Demotiverar du dina anställda?

Vill du veta hur organisationer förstör motivation på jobbet? Chefer frågar om hur man motiverar anställda, men anställda upplever naturligtvis motivation. Fråga någon anställd. Någonting i den här världen ringer sina chimes. Utmaningen för arbetsgivare är således inte att förstöra den inneboende motivationen som varje anställd har om någonting.

Och utmaningen för en chef är att hjälpa medarbetaren att hitta sätt att uppleva den motivationen på jobbet. Det bästa stället att börja? Se till att din organisation, dina jobb och dina chefer inte krossar medarbetarnas motivation. Du får inte kontrollera alla faktorer som rör din anställdas motivation, men om du slutar göra de tio åtgärderna, kommer du att sluta demotivera anställda på jobbet.

Behandla anställda som barn

Anställda är vuxna med liv. De hanterar i hög grad familjer, investeringar, vardagsliv och allt som ett liv medför. Verkar det inte dumt att inte erkänna det på jobbet? Varför fungerar så många organisationer som om de behöver berätta för vuxna medarbetare vad de ska göra och micromanage deras alla åtgärder?

Gör regler för de många på grund av ett fåtal beteende

Organisationer behöver politik och regler för att skapa en laglig, etisk och effektiv arbetsplats. De behöver inte en policy för att lösa alla problem. Ändå gör så många organisationer politik för att förbjuda eller ta upp beteendet hos några anställda. Varför belastar alla anställda en policy eller ett förfarande när man individuellt kan adressera de få dödsarbetarnas beteende?

Fokusera på misstag och fel Ingen fråga Hur trivial

Detta är särskilt ett problem vid veckomöten och vid periodiska utvärderingar. Chefer måste ge balanserad feedback, men låt oss bli riktiga. Om en anställd gör misstag för det mesta, varför inte branda arbetstagaren?

Arbetet måste vara en hemsk passform för medarbetarens färdigheter och förmågor. Att bara bo på problemområden förstör arbetstagarens självförtroende och självkänsla gör arbetstagaren mer felaktig och gör din organisation undrar varför de förespråkade dig till ledningen.

Ansök politik otillbörligt och ojämförligt

Det finns en anledning till varför din personalchef frågar dig om du har tillämpat samma regler, förväntningar och disciplinära åtgärder för varje person i ditt lag. Ojämlikheter är synliga för anställda som snabbt klagar, känner sig plockade på, anklagar dig för att spela favoriter och i sista hand åtala din arbetsgivare.

När inkonsekventa uppträder otillförlitliga åtgärder och uppfattas som löjliga beslut fattas av en chef, förlorar anställda tro och förtroende. Deras motivation på jobbet försvinner - och så småningom gör det också.

Stampa på medarbetarinitiativ och idéer

Nej, varje anställdsidé är inte värdelös. Inte alla anställda idéer kommer att tända din flamma av entusiasm heller. Men alla anställda idéer har meriter. Om inget annat initiativ och motivation som inspirerade medarbetaren att försöka lösa ett problem eller behaga en kund, är det värt att notera.

För arbetstagarnas motivation på jobbet, förtjänar varje uppfattning övervägande och feedback. Och medan du är på det, är den här idén något att arbetstagaren behövde ledarskapstillstånd eller stöd för att göra? Ändringar i en anställdes jobb, när förändringarna har minimal inverkan på andra, behöver inte ens administratörens tillstånd.

Berätta för anställda att de har befogenhet, men de är verkligen inte

Anställda lär dig snabbt vad du menar med empowerment. I din organisation kan chefer betala läppservice till empowerment, men anställda vet att organisationshierarkin eller kommandot är den allmäktige linjalen.

Faktum är att cheferna kanske inte kan fatta beslut. Så försök inte att lura dem; låt anställda veta vad de faktiskt kontrollerar. Tydliga förväntningar trumma konstant friktion. Du kommer att förstöra mindre motivation på jobbet genom att berätta sanningen och hantera vad som är så i din organisation.

Håll möten och recensioner där chefen gör majoriteten av pratningen

Endast en sällan anställd kommer att hitta en arbetsmiljö där han eller hon pratar med att motivera. Men det händer ofta. Även i organisationer som uppmuntrar medarbetarnas engagemang är chefer inte alltid kompetenta att diskutera prestanda med anställda.

Chefen kan vara rädd att medarbetaren ställer krav som han inte kan uppfylla om han slutar prata. Chefen kan vara obekväm med tystnad medan arbetstagaren samlar sina tankar. Oavsett orsaken, om chefen talar om 50 + minuter av ett timmes möte, kommer ett problem att finnas med arbetstagarnas motivation på jobbet.

Överträdelse av anställd konfidentialitet genom att dela information otillbörligt

Grunden för en anställdes förhållande till hennes chef och hennes motivation på jobbet är förtroende. En gång kränkt är förtroende svårt, till och med omöjligt, att bygga om. Innan en chef delar en anställdas förtroende med en annan anställd behöver hon ha tillstånd från arbetstagaren - och en bra affärsförklaring måste finnas.

Att slumpmässigt nämna en anställds personliga verksamhet, tankar eller förtroende mot en annan anställd är en allvarlig kränkning av chefernas etiska ansvar. Sekundär skada uppstår också.

Den anställde med vilken chefen delade konfidentiella uppgifter kommer aldrig heller att lita på chefen - och hon kommer att berätta för den anställde vars förtroende chefen brutit mot.

Mät aspekter av arbetet för anställdas granskning som medarbetaren inte kan kontrollera

Du kan förstöra arbetstagarnas motivation på jobbet genom att fokusera på prestationsområden som arbetstagaren inte kontrollerar. Om delar inte kommer in för ett tillverkningsjobb är det exempelvis svårt att genomföra löftet produktion i tid. Visst kan medarbetaren arbeta för att leverantören eller någon annan levererar delar i tid framöver, men den omedelbara prestationen påverkas.

Chefer hanterar arbetet med anställda, men en familjehändelse garanterar att den erforderliga medarbetaren inte är på jobbet att producera.

Värst av allt? Medarbetaren ser ut som om hon gör ursäkter när hon i själva verket blev underskattade av omständigheter som hon inte kontrollerade.

Ställ oåtkomliga mål och straffa anställda för att inte träffa dem

Företagen har i synnerhet en praxis för att bestämma mål för en division eller avdelning från toppen av kommandokedjan. Detta fungerar när målgivarna står i ständig kommunikation med målarna. Deras återkoppling ska bidra till att inrama målen.

Men alltför ofta ställs målen med liten kommunikation och återkoppling, och människorna i fältet är oroliga från att gå med mål som de tror är ouppnåeliga. Anställda måste delta i att sätta upp mål och därmed ta ansvar för att uppnå dem.

Det här gör det för organisationer som arbetar.

Det här är några av de tio bästa anledningarna till att medarbetarna inte är motiverade att bidra med sina bästa ansträngningar på jobbet. Visst är mycket ansvaret för de val som varje anställd gör, men ännu mer är spårbar för den miljö som arbetsgivare skapar för anställda. Eliminera dessa tio sätt att förstöra motivation på jobbet.