planer som krävs för att kombinera aktiviteter och eliminera uppsägningar och utnyttja möjligheter. Medan den här situationen är den mest invasiva, kom ihåg att det nya företaget är beroende av hjälp för att få de förväntade fördelarna till livet. Så obekväma som det kan kännas, aktivt stödja integrationsprocessen är ett utmärkt sätt att öka ditt värde och värdet av dina lagmedlemmar i den här nya och förändrade organisationen.

I välskötta integrationsaktiviteter efter samgåendet tilldelas lag från båda företagen normalt för att samla verksamheter. Denna lagmiljö erbjuder en möjlighet för dig och dina direkta rapporter att lysa. Tipsen nedan erbjuder idéer om överlevnad och blomstrande under integrationsprocessen efter förvärvet.

9 tips för överlevnad och blomstrande

• Justera din attityd vid förändring. Orden är lätt, men för att verkligen optimera dina möjligheter måste du acceptera att detta är början på ett nytt kapitel. Företaget du gick med och arbetade för kommer att utvecklas till något väldigt annorlunda, liksom ditt jobb och kollegorna du arbetar med varje dag.
• Godkänn att det är möjligt att din roll kommer att elimineras. Det lönar sig att vara beredd, men antar inte att du måste gå ut och få ett nytt jobb nästa dageller till och med under nästa år. I de flesta (men inte alla) fallen tar det tid för den nya organisationen att avgöra roller och ansvar och identifiera redundanta positioner. Och även om ditt jobb är eliminerat ger många företag förvarning och uppmuntrar anställda att ansöka om nya roller på andra håll i organisationen. För vissa av dessa organisationer är det vanligt att erbjuda ett generöst avgångspaket när uppsägningen är ett resultat av organisatorisk förändring på grund av fusionen.

• Erkänna att ditt lag tar sina ledtrådar från dig. Om du är rädd, orolig eller om du pratar negativt om processen och karriärmöjligheterna, kommer ditt lag att ta på samma person. Förbered din attityd dagligen och skildra ett realistiskt och användbart perspektiv för dina lagmedlemmar.
• Erbjuda att hjälpa till med integrationen. Som nämnts ovan kräver fusions framgång med att driva kostnadsbesparingar och uppnå interna effektivitet eller vinster på marknaden det aktiva stödet för anställda och chefer. Bli en problemlösare och en mästare för positiv förändring och du förbättrar dina odds för den återstående delen av den långsiktiga bilden. Genom att ge möjligheter för dina medarbetare att stödja integrationsarbetet kan de visa sina färdigheter och stärka sitt fall för att återstå som en del av det nya företaget.

• Vara rörlig. Det är högst sannolikt att du och dina lagmedlemmar kommer att bli ombedda att kasta långsiktiga ansvarsområden och ta på sig nya aktiviteter som en del av integrationsprocessen. Behandla dessa som möjligheter att lära och växa och coacha och rådgöra med dina lagmedlemmar för att göra detsamma.
• Bidra inte till ryktet kvarn. Utbilda dina anställda för att rensa bort denna potentiellt giftiga vana. Det är alltid frestande att engagera sig i vild spekulation över framtiden, men det är otroligt kontraproduktivt. Dela regelbundna uppdateringar med dina lagmedlemmar och uppmuntra dem att komma till dig med frågor och oro.

• Utbilda dina anställda på hur man navigerar förändringar. Precis som du har oro och oro över förändringarna, kommer dina anställda att känna sig lika eller mer sårbara. Arbeta hårt för att skapa kontext för förändringar och sträva efter att involvera dina anställda i att lösa problem och stödja orsaken. De kommer att se till dig och din inställning till den förändrade situationen för stöd och självförtroende.
• Var tålmodig och leta efter tecken på den växande kulturen. Förvärvaren tenderar att ta den dominerande rollen i integrationen efter fusionen, och kulturen i detta företag kommer att invadera din organisation. Titta på hur människor i detta företag utför sig själva. Har de starka kärnvärden som resonerar med dig? Är de etiska? Verkar de tycka om sitt arbete? Är det här en organisation du kan se dig själv betjäna och stödja? Medan den inledande perioden efter en fusionsmeddelande är fylld med osäkerhet tar det tid att bedöma om den här nya organisationen passar dig bra.
• Investera i dig själv och dina lagmedlemmar. Medan du aktivt stöder fusionsaktiviteterna som beskrivits ovan betalar det att arbeta på egen tid för att återuppliva eller stärka ditt professionella nätverk, utveckla nya färdigheter genom skolan eller träna och förbereda sig för en eventuell separation. Råd dina anställda att ta dessa mycket rimliga och lämpliga steg i sina egna liv. Medan det är möjligt kommer du och dina medarbetare att vara kvar i den nya organisationen i många år framöver, det lönar sig alltid att vara beredd.

Bottom Line för nu

Navigering av en fusionsprocess som chef och som anställd hos ett av företagen är en stressig situation. Medan vår tendens som människor är att se på de potentiella riskerna och utlösa vår kamp eller flygsvar, lönar det oss att gå tillbaka, studera situationen och erbjuda positivt stöd. För dem som antar detta konstruktiva tillvägagångssätt förbättras oddsen för fusionen till ett mycket positivt karriärsteg dramatiskt.