Hur kan du använda en mentor för arbetstagarutveckling?

Mentorering är ett formellt eller informellt förhållande mellan en erfaren, kunnig anställd och en oerfaren eller ny medarbetare. Syftet med en mentor är att hjälpa den nya medarbetaren att snabbt absorbera organisationens kulturella och sociala normer.

Eller hjälper mentorn den fortsatta medarbetaren att växa i sin nuvarande position och bli redo för nya jobb och karriärmöjligheter. Mentorering kan också hjälpa en anställd, ny till ett visst jobb eller ansvarsområde att snabbt lära sig vad de behöver veta för att lyckas i sitt jobb och sin roll.

En mentor kan också fungera som ljudkort eftersom den nya medarbetaren är assimilerad i företaget. Mentorn kan hjälpa den fortsatta medarbetaren att bli mer kunnig och effektiv i sitt nuvarande jobb. De hjälper den fortsatta medarbetaren att nå nya nivåer av kunskap, sofistikering och karriärutveckling.

De bästa mentoreringsförhållandena innebär utbyte av en viss kunskapsnivå som hjälper den nya medarbetaren snabbt att komma framåt som bidragsgivare inom din organisation.

Mentorskapet kan också vara utvärderande till sin natur att bedöma assimileringen av den nya medarbetaren i sin nya roll. Mentorering ges utöver din nya arbetstagares ombordläggningsprocess och bör ha olika innehåll och mål.

Mentoring hjälper medarbetaren att navigera i inlärningskurvan som ligger i någon ny roll och relation.

Nyanställda mentorer i ombordstigning

Många organisationer tilldelar en mentor som en del av sin formella arbetstagares ombordstigningsprocess. Övriga mentorrelationer utvecklas spontant och över tiden. Alla mentorrelationer uppmuntras, eftersom forskning tyder på att medarbetare som upplever mentorskap behålls, lär sig snabbare och assimilerar sig i företagskulturen mer effektivt.

En mentor tillhandahålls utöver de övriga komponenterna i en ny arbetstagares ombordstigningsprocess. En mentor för arbetstagare ombord kan vara den nya medarbetaren, en medarbetare som är mer kunnig och erfaren eller en handledare eller en ledare.

Ett mentorförhållande förekommer ofta mellan en anställd och deras närmaste handledare. i själva verket var detta det normala mentorskapet i det förflutna. Dessa mentorrelationer uppmuntras fortfarande, men det rekommenderas att anställda och organisationer eftersträvar ytterligare mentorrelationer.

Ett mentorförhållande med en handledare förlorar aldrig de utvärderingsaspekter som är nödvändiga för att arbetstagaren ska lyckas inom din organisation.

Mentorering är en färdighet och en konst som kan utvecklas över tiden genom träning och deltagande.

Mentorens kompis

I vissa organisationer är en anställd som kallas en kompis, tilldelad en ny medarbetare för nyanställd personal och ombordstigning. Budman utför en roll som är mentorens, men kompis är vanligtvis en medarbetare och mer erfaren medarbetare av den nya medarbetaren.

Den mentorskapskompis förväntas göra allt som han eller hon kan för att hjälpa den nya medarbetaren att bli fullt kunnig om och integrerad i organisationen. Vänskapsförhållandet kan vara länge, och medarbetarna kan till och med bli vänner.

Samarbetaren arbetar ofta med samma eller liknande jobb i organisationen och spelar en särskild roll för att hjälpa den nya medarbetaren att bli bekväm med det aktuella jobbet genom att träna honom eller henne. Den kompis är också ansvarig för att introducera den nya medarbetaren till andra i organisationen.

En bra kompis ger extra hjälp som att ta den nya medarbetaren ut till lunch med en liten grupp. Ett annat ansvar för en anställd eller medarbetare är att se till att medarbetaren träffar lämpliga chefer och medlemmar i seniorlaget.

En kompis i samband med en effektiv ny medarbetarorientering kommer att ge en organisation en framgångsrik nyanställd personal.

Söker ut ytterligare mentorer

Ytterligare relationer med en mentor kan utvecklas spontant och över tiden. Eller en anställd kan söka en mentor eftersom han eller hon vill uppleva styrkan i ett mentorförhållande i sin karriärtillväxt.

Dessa odelade mentorer är ofta en mer erfaren anställd eller chef som kan erbjuda mentee (anställd som får mentorskap) ytterligare information som arbetstagaren vill ha eller behöver. En produktgruppsledare söker till exempel ett mentorförhållande med marknadschefens chef.

Han hoppas kunna lära sig att förstå marknader och kunder bättre innan han och laget utvecklar en produkt som ingen vill köpa. Denna typ av sökt mentorförhållande kan skapa stor framgång i en organisation.

En annan instans där ett mentorförhållande är kraftfullt inträffar när en anställd identifierar karriärkunskaper som han eller hon saknar. Arbetstagaren söker sedan en person i organisationen som uppvisar dessa färdigheter och identifierar att hon är någon från vilken arbetstagaren anser att hon kan lära sig färdigheterna.

I en mindre efterföljande mentorrelation kan en anställd nå ut till en professionell de beundrar vem som arbetar i en annan organisation. Denna mentor saknar erfarenhet och förståelse för arbetstagarens nuvarande organisation. Den kompenseras av mentorns allmänna kunskaper och erfarenheter i andra organisationer.

Dessa relationer bildar vanligen när en anställd når ut till en mer erfaren kollega. Eller de utvecklas professionellt över tid genom ett förhållande som utvecklats genom sådana aktiviteter som ett aktivt professionellt föreningsmedlemskap.