Wagner Act of 1935 (National Labor Relations Act)

Wagner-lagen från 1935, som också kallas den nationella arbetsförhållningslagen, garanterar arbetstagarnas rätt att organisera och skissera den rättsliga ramen för fackförenings- och förvaltningsrelationer. Förutom att skydda arbetstagare gav lagen en ram för kollektiva förhandlingar. Det var utformat för att göra det mer sannolikt att kommersiella intressen kunde genomföras utan störningar från strejk och därigenom skydda företag och ekonomi samt arbetstagare.

Wagner Act of 1935 (National Labor Relations Act)

Wagnerlagen definierar och förbjuder fem orättvisa arbetsmetoder (andra har lagts till sedan 1935). Dessa inkluderar:

• Interferera med, upprätthålla eller tvånga anställda i utövandet av sina rättigheter (inklusive frihet att gå med eller organisera arbetsorganisationer och att kollektivt förhandla om löner eller arbetsvillkor)
• Styra eller störa skapandet eller administrationen av en arbetsorganisation
• Diskriminera anställda för att motverka eller uppmuntra stöd till en arbetsorganisation
• Diskriminera mot (dvs. skjuta) anställda som väger in avgifter eller ger vittnesmål enligt Wagner Act
• Avslag på att förhandla kollektivt med företrädare för anställda

National Labor Relations Board

Wagnerlagen skapade också den nationella arbetsförbundsstyrelsen, som övervakar förbindelserna med fackförvaltningen.

Den nationella arbetsförbundsstyrelsen utser den rättsliga strukturen för bildandet och deklarerande fackföreningar och genomför val.

Styrelsen undersöker avgifter av arbetstagare, fackliga representanter och arbetsgivare att deras rättigheter enligt Wagnerlagen har brutits. Det uppmuntrar parter att komma till avtal utan bedömning och underlätta tvistlösning.

Styrelsen håller utfrågningar och beslutar om ärenden som inte lösas genom medling.

Den övervakar verkställigheten av order, inklusive försök av ärenden före FN: s överklagandenämnd när parter inte följer styrelsens beslut.

Taft-Hartley Act

Wagnerlagen ändrades 1947 av Taft-Hartley Act som gav vissa begränsningar för fackföreningarnas inflytande. Lagstiftare på den tiden trodde att maktbalansen hade förskjutit sig för långt till fackföreningarnas favör.

Lagen ger arbetstagare rätt att vägra unionens medlemskap och deklarera fackföreningar om de är missnöjda med sin representation i kollektivförhandlingar. Lagen ställer också krav på fackföreningar, bland annat att de hedrar befintliga avtal utan slående och undviker sekundära bojkott eller strejker mot företag som gör affärer med sin arbetsgivare.

Enligt National Labor Relations Board (NLRB) var fackföreningarna också förbjudna att ta ut överdrivna avgifter eller startavgifter, och från "fjäderbädd" eller att en arbetsgivare skulle betala för arbete som inte utfördes. Den nya lagen innehöll en "yttrandefrihetsklausul", för att uttrycka åsikter, argument eller åsikter inte vara bevis på en orättvis arbetspraxis frånvarande hotet om repressalier eller löftet om nyttan.

Flera viktiga förändringar gjordes för representationval. Handledare var uteslutna från förhandlingsenheter, och styrelsen var tvungen att behandla professionella anställda, hantverkare och växtskyddsmän vid bestämning av förhandlingsenheter.

Specifika exempel på brott mot unionsrätten

NLRB ger följande exempel på arbetsgivare och fackligt beteende som bryter mot lagen.

Exempel på arbetsgivarbeteende som bryter mot lagen:

• Hota medarbetare med förlust av jobb eller förmåner om de går med eller röstar för en fackförening eller deltar i skyddad samordnad verksamhet.
• Hotar att stänga växten om anställda väljer en union för att representera dem.
• Fråga anställda om deras fackliga sympati eller aktiviteter i omständigheter som tenderar att störa, begränsa eller tvinga anställda i utövandet av sina rättigheter enligt lagen.
• Lovande fördelar för anställda att avskräcka från sitt fackliga stöd.
• Överföring, avveckling, uppsägning, tilldelning av anställda svårare arbetsuppgifter eller på annat sätt straffar anställda eftersom de bedriver fackförening eller skyddad samordnad verksamhet.

• Överföring, avveckling, uppsägning, tilldelning av anställda svårare arbetsuppgifter eller på annat sätt straffar anställda eftersom de lämnat orättvisa arbetspraxisavgifter eller deltog i en utredning som genomfördes av NLRB.

Exempel på arbetsorganisationsbeteende som bryter mot lagen:

• Hot mot anställda att de kommer att förlora sina jobb om de inte stöder facket.
• Söker upphävande, ansvarsfrihet eller annan bestraffning av en anställd för att inte vara fackföreningsmedlem, även om arbetstagaren har betalat eller erbjudit sig att betala en laglig startavgift och periodiska avgifter därefter.
• Att vägra att behandla ett misstag eftersom en anställd har kritiserat fackliga tjänstemän eller för att en anställd inte är medlem i facket i stater där fackliga säkerhetsklausuler inte är tillåtna.
• Finna anställda som har giltigt avgått från facket för att delta i skyddade samordnade aktiviteter efter deras avgång eller för att korsa en olaglig picketlinje.

• Att engagera sig i misslyckad picket-linje, som hotar, överfall eller utesluter icke-strejkare från arbetsgivarens lokaler.
• Slår över frågor som inte är relaterade till anställningsvillkor eller tvångsmässigt anstränger neutraliteter till en arbetsmarknadskonflikt.