Diskriminering mot anställda är olagligt

Fråga: Är diskriminering i alla aspekter av sysselsättning juridiskt?

Svar:

Kort svar? Diskriminering är alltid olaglig. Alltid. Även undermedveten diskriminering är olaglig. Så, arbetsgivare måste hålla ett nära öga på varje politik, procedur och övning. Om du hanterar potentiella anställda, nuvarande anställda och tidigare anställda, kan du inte diskriminera,

Mer? Diskriminering är negativ arbetsbehandling av en anställd eller en potentiell medarbetare som är baserad på en klass eller kategori som anställd är medlem i. Detta skiljer sig från sysselsättningsbehandling som baseras på arbetstagarens individuella förmåga, vilket är hur arbetsgivare ska fatta beslut om eventuella anställningsförhållanden.

Diskriminering på arbetsplatsen är en handling som behandlar en viss grupp eller person som är enbart enbart grundad på en skyddad klassificering. Diskriminering i arbetslivet är olaglig enligt avdelning VII i Civil Rights Act av 1964, som förbjuder diskriminering på grund av ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung.

Typer av anställningsdiskriminering

Diskriminering på arbetsplatsen är förbjuden enligt lag på grundval av följande egenskaper. Medan statliga lagar kan skilja sig, förbjuder de federala lagarna diskriminering i arbete för:

• Ålder
• Race / Färg
• Kön eller kön
• Lika lön / ersättning
• Handikapp
• Trakasserier
• Religion
• Nationellt ursprung
• Färg
• Graviditet
• Genetisk information
• Hämnd
• Sexuella trakasserier

Att växa i popularitet i olika stater och på federal nivå är lagar, lagar och åsikter som diskriminering på arbetsplatsen bör förbjudas även för sexuell läggning och vikt.

Diskriminering är uppenbar eller dold i anställningsföreskrifter

Sysselsättningspraxis som anses vara diskriminering innebär ett partiskt beteende vid val av anställda, anställning, arbetsuppgift, ersättning, befordran, uppsägning av anställningsvillkor, löner och ersättning, testning, utbildning, lärling, praktik, vedergällning och olika typer av trakasserier som är baserat på dessa skyddade klassificeringar.

Diskriminering kan vara uppenbar eller det kan vara gömd. Ett exempel på uppenbar diskriminering är att avvisa en kandidat under ditt anställningsteams debrief-möte eftersom din erfarenhet av svarta är att de inte fungerar väldigt hårt. Alla dina medarbetare, när de kommer över sin chock, skulle kalla dig på detta uppenbara diskriminerande uttalande.

Men när diskriminering är mer sannolikt att inträffa är det tyst i tron, attityder och värderingar som du tillämpar i ditt sinne för kandidaterna. Du kan aldrig säga högt att svarta arbetar inte lika mycket som vita. Men om du tror det här och tror på det, hittar du ett annat icke-diskriminerande sätt att avvisa kandidaten.

Detta händer varje dag på arbetsplatser runt om i världen och jag kan inte tillräckligt starkt betona att du som ledare och HR-ledare behöver undvika denna praxis. Det är fel på så många nivåer att möjliga fördomar du håller personligen för att påverka de beslut du fattar i anställning.

Ytterligare skydd mot diskriminering

Ytterligare skydd finns mot diskriminering enligt federala lagar. Skydd mot diskriminering inkluderar följande.

• Trakasserier i anställningsinställningar för personer som grundar sig på ålder, ras, färg, religion, kön, nationellt ursprung, funktionshinder eller genetisk information är förbjudna.
• Förlamning mot en person för att ansöka om diskriminering, deltagande i en utredning av påstådd diskriminering eller motsättning av diskriminerande praxis är förbjuden.
• Anställningsbeslut baserade på stereotyper eller antaganden om personer som ingår i någon av klassificeringarna är förbjudna.
• Anställningsmöjligheter får inte nekas till en person utifrån deras förhållande till eller förening med någon individ som är skyddad enligt dessa klassificeringar.

Övervakning av anställningsdiskriminering

Dessa diskrimineringslagar verkställs av U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC tillhandahåller också övervakning, riktlinjer och samordning av federala jämställdhetsregler, praxis och politik.

I fallet med en process som är inlämnad mot en arbetsgivare, till exempel, kommer en anställd som är avskedad för att använda FMLA-intermittent ledighet, oftast en EEOC-rättegång samtidigt. Det är lätt för en anställd eller ex-medarbetare att hävda att en av ovan nämnda skyddade klassificeringar kränktes i samband med en annan rättegång.

Följaktligen behöver du professionell och grundlig dokumentation av eventuella beslut som du fattar i samband med arbetskandidater och dina nuvarande och tidigare anställda i de områden som anges tidigare.

Se en partiell lista över federala lagar som behandlar diskriminering på arbetsmarknaden.

Varning:

Susan Heathfield gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning både på denna webbplats och länkad till från denna webbplats, men hon är inte advokat och innehållet på webbplatsen, medan auktoritativ, garanteras inte för noggrannhet och laglighet, och ska inte tolkas som juridisk rådgivning.

Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och bestämmelser varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk råd eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta. Informationen på denna sida är endast för vägledning, idéer och hjälp.