Vilka rekryterings- och anställningstendenser påverkar rekrytering?

Rekrytering är processen att hitta kandidater, granska sökandes referenser, screening potentiella anställda och välja anställda för en organisation. Effektiv rekrytering resulterar i en organisation som anställer anställda som är skickliga, erfarna och bra passar till din företags kultur.

Rekryteringsmetoder bör säkerställa engagerade, kompetenta, produktiva anställda som är lojala mot din organisation.

Rekryteringsmetoder

De vanligaste och mest effektiva rekryteringsstrategierna är:

• Hämta referenser från nuvarande anställda.
• Delta i online sociala nätverk på webbplatser som LinkedIn, Twitter och Facebook.
• Knacka in i de online och offline sociala nätverk av nuvarande anställda.
• Erbjuder en effektiv, informativ, spännande webbplats för företagsrekrytering.
• Delta i personliga nätverk på gemenskaps- och professionella evenemang.
• Delta och utställa på jobb- och karriärmässor på högskolor och universitet och samhälls- och organisations sponsrade evenemang.
• Posta jobböppningar online och på jobbbrädor.

• Annonsera jobböppningar i tidningar och deras tillhörande webbplatser.
• Sponsrade stipendier, aktiviteter, klassprojekt och evenemang på lokala högskolor och universitet.
• Kontrakt ut för tjänster av ett rekryteringsföretag eller headhunter.
• Sök och använd andra matchande metoder för arbetsgivare och anställda på olika arbetsgrupper. (Alternativen ändras snabbt och varje jobbsökningssida har specialitetsmetoder, något mer effektivt än andra.)

En omfattande lista över åtgärder vid rekrytering av anställda finns tillgänglig i en checklista för att anställa anställda.

Se till att din rekryteringsplan och strategier ger resultat du söker. Planera ett rekryteringsplaneringsmöte för att säkerställa ett framgångsrikt rekryteringsförfarande. Använd också ditt team för rekrytering och försök med dessa extra tio rekryterings tips.

Att hålla sig över trenderna i rekrytering och anställning av anställda är avgörande när du tävlar om bästa talang under de kommande åren. Regeringsbestämmelser, branschstandarder och effektiva rekryterings- och anställningssteg och tekniker måste förbli främst när du anställer en anställd.

Här är sex av de viktigaste trenderna som du måste hålla dig för att vara en lönsam arbetsgivare.

6 Hiring Process Management Trends att titta på i framtiden

Av Bill Glenn, VP Marknadsföring och allianser, TalentWise

Det lönar sig för arbetsgivare att hålla sig på de förändringar som förekommer inom personal, personal och rekrytering. Ingenstans förekommer fler förändringar än i de steg som arbetsgivarna måste ta i anställningsprocessen.

Behovet av att hålla anställningsprocessen laglig, etisk och framgångsrik har fått en ny känsla av brådska mot bakgrund av industrins trender och lagkrav. Arbetsgivare måste vara medveten om - och ibland försiktiga - om dessa sex topptrender i anställningsprocessen.

Verifiering av anställningsberättigande, formuläret I-9 och E-Verifiera

Med ökande undersökningar på arbetsplatsen blir betydande påföljder och böter, och utvidgningen av E-Verify, hantering av Form I-9-efterlevnad, en ännu viktigare uppgift för HR-organisationer i hela USA

Antalet arbetsinspektioner av amerikanska invandrings- och tullförvaltningen (ICE) fördubblades från 1 191 år 2008 till 2 746 2010. Böter utfärdade av byrån höjde sig från $ 675 209 till nästan $ 7 000 000 i samma tidsram.

Och år 2011 sökte ICE: s budgetansökan finansieringsökningar i deras interneringsförmåga och personal för civil brottsbekämpning. Trenden är tydlig: I-9-revisioner är ett viktigt ICE-initiativ och myndighetens verkställighetsmål blir aggressiva.

Paper Form I-9-processen kan vara felaktig och svår att förstå. Denna formulär på ett sida är så komplicerat att USA: s medborgarskap och invandringsservice tillhandahåller en 69-sidig häfte om hur man korrekt fyller I-9-formuläret. Det verkar orättvist att företag straffas när de gör misstag - även efter god tro ansträngningar vid överensstämmelse.

Automatisera det historiska pappersformuläret Form I-9-processen är ett sätt företag kan se till att formulären är korrekta och korrekt lagrade. Verifiering av anställningsverifiering i dag eliminerar pappersstackar, hjälper till att minska fel och förbättrar överensstämmelse och vi kommer att fortsätta se dessa tjänster komma framåt i framtiden.

EEOC-deltagande i brottsbakgrundskontroller

I flera år har US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hävdat att användningen av arresterings- och övertygningsregister för anställningsrelaterade beslut är olaglig enligt avdelning VII i avsaknad av en motiverande affärsbehov. Frågan kom fram i framkant i juli 2011, när kommissionen gav specifika riktlinjer angående politiken.

Framåtriktat visar EEOC-förfrågningsföretagen att de tar hänsyn till alla aspekter av en sökandes kriminalregister för att avgöra huruvida sitt anställningsbeslut är motiverat av affärsbehov.

Det står att det finns motstridiga och förvirrande påtryckningar på företagen när det gäller att använda föregående övertygelse och gripa rekord i anställningsbeslut. EEOC-kommissionärer bekräftar att detta är en komplicerad fråga.

Det finns en dikotomi mellan att ge människor en andra chans och att arbetsgivarna känner sig säkrare med de anställda. Som fler intressenter i denna fråga kommer resultaten av framtida EEOC-möten att ha en betydande inverkan på anställningsbeslut.

Social Media Screening

En Aberdeen-gruppstudie visar 77% av HR, bemanning och rekryterande proffs använder en online karriärplats för talangköp. Online-innehåll - särskilt populära sociala nätverkssajter som Facebook, Twitter och LinkedIn - har skapat en ny och rik informationskälla för HR, bemanning och rekrytering av sakkunniga som söker och screenar kandidater.

Sociala nätverk erbjuder ett fritt sätt att identifiera passiva kandidater (de som inte aktivt söker ett nytt jobb), verifiera kandidatens resumékrav, avlägsna oönskade beteenden och få insikt i kandidatens kompetens, personlighet och kulturella lämplighet.

Medan sociala medier som screeningsverktyg gynnar arbetsgivare skapar nya juridiska problem och bör de användas klokt för att undvika potentiella fallgropar.

Det är inget fel att avvisa en arbetskandidat med personliga egenskaper som leder till dålig eller osäker jobbprestation. Det är en del av någon HR-organisationens mandat.

När rekryterare erhåller sådan information direkt kan det dock vara svårt att bevisa att endast den arbetsrelaterade informationen användes i anställningsbeslutet.

Eftersom antagandet av sociala medier fortsätter att accelereras kommer denna inköps- och screeningutmaning att bli ännu större under kommande år. Förbered dig genom att se till att dina protokoll gör det möjligt för dig att utnyttja värdet av sociala medier utan risk för diskriminering och oaktsamhet.

Kandidatdriven Résumé Verification

Rekryterare oroar sig för räkenskapernas noggrannhet som översvämmer över sitt skrivbord med varje arbetsöppning. De kan ha rätt att vara oroliga. Mer än en tredjedel av respondenterna i en Harris Interactive-undersökning trodde att missuppfattande information på ett resumé kan vara mycket fördelaktigt för en arbetssökande.

Résumé bedrägeri resulterar i en industriverksamhet för industriverksamhet för flera miljoner dollar som syftar till att utvinna tillverkningar. En stor del av denna ansträngning är dock slösig eftersom varje verifieringsprocess börjar från början och kontrollerar hela resuméet, inklusivestatisk delar som inte förändras över tiden.

Tredjepartsreferensverksamhetstjänster skördar upp till förmån för arbetskandidater, rekryterare, arbetsgivare och välj karriärhanteringsställen. Att verifiera riktigheten i ett resumé ger slutligen en tillförlitlig tredjepartsförsegling, vilket ger en ny grad av förtroende för alla berörda parter.

Under de kommande åren börjar vi se jobbsökande som intygar sina egna resuméer före arbetsinspektionen - rensa eventuella skillnader innan en potentiell arbetsgivare gör en egen bakgrundskontroll.

På så sätt kan de också få en konkurrensfördel jämfört med andra arbetssökande på en fullsatt arbetsmarknad. Vissa kandidater kommer att kunna gå så långt som att köra en bakgrundskontroll på sig själva (i vissa stater) med hjälp av nya tjänster från tredje part.

Det här hjälper inte bara till att begränsa vad vissa skulle betrakta som en epidemi av résumébedrägerier, men rekryterare kan ge upphov till trovärdiga kandidater för första gången med ett certifierat resumé. Detta innebär minskad anslagsrisk och snabbare tid att fylla på för rekryteraren.

Drug Screening

Enligt substansmissbruk och psykiatriska hälso- och sjukvårdsförvaltningen (SAMHSA) använder bland 1 till 6 medarbetare bland vuxna heltidsanställda illegala droger. US Department of Labor rapporterar att narkotikamissbruk kostar arbetsgivare uppskattningsvis 75 miljarder dollar till 100 miljarder dollar per år i förlorad produktivitet.

Som ett resultat är frågan om olaglig narkotikamissbruk och dess inverkan på arbetsplatsen uppmärksam för många HR, personal och rekryterande proffs. Vad är nettoeffekten? Pre-employment drug screening är på uppgång.

I en studie konstaterade SHRM att 84% av företagen bedriver läkemedelsprov före anställningen och 40% av dem som utför screening efter uthyrning också.

Det har visat sig att ett väl utformat testprogram för läkemedel minskar arbetskraftsskador, arbetsskador och frånvaro, stöld och skador på egendom och kan öka produktiviteten (SHRM). Det är vettigt att sådana program införs.

Arbetsgivare behöver dock förstå de potentiella frågorna i samband med drogprovning på arbetsplatsen - som den ständigt ökande och ibland motsägelsefulla lagstiftningen kring användningen av medicinsk marijuana - innan de utrullar sådana program över sina organisationer.

Alla dessa trender inom rekrytering och anställning ger unika utmaningar till HR, rekrytering och personalpersonal. De formar hur de tänker på att hantera deras rekryteringsanställningar i framtiden.