Frånvaro är när anställda inte kommer till jobbet

Frånvaro är tillståndet för kronisk frånvaro från arbetet. Frånvaro hanteras vanligtvis genom gradvis strängare disciplinära åtgärder som kan leda till uppsägning av den individs anställning. Detta styrs vanligtvis av organisationens närvaro. Handboken för anställda dokumenterar ofta förväntad närvaro och konsekvenserna som en anställd kommer att uppleva för frånvaro.

Obestämd frånvaro

En ledig frånvaro inträffar när en anställd inte är närvarande på jobbet under en normalt planerad arbetsperiod.

Frånvaro kompenseras i allmänhet när deras frekvens och rationale faller inom de riktlinjer som fastställs i organisationens närvaro. Dessa kompenserade frånvaro kan bero på vissa nödvändiga arbetstagaråtgärder som att söka tillstånd för schemalagd frånvaro från arbete i förskott eller ringa in för att rapportera en oskyddat frånvaro inom organisations tidslinjer och förväntningar.

Vissa organisationer behöver också en läkarens anteckning när en anställd oväntat saknar arbete. För medicinsk integritet måste alla anteckningar säga att doktorn såg arbetstagaren. Doktors anteckningar kan leda till onödiga kostnader för en anställd som är för sjuk för att komma till jobbet men inte tillräckligt sjuk för att besöka en läkare.

Alltför många olovliga frånvaro kan resultera i uppsägning av anställdas anställning. Detta styrs vanligtvis av organisationens närvaro.

Planerad frånvaro

Den planerade ledigheten från arbete som uppstår när en anställd inte är närvarande på jobbet under en normalt planerad arbetsperiod är också en frånvaro. Men en planerad frånvaro är mer acceptabel än en ledig frånvaro som arbetsgivare inte kan förbereda.

Undantagna frånvaro är planerade i förskott för sådana evenemang som semester, medicinska möten, militärtjänst, familjeaktiviteter, kirurgi, juryns tjänst, begravningar och mer som anställda inte kan schemalägga utanför ordinarie arbetstid.

Frånvaro kompenseras i allmänhet när deras frekvens och rationale faller inom de riktlinjer som fastställs i organisationens närvaro.

Dessa kompenserade frånvaro kan bero på vissa nödvändiga arbetstagaråtgärder som att söka tillstånd för schemalagd frånvaro från arbete i förskott eller ringa in för att rapportera en oskyddat frånvaro inom organisationens tidslinjer och förväntningar.

Frånvarande policy

En frånvaro politik ger vägledning inom en organisation om hur man hanterar arbetstagarnas tillstånd som är kroniskt frånvaro från jobbet. Frånvaro hanteras vanligtvis genom gradvis strängare disciplinära åtgärder som kan leda till uppsägning av den individs anställning. Detta styrs vanligtvis av organisationens närvaro.

Arbetsgivarens utmaning

Arbetstagaruppehåll är en utmaning för arbetsgivare, särskilt i branscher och arbetsinställningar där en kund som står inför en person är avgörande. Frånvaro kan stänga monteringslinjer om anställda som planerar att arbeta misslyckas med att visa upp sin arbetsstation.

Patientvård hindras i inställningar där omvårdnad och andra patienttjänster behövs. I butikerna tvingas kunderna att vänta om anställda misslyckas med att komma till jobbet.

Eftersom effekten av frånvaro är väsentlig har arbetsgivarna länge sökt sätt att uppmuntra anställda att komma till jobbet. Metoder har varierat från politiskt tillmötesgående politik till stränga punktsystem som har uppsägningstid som det slutgiltiga disciplinära steget.

Det straffande tillvägagångssättet har anhängare som vanligtvis är i arbetsinställningar där arbetstagarnas närvaro är avgörande. Andra arbetsgivare stöder en strikt närvaro politik, men erbjuder också belöningar när anställda närvarar som bonusar och gåvor. Vi föredrar en kombinationsmetod i en arbetsinställning som kräver arbetstagaruppehåll.

Ja, disciplinära konsekvenser måste existera när anställda saknar en viss mängd arbete, men erkännande och belöningar sörjer affären för anställda som dyker upp för arbete.

varning

Susan Heathfield gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning både på denna webbplats och länkad till från denna webbplats, men hon är inte advokat och innehållet på webbplatsen, medan auktoritativ, garanteras inte för noggrannhet och laglighet, och ska inte tolkas som juridisk rådgivning.

Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och bestämmelser varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk råd eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta. Informationen på denna sida är endast för vägledning, idéer och hjälp.