Amerikaner med funktionshinder Act-Employer Obligations

Americans with Disabilities Act (ADA) gör det olagligt för en arbetsgivare med 15 eller fler anställda att diskriminera en kvalificerad person med funktionshinder. Michigan Personer med funktionshinder Civil Rights Act, som till exempel liknar ADA i många avseenden, omfattar arbetsgivare med en eller flera anställda.

Du måste göra dig medveten om lagarna i din stad, stat eller land så att du är uppdaterad om hur man undviker diskriminering i din interaktion med anställda och potentiella medarbetare.

Denna artikel behandlar ett antal problem med funktionshinder som är relevanta för arbetsgivare.

Se till att du samråder med din advokat för arbetsrätt för din plats för att säkerställa att du är snabb på lagstiftning som kan påverka dina handlingar som arbetsgivare. Utan tvekan kommer staten utöver Michigan och andra jurisdiktioner att ha sina egna krav utöver federal lag.

Skydd som erbjuds av ADA för anställda och potentiella anställda

Vem skyddas av ADA?

ADA gäller en person som har fysisk eller psykisk nedsättning som väsentligt begränsar en eller flera större livsaktiviteter (som att gå, stå, knäla eller andas).

Exempel är individer som har fysiska tillstånd som epilepsi, diabetes, svåra former av artrit, hypertoni eller karpaltunnelsyndrom, såväl som individer med nedsatt mentala störningar, såsom stor depression, bipolär (manisk depressiv) sjukdom och mental retardation. Alkoholisterna är täckta såväl som att återställa drogmissbrukare.

En person med funktionsnedsättning måste kunna utföra de viktigaste funktionerna i jobbet, med eller utan boende, för att skyddas av ADA. Individen måste också vara kvalificerad för positionen.

Det innebär att en individ måste kunna uppfylla arbetskraven för utbildningsbakgrund, arbetslivserfarenhet, färdigheter, licenser och andra arbetsrelaterade kvalifikationsstandarder.

Vad kvalificerar sig som en väsentlig funktion?

Viktiga funktioner är positionens grundläggande arbetsuppgifter. Relevanta faktorer inkluderar:

• huruvida anledningen till att positionen existerar är att utföra den funktionen;
• Antalet andra anställda som är tillgängliga för att utföra funktionen och
• graden av expertis eller färdighet som krävs för att utföra funktionen.

Vilka anställningssätt omfattas?

ADA gör det olagligt att diskriminera i alla anställningsförfaranden, bland annat rekrytering, anställning, skjutning, lön, kampanjer, arbetsuppgifter, utbildning, ledighet, uppsägningar, förmåner etc. Dessutom förbjuder ADA en arbetsgivare att motsätta sig en sökande eller anställd för att hävda sina rättigheter enligt ADA.

ADA gör det också olagligt att diskriminera en sökande eller arbetstagare, oavsett om de är handikappade eller inte, på grund av individens förhållande eller förening med en person med funktionshinder.

Vad kräver ADA en arbetsgivare att göra?

Arbetsgivare som omfattas av ADA måste se till att personer med funktionshinder:

• ha lika möjligheter att söka jobb och jobba i jobb för vilka de är kvalificerade
• ha lika möjligheter att främjas
• ha lika tillgång till förmåner och anställningsrättigheter som erbjuds andra anställda och
• trakasseras inte på grund av funktionshinder.

Vidare är en arbetsgivare också skyldig att tillhandahålla ett rimligt boende om en person med funktionshinder behöver en för att söka jobb, utföra arbete eller ha förmåner som är lika med dem som erbjuds andra anställda. En arbetsgivare behöver inte tillhandahålla något boende som skulle utgöra ett otillbörligt ont.

Vad är ett rimligt boende? Rimligt boende är justeringar eller modifieringar som tillhandahålls av en arbetsgivare för att göra det möjligt för funktionshindrade att ha lika möjligheter till sysselsättning.

Boenden varierar beroende på den enskilda sökandens eller anställdas behov. Inte alla personer med funktionsnedsättning (eller till och med alla som har samma funktionshinder) kommer att behöva samma boende. Rimligt boende kan under vissa omständigheter omfatta:

• inköp av utrustning eller modifiering av befintlig utrustning
• gör ändringar i anläggningar eller arbetsområden;
• skiftande ansvar till andra anställda för mindre uppgifter
• justera ankomst- eller avgångstider, ge periodiska raster eller ändra när vissa uppgifter utförs
• tillåta arbetstagaren att distansera eller arbeta på distans för en del eller hela jobbet; och / eller
• tillåta en anställd att använda upplupen betald ledighet och ge ytterligare obetald ledighet när en anställd har uttömt all ledig ledighet.

Vad är ett otillbörligt ont i ADA?

Otillbörlig svårighet definieras som en åtgärd som kräver väsentlig svårighet eller kostnad när den beaktas i ljuset av sådana faktorer som:

• natur och kostnad för boende som behövs
• boendeens inverkan på andra anställda och organisationens förmåga att bedriva verksamhet; och
• storlek, typ och totala ekonomiska resurser hos arbetsgivaren.

Om en viss bostad skulle ge upphov till otillbörlig ont måste en arbetsgivare överväga om det finns ett annat boende som inte skulle.

Ytterligare arbetsgivarfrågor om ADA

Kan en arbetsgivare överväga hälso- och säkerhetsfrågor vid beslut om att anställa en sökande eller att behålla en anställd med funktionshinder?

Ja. ADA tillåter en arbetsgivare att kräva att en individ inte utgör ett direkt hot mot individens hälsa och säkerhet för andra anställda eller för allmänheten. Ett direkt hot innebär en betydande risk för väsentlig skada.

När kan en arbetsgivare kräva en läkarundersökning?

ADA förbjuder medicinska undersökningar innan ett jobb erbjuds. Efter det att ett jobb har erbjudits och före anställningsstart kan en läkarundersökning vara nödvändig och jobbsökandet kan vara villkorat för provresultatet. En undersökning måste krävas av alla sökande i samma yrkeskategori.

Om sysselsättningsbjudandet återkallas på grund av medicinska fynd måste arbetsgivaren visa att avslaget var arbetsrelaterat och en företagsbehov och att det inte fanns något rimligt boende som skulle göra det möjligt för den enskilde att utföra jobbets väsentliga funktioner. I ljuset av ökningen av arbetsförfarandena är det starkt rekommenderat att dokumentera hela detta överväganden.

Enligt ADA kan arbetsgivare i allmänhet inte kräva läkarundersökningar av anställda utom under följande omständigheter:

• att avgöra om arbetstagaren kan göra de viktigaste funktionerna i jobbet efter sjukskrivning eller om arbetstagarens arbetssätt är i fråga,
• efter att en anställd begär ett boende, för att avgöra om arbetstagaren har en funktionshinder som omfattas av ADA och vad rimligt boende kan krävas
• om det behövs för arbetsgivarskyddad hälso- eller livförsäkring eller för frivilligt deltagande i ett arbetsgivarbaserat hälsoprogram; och
• om det krävs av någon federal lag eller förordning.

Sammanfattningsvis, medan ADA kan leda till att arbetsgivarna pausar och oroar sig för överensstämmelse, om du har gjort din nivå bäst för att fungera enligt lagens krav behandlar du anställda och potentiella anställda med rättvisa och rättvisa för alla. Och är detta inte ditt kärnkonsept av dig som arbetsgivare?

Varning: Observera att den information som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och från land till land och från år till år. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp. Dessutom är det inte heltäckande täckning av ämnet.

---------------------------------------------------------------------------------

Melvin Muskovitz är medlem i Dykemas arbetsgrupp för arbets- och sysselsättningspraktik och representerar arbetsgivare i federala och statliga domstolar och före förvaltningsorgan.