Top Down Management ger upphov till din organisation

Du kanske inte har hört talas om top down management eller bottom up management, men du är definitivt bekant med den förra, eftersom det är en traditionell ledarstil. I huvudsak gör chefen alla besluten och de anställda bär dem ut.

I en toppkonfiguration vet alla anställda vad de ska göra, och förhoppningsvis utför de sina uppgifter på ett ansvarsfullt sätt. Beviljas, få företag drivs exklusivt på toppnivån med en diktatorisk VD, men många arbetar i en modifierad, med varje avdelning som drivs av en ledare som leder (mikromanages) arbetet med andra anställda.

Det finns faror för organisationen när toppnivån är den metod som används för att hantera anställda. Här är fyra problem med top down management.

Du saknar dig på bra idéer i en miljö av Top Down Management

Ja, chefen känner till verksamheten och vill att verksamheten ska lyckas, men ingen vet allt. Och även om chefen vet allt om den här verksamheten, kom ihåg att ditt företag inte arbetar i ett vakuum.

Du har konkurrenter som utmanar dig dagligen. Du har kunder som ändras över tiden. Du har marknadsstyrkor som pågår som kommer att påverka din verksamhet på ett eller annat sätt. Du behöver idéer och inmatningar från andra människor. Du betalar folk för att göra jobbet. Du borde också lyssna på deras idéer. Du måste aktivt uppmuntra deras inmatning så att de äger planer och framsteg.

Mångfald pratar enormt om dessa dagar, men mångfald är mer än att ha människor med olika hudfärger som sitter på ditt kontor. Mångfald handlar om att höra olika idéer, hedra medarbetarnas bakgrund och erfarenhet och uppmuntra respektfull interaktion för kontinuerlig förbättring och förändringshantering.

Och denna bredare uppfattning om mångfald betyder att du behöver lyssna på människor som inte sitter i hörnkontoret.

Men om du arbetar med ett strikt top down management-tillvägagångssätt leder ledningsgruppen allt arbete, och ingen lär sig de färdigheter de behöver för att lära sig så att de är beredda för en kampanj.

Top Down Management dödar anställdas engagemang

Människor arbetar av tre skäl: pengarna, utmaningen och känslan av prestation. I ett jobb som bara uppfyller ett av dessa behov-pengarna-de flesta kommer att spendera sin tid på att leta vidare. Eller så kommer de att leta efter engagemang någon annanstans.

Det här är okej-varje anställd gör val, och om du vill ha ett jobb där du bara kan gå, gör ditt jobb och kom hem och fokusera på din familj och hobbies, så är det bra. Men ett visst företag vill ha folk som är engagerade på jobbet. För att det ska hända behöver dina anställda en utmaning och en känsla av prestation.

Om ditt jobb är att helt enkelt göra vad du har sagt kan det utmana dig, men det kommer inte att utmana dig så mycket som ett jobb där du måste räkna ut detaljerna och planen. Du kommer att uppleva en liten känsla av prestation när du fullbordar någon uppgift, men du upplever en bättre känsla av prestation om du har fått reda på vad du ska göra och hur man gör det. Du är mer benägna att känna tillfredsställelse när du har lagt lite hjärnkraft i arbetet.

Succession Planering är en katastrof i en miljö av Top Down Management

När de flesta anställda i företaget bara gör jobbet och ett team av ledare kommer upp med idéerna, vad händer när en av dessa ledare slutar? Du måste anställa från utsidan eftersom ingen som är lägre i hierarkin vet hur man ska komma med idéer eller bly. Allt har gjorts av ledningsgruppen.

Även om det ibland är vettigt att ta ledarskap från utsidan, är det bättre att förbereda människor från organisationen. Du vill att folk ska växa i sin karriär - det håller dem engagerade och utmanade och ger dem en känsla av prestation.

När en ledande chef slutar står du fast. Du måste leta efter en anställd från utsidan eller marknadsföra en anställd som har liten erfarenhet av att tänka, planera eller styra arbetet hos andra anställda.

Top Down Management är Micromanaging dina anställda

Det finns så många saker som inte spelar någon roll. Till exempel, om du gör uppgift A första eller uppgift B. Visst är det vanligtvis vettigt att göra uppgift A först, men ibland är det mer meningsfullt att göra B först. I en toppnäringsorganisation sitter medarbetarna på A första jämn när B ger mycket mer mening på den här dagen.

De kan inte fatta beslut för sig själva. Denna micromanaging gör inte bara anställda frustrerade, det gör ofta affärer på lång sikt. Varför? Eftersom flexibilitet ger medarbetarna möjlighet att komma fram till den bästa lösningen för situationen.

Det finns inget rätt sätt att prata med en arg kund. Det finns många identifierbara felaktiga, men inte ett enda rätt sätt. När du har överst på sidan, måste en anställd följa anvisningar från en chef som aldrig har träffat den här kunden, vet inte den exakta situationen och kan inte bedöma spänningen redan i rummet. Det är inte effektivt.

Dina anställda bör fatta beslut när människor verkligen är närmast situationen och behovet av ett beslut.

Kan du fixa Top Down Management?

Du behöver inte bli av med din hierarki till förmån för någon trendig holacracy där alla är lika. Vad du kan göra är att ge dina medarbetare makt och inflytande över sin egen sfär. Cheferna leder fortfarande arbetet, men du tillåter de anställda att utföra arbetet hur de ser bäst ut.

Detta kan roa på chefernas nerver som är vana vid att deras ord motsvarar ett bud utfärdat från högt. Men det kan inte bara minska stress och tryck på ledningsgruppen utan öka medarbetarnas engagemang och lycka.

Du behöver lätta in i en förändring. Till exempel kan du börja fråga ditt team för inmatning och då (det här är super viktigt) implementera minst en av dessa idéer. Du kanske tror att din idé är bättre, men kom ihåg att ditt lag är närmare det verkliga arbetet än du är - för att de gör det. Testa.

Då, när en anställd kommer till dig med ett problem, kan du ge några idéer eller brainstorm och sedan säga "men gör vad du tycker är bäst" och menar det. Kom ihåg att även om arbetstagarens idé misslyckas kan du inte bli arg eller straffa medarbetaren. Du kan ge feedback och arbeta igenom varför lösningen inte fungerade, men du kan inte ge straff för misslyckandet.

Och bristen på straff för misslyckande är nyckeln när du försöker bryta sig bort från en strikt top down management stil. Kom ihåg att folk inte brukar misslyckas eftersom de inte är vana att lyckas. Det handlar om att lära och lära har alltid misslyckande med det. Du måste lära dem att det är okej att försöka misslyckas, för annars kommer de inte att lära sig hur man försöker lyckas.

Om din verksamhet för närvarande fungerar med toppnäthantering, börja med att fixa den här farliga situationen nu. Du kommer att uppleva en bit av en stenig väg, men du får en bättre arbetskraft för dina ansträngningar.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas är en frilansskribent som tillbringade 10 år i företagets personal, där hon anställde, sparkade, hanterade siffrorna och dubbelkontrollerade med advokaterna.