De mänskliga resursens nya roller

Vissa branschkommentatorer kallar funktionen för Human Resources den sista bastionen av byråkrati.Traditionellt har den mänskliga resursprofessorns roll i många organisationer varit att fungera som systematiserande, poliserande ledande befattningshavare.

Deras roll var närmare anpassad till personal- och administrationsfunktioner som organisationen betraktade som pappersarbete. Detta beror på att de inledande HR-funktionerna behövdes, i många företag, kom ut ur administrationen eller finansavdelningens områden.

För att anställa anställda, betala medarbetare och hantera förmåner var organisationens första HR-behov, vilket leder till att personal eller administrativ personal som HR-personal inte är överraskande.

Administrativa funktioner och verkställande agendor

I den här rollen ser HR-professionella verkställande direktörer väl ut, men ses ofta som ett vägspärr av mycket av resten av organisationen. Några behov av att denna roll förblir-du vill inte att varje chef sätter sin egen spinn på en sexuell trakasserier, till exempel.

Inte heller kan varje chef tolka och genomföra den anställdas handbok som hon väljer. Lön och förmåner behöver administration, även om de nu hanteras elektroniskt. HR-avdelningens administrativa funktioner fortsätter att behöva ledning och genomförande. Dessa uppgifter går inte bort när som helst snart.

I denna roll ansåg medarbetare HR som fiende och gick till HR var dödens kyss för ditt pågående förhållande med din egen chef. Anställda trodde och var ofta korrekta, att HR-funktionen var på plats enbart för att tillgodose behoven hos ledningen. Således föll medarbetareklagomål ofta på döva öron i en HR-avdelning som fanns för att betjäna chefernas behov.

De kritiserar allt från sin utbildning till deras professionalism till sitt stöd för anställda. Ännu viktigare, anklagar de HR-proffs av vilseledande anställda, misslyckas med att hålla anställdas information konfidentiell och uppvisar dålig praxis inom områden som utredningar, förmånsalternativ och anställning av anställda.

I vissa fall hålls HR i sådan respektlöshet att du kanske vill förstå varför dina anställda hatar HR. En del av det är givetvis att medarbetarna inte alltid förstår vad HR-avdelningen gör.

Omvandling

Om HR-funktionen i din organisation inte omvandlar sig för att anpassa sig till framåtriktad praxis, måste ledande ledare be HR-ledare några svåra frågor. Dagens organisationer har inte råd att ha en HR-avdelning som inte bidrar till att leda modernt tänkande och bidra till att öka företagets lönsamhet.

I denna miljö förändras mycket av HR-rollen. HR-chefs, direktörens eller verkställande chefs roll måste parallella behoven hos hans eller hennes förändrade organisation. Framgångsrika organisationer blir mer adaptiva, fjädrande, snabba att förändra riktning och kund-centrerad.

Tre nya roller

Inom denna miljö är HR-proffsen, som anses vara nödvändig av chefer och chefer, en strategisk partner, en anställdssponsor eller en förespråkar och en förändringsmentor.

Dessa roller rekommenderades och diskuterades i Human Resource Champions, av Dr. Dave Ulrich, en av de bästa tänkarna och författarna på HR-fältet idag, och en professor vid University of Michigan.

HR-personal som förstår dessa roller leder sina organisationer inom områden som organisationsutveckling, strategiskt utnyttjande av anställda för att tjäna affärsmål och talangshantering och utveckling.

Låt oss ta en titt på vart och ett av dessa roller och deras inverkan på HR-funktioner och praxis.

Strategisk partner

I dagens organisationer, för att garantera deras lönsamhet och förmåga att bidra, måste HR-chefer tänka på sig själva som strategiska partner. I denna roll bidrar HR-personen till utvecklingen och genomförandet av den organisationsövergripande affärsplanen och målen.

HR-affärsmålen är etablerade för att stödja uppnåendet av den övergripande strategiska affärsplanen och målen. Den taktiska HR-representanten är djupt kunnig om utformningen av arbetssystem där människor lyckas och bidrar.

Detta strategiska partnerskap påverkar HR-tjänster som utformning av arbetspositioner; anställa; belöning, erkännande och strategisk lön; prestationsutveckling och utvärderingssystem; karriär- och successionsplanering och personalutveckling. När HR-personal är inriktad på verksamheten, anses organisationens personalhanteringskomponent som en strategisk bidragsgivare till affärsframgång.

För att bli framgångsrika affärspartners måste HR-anställda tänka som affärsmän, känna finans och redovisning och vara ansvarig och ansvarig för kostnadsreduktioner och mätning av alla HR-program och processer.

Det räcker inte att be om en plats vid styrelsen; HR-personer kommer att behöva bevisa att de har den kunskap som krävs för att kunna sitta där.

Anställningsadvokat

Som anställdsponsor eller förespråkar spelar HR-chefen en integrerad roll i organisatorisk framgång genom kunskap om och förespråkande av människor. Denna förespråkning innefattar expertis om hur man skapar en arbetsmiljö där människor väljer att vara motiverade, bidragande och glada.

Att främja effektiva metoder för målsättning, kommunikation och bemyndigande genom ansvar bygger på anställdas äganderätt till organisationen. HR-professionell hjälper till att skapa den organisatoriska kulturen och klimatet där människor har kompetens, oro och engagemang för att betjäna kunderna väl.

I denna roll tillhandahåller HR-chefen övergripande talangshanteringsstrategier, utvecklingsmöjligheter för anställda, personalassistansprogram, vinstdelning och vinstdelningsstrategier, organisationsutvecklingsinterventioner, rättvisande processer närmar sig anställda klagomål och problemlösning samt regelbundet planerade kommunikationsmöjligheter.

Byt Champion

Den ständiga utvärderingen av organisationens effektivitet resulterar i behovet av HR-professionell att ofta förändra mästerskapet. Både kunskap om och förmåga att genomföra framgångsrika förändringsstrategier gör HR-proffsen exceptionellt värderad. Att veta hur man kopplar förändringar till organisationens strategiska behov kommer att minimera anställdas missnöje och motståndskraft mot förändring.

Organisationsutveckling, den övergripande disciplinen för strategier för förändringshantering, ger HR-professionella ytterligare utmaningar. Att medvetet bidra till att skapa rätt organisationskultur, övervaka medarbetarnas tillfredsställelse och att mäta resultaten av organisationsinitiativen faller här såväl som i rollen som arbetstagarnas förespråkare.

HR-proffsen bidrar till organisationen genom att ständigt bedöma HR-funktionens effektivitet. Hon sponsrar också förändringar i andra avdelningar och i arbetspraxis.

För att främja organisationens övergripande framgång bekämpar hon identifieringen av organisationsuppdraget, visionen, värderingarna, målen och handlingsplanerna. Slutligen hjälper hon till att bestämma vilka åtgärder som kommer att berätta för hennes organisation hur väl det lyckas med allt detta.