Utmaningar Managers ansikte och hur man hanterar dem

Förvaltningen har sin andel av förmåner och belöningar. Cheferna är oftast i bättre position att påverka och leda förändringar. I de flesta organisationer betyder det att man är en chef ett bättre kompensationspaket och inte behöva sitta i en bås. Viktigast, det finns inget som tillfredsställelsen att hjälpa en individ eller ett team att nå sina mål och utföra sitt bästa.

Det finns dock ett pris att betala för statusen och de extra fördelar och förmåner. Att vara chef betyder att du också måste ta itu med svåra problem som kan leda till att du förlorar sömn. Här är de tio bästa problemen som håller en chef upp på natten, tillsammans med ett "sömnhjälp" för var och en.

Konfronterar ett anställningsresultatproblem

Att hantera prestandaproblem har varit och alltid kommer att vara den främsta källan till en chefs sömnlösa nätter. Även om dessa problem aldrig är enkla, behöver de inte vara så svåra. Många prestandaproblem kan förebyggas med bättre urvalspraxis och sedan genom att ställa tydliga prestationsförväntningar.

Om du identifierar ett problem, ju snabbare du engagerar sig i konstruktiv feedback, desto snabbare kan du underlätta en förändring av beteendet. Om beteendet inte förbättras krävs en transparent, rättvis och tidsboxad progressiv disciplinprocess.

Att skjuta upp diskussioner eller undvika disciplinprocessen förlänger problemet och lägger till dina sömnlösa nätter. Konfrontera prestandaproblem så snart de visas på arbetsplatsen, och du kommer vila lättare.

Avsluta en anställd

Det finns ingen sömnhjälp för den här. Oavsett vad du har gjort (se nummer ett) kommer det alltid att bli gutskärande. Ingen chef ska någonsin bli för bekväm med detta ansvar. Se till att du har tydliga policyer och utbildning för allvarliga överträdelser. För uppsägningar, se till att du använder en rättvis och konsekvent process, träna på hur du diskuterar respektfullt och ge ett ordentligt avgångs- och outplacement-paket.

Att göra rätt anställningsbeslut

Att välja mellan dina slutliga kandidater kan vara besvärande. Om du väljer fel, kommer du att sluta ta itu med några av de andra problemen på den här listan. Botemedlet? Använd en lämplig urvalsprocess - låt bli "höfta".

Få utbildad i urvalsintervjuer överväga att använda validerade urvalsbedömningar få flera ingångar, erbjuda realistiska jobbförhandsgranskningar eller skuggning, och arbeta med en bra HR-proffs eller rekryterare.

Göra någonting oetiskt eller felaktigt

Här är en förebyggande åtgärd: När du fattar ett beslut, fråga dig själv: "Hur bekväm skulle jag läsa om mitt beslut i tidningen nästa dag"? Det är en mycket bättre fråga än "Vad är chansen att bli fångad?"

Om du skruva upp (och vi alla gör), då är det bästa att komma rent och äga upp till det. Omslag är vanligtvis sämre än misstaget. Lev med konsekvenserna, lär av ditt misstag och fortsätt med det.

Om en av dina anställda korsar det etiska beteendet och gör något oetiskt, konfrontera du problemet direkt och få hjälp från din HR-proffs eller compliance team.

Konfrontera din chef

Att täcka ämnet hur man hanterar en dålig chef skulle ta upp mer tid än att läsa detta skulle tillåta. Låt oss anta att de flesta chefer är rimligt kompetenta med goda avsikter. Bosses och folk, i allmänhet, gillar inte att få veta att de har fel. Om det är ditt mål i en konfrontation (för att övertyga din chef har du rätt och de har fel), så kommer det inte att vara en produktiv diskussion. Försök sätta dig själv i din chefs skor och ge din idé som ett alternativ som hjälper dem att uppnå sina mål.

Lyssna också och håll ett öppet sinne. Vem vet - din chef kan ha information som skulle leda dig att ompröva din idé.Viktigast av allt, arbeta med att skapa en grund för förtroende och ömsesidig respekt med din chef. På så sätt kan du få oenigheter i en säker och produktiv miljö.

Lagkonflikter

Som chefer vill vi alla våra medarbetare samarbeta, arbeta som lag och spela bra i sandlådan. När en anställd kommer till dig med klagomål om en annan anställd, ställer han chefen i en besvärlig ställning för att vara tvungen att avgöra tvisten.

Det är viktigt att skilja mellan uppgift eller personlig konflikt när man varnar för en situation bland lagmedlemmar. Uppgiftskonflikt har visat sig vara hälsosam och leder till övervägande och utveckling av alternativa idéer. Personlig konflikt är dock giftig för lag och måste elimineras omedelbart.

Många projektledare och lagledare arbetar hårt för att klargöra lagvärdena tidigt i formationsprocessen. Värdena beskriver acceptabla och eftersträvade beteenden, och lagmedlemsstöd av värdena är ett krav. Om konflikterna är personliga, gör en rättvis och öppen diskussion med de berörda parterna och ange att beteendejustering förväntas omedelbart. Om konflikten fortsätter, eliminera personerna från laget.

En betydande mängd lagmedlemskonflikter kan undvikas med en rekryteringsprofil för teammedlemmar som tydligt beskriver behovet av lagarbete och samarbete. Förväntad beteende bör identifieras i detalj, och de belöningar och konsekvenser som förstärker dessa förväntningar måste kommuniceras.

Var försiktig, var försiktig med "stjärnan" -utövaren som konsekvent tickar av sina medarbetare. Om du gör så inbjuder du konflikt till teampartiet. Identifiering och förstärkning av lagvärden är ditt bästa förebyggande läkemedel för lagkonflikt. Om det uppstår, ta itu med det snabbt, fast och rättvist.

Peer-konflikter

Börjar du se en trend här? Ja, konfrontationer - de rodiga människans problem - är förmodligen den enda aspekten av arbete som håller cheferna uppe på natten mest. Därför tenderar många chefer att undvika dem. I vissa fall är det inte en dålig strategi (dvs utveckla mer tolerans, acceptans osv.). Men när insatsen är hög är undvikande en hemsk strategi.

Inte alla konfrontationer är dåliga - en liten konstruktiv konflikt är hälsosam för ett lag.

Måste lära sig något nytt

Det är alltid en utmaning när vi måste lämna vår komfortzon och känna sig "inkompetent" igen. Om du aldrig gör någonting nytt och annorlunda utvecklar du inte. Det mest effektiva sättet att utvecklas som ledare är nya jobb och utmanande uppdrag. "Lärande smidighet" är inte något man är född med - den kan utvecklas över tiden.

När du är i en ny roll eller gör något nytt, lägg ut en utvecklingsplan för att säkerställa din framgång. Det finns vanligtvis två till tre "ämnesexperter" som du kan lära av, såväl som böcker, kurser och online-resurser. Nuförtiden kan du med socialt nätverk enkelt hitta någon som är villig att hjälpa genom att dela sin expertis i allt du behöver lära dig. Stora ledare lär sig alltid och är inte rädda för att erkänna det.

Förlora en hög potentiell anställd

Vänta inte tills din stjärnmedarbetare visar upp ett erbjudandebrev. Då är det för sent. Se till att dina potentiella medarbetare betalas vad de är värda, utmanas, stöds och lär sig. Låt dem veta att du bryr dig och hur mycket du uppskattar dem.

Tänk på att stjärnpresterar så småningom kommer att bli marknadsförda eller lämna bättre möjligheter. Det är okej, det är den givande delen av att vara en bra ledare (så länge de flyttar på rätt skäl, inte för att de är missnöjda).

Burnout

Ta hand om din hälsa och håll alltid ett perspektiv på de saker i livet som är viktigast. Chefer som inte tar semester drar inte nytta av möjligheten att ladda sina batterier. De ställer också hemska exempel på sina anställda, vilket kan leda till att de brinner ut sig också.

En primär orsak till utbrändhet är arbetsnöjdhet, inte hårt arbete. Om du gör något du verkligen hatar, gör då en plan för övergång till något annat. Livet är för kort. Vi behöver inte lösa ett jobb som vi hatar.