7 misstag arbetare gör och hur man hanterar dem

En av glädje att hantera stöder utvecklingen av dina lagmedlemmar. En av utmaningarna med att hantera är att navigera i de många misstag dina anställda gör över tiden. Och medan misstagen potentiellt försvårar, fungerar ditt svar på misstagen som ett kraftfullt lärande tillfälle för dina lagmedlemmar.

I denna artikel beskrivs sju av de vanligaste medarbetarnas misstag och ger vägledning för det bästa sättet för chefer att hantera dem konstruktivt.

Först, kom ihåg dina feedbacklärdomar

Effektiva chefer är mästare på att leverera feedback - både den konstruktiva eller negativa typen samt allas favorit, positiv feedback. Kom ihåg att feedback handlar om att antingen stärka positiva beteenden som stöder affärer, lag eller personlig framgång, eller avhjälpa eller eliminera de beteenden som förringar prestanda.I varje situation som beskrivs kommer du att dra på dina feedbackkunskaper för att skapa en konstruktiv möjlighet för lärande och utveckling.

Sju ofta anställda misstag och hur man hanterar dem

1. Fråga: "Vad ska jag göra?" Många anställda är obehagliga med att ta risker eller göra något på ett sätt som missnöjer eller ångrar chefen. Om du matar denna vana genom att ge vägledning kommer du att bli en viktig del av anledningen till att dina arbetare inte uppfattar att de har befogenhet att vidta åtgärder och lösa problem eller fatta beslut.

Lösningen: Reagera på "Vad ska jag göra?" Förfrågan med det mycket enkla, rakt, "Jag är inte säker. Vad tycker du att du borde göra? "Låt medarbetaren tänka på och ge ett svar. Om det ligger i närheten av rätt erbjudande, "Det är en bra idé. Varför försöker du inte. "Naturligtvis, om det inte är rätt, istället för att berätta för dem vad de ska göra, ställa frågor som uppmuntrar dem att tänka kritiskt.

Konsekvent användning av denna teknik kommer att stödja arbetstagarutveckling och förbättra känslor av bemyndigande och engagemang.

2. Kommunicerar inte med dig på rätt detaljeringsnivå. Anställda err i en av två riktningar om denna fråga. De delar antingen för mycket med dig eller inte nog. Den förra är irriterande och den senare skadar potentiellt din trovärdighet om du blir orolig om viktiga frågor.

Lösningen: Utbilda nya anställda på dina kommunikationspreferenser för detaljer. Om du gillar att titta på hela bilden, uppmuntra dina anställda att tillhandahålla detaljerad information och rapporter. Om du föredrar bara detaljerna på toppnivå och viktiga punkter, ge dem några exempel och för de första uppdateringarna eller rapporterna, sätt dig ner med dem och ge specifik feedback.

Att hjälpa dina anställda att förstå hur man kommunicerar med rätt detaljnivå kommer att stärka din förmåga att göra ditt jobb och eliminera gissningen från den anställdes sida.

3. Kommunicerar inte med rätt frekvens. Precis som "detaljeringsgrad" som beskrivs ovan har varje chef en preferens för kommunikationsfrekvens med underordnade. Vissa chefer föredrar daglig kommunikation och statusuppdateringar. Andra föredrar att engagera sig regelbundet för statusuppdateringar, men det krävs inte daglig kommunikation.

Lösningen: Du är skyldig för dina anställda att markera ditt kommunikationsprotokoll. Låt dem förstå din stil och behov och erbjuda positiv förstärkning eftersom de anpassar sina vanor för att möta dina behov. Naturligtvis är du som chef ansvarig för att förstå dina preferenser och flex för att anpassa sig till sin stil för dina egna interaktioner med dina anställda. Också, kom ihåg att lyfta fram för dina anställda att i nödfall och stora problem är alla insatser avstängda och omedelbart kommunicera med dig.

Att odla en effektiv kommunikationsrutin med dina anställda hjälper dem att strukturera sitt eget arbete och arbeta med försäkran om att de stötta dig korrekt.

4. Dela inte dåliga nyheter med dig. Om du någonsin har blivit överraskad om ett problem som en av dina anställda var inblandad i eller visste om, förstår du hur försämra det här problemet. Din tendens kan vara att visa en kombination av ilska och frustration. Titta istället på tungan och följ lösningen som beskrivs här.

Lösningen: Rita på dina feedbackkunskaper och påminna dig själv om att när temperaturen är het eller situationen är emotionellt laddad, bör du ha en avkylningsperiod innan du ger feedback. När du har lugnat ner, öppna din diskussion med en obemotional beskrivning av hur du inte delar de dåliga nyheterna hindrade din förmåga att hjälpa till att lösa problemet och göra ditt jobb. Anger att du var upprörd om att fångas omedvetna och att detta var ett misstag som inte kan hända igen. Det finns ingen anledning att gräva i varför arbetstagaren höll på att informera dig.

Förstärka bara att det är kritiskt viktigt för honom / henne att involvera dig i framtida situationer. Fråga om de förstår och avsluta diskussionen och fortsätt framåt.

Viljan att dela dåliga nyheter med chefen är en funktion av förtroende. Det är möjligt att din anställd antog att du skulle vara arg och att nyheterna kan äventyra deras anställning eller åtminstone din utvärdering av dem. Du måste förstärka att det är både förväntat och säkert för människor att dela dåliga nyheter med dig. Kom bara ihåg att inte metaforiskt skjuta budbäraren.

5. Skvaller. Det är nästan omöjligt att eliminera dialog om frågor och personer på arbetsplatsen. Men vi vet alla att sladder är potentiellt vilseledande och till och med skadliga. Om du observerar anställda sladdar, erbjuder det en möjlighet för dig att förstärka positiva kärnvärden.

Lösningen: Gå ut ur ditt sätt att dela med dina lagmedlemmar den destruktiva potentialen hos skvaller. Förstärka att ämnet skvaller alltid är till nackdel och att de individer som engagerar sig i och sprider rodnad riskerar att skada sitt eget rykte. Stärka behovet av att människor ignorerar skvaller. Uppmuntra dem istället att söka folk och fråga frågor om de har problem eller problem på arbetsplatsen.

Öppen, ärlig dialog är bättre än tvivelaktiga påståenden som uppkommit bakom någons rygg. Ditt arbete med att eliminera skvaller kommer att betala utdelning i form av en hälsosam arbetsplats där individer känner sig respekterade hela tiden.

6. Ej avslutande projekt. En chef beskrev detta som "70-procentig effekt", där en anställd skulle börja men aldrig slutföra stora initiativ. "Han skulle få det mesta där, men slutar aldrig helt," var chefen klagomål.

Lösningen: Förstärkning av en ansvarskultur för resultat är avgörande för din framgång. Lär anställda att använda lämpliga projektledningstekniker, inklusive att identifiera deras slutdatum och leveransdatum. Medan datum ibland släpper är det uppenbart att du ser till att din medarbetare håller sitt ord och tar varje projekt till stängning.

För många långvariga projekt dränerar resurser och ledningsuppmärksamhet. Om du kämpar med ett "70-Percenter", fördubblas dina insatser för att observera, tränare och vid behov vidta åtgärder. Precis som dina anställda förväntar sig 100 procent av dig som chef, förväntar du dig samma sak.

7. Samarbetar inte med medarbetare. Om du inte är försiktig kan du sluta fungera som domare för dina anställda. Det är inte ovanligt i nära håll för anställda att vara oense. Men när de börjar tala med dig för att lösa sina kommunikationsproblem är det dags att ta en annan form av åtgärd.

Lösningen: Möt individuellt och sedan som en grupp för att se över sina kommunikationsutmaningar. Återigen, med hjälp av dina bästa feedbackkunskaper, beskriv i detalj hur detta beteende förringar arbetsplatsens prestanda och framgång. Förstärka att det förringar sin egen prestanda. Erbjuda att ge utbildning om att utföra svåra diskussioner. Observera parterna i aktion och erbjuda gott om coaching och feedback.

Att undervisa dina lagmedlemmar för att genomföra svåra diskussioner stärker möjligheten till hög prestanda att framstå och minimerar ditt behov av att fungera som domare. I stället för att ta sidor, träna och ja, tvinga individerna att lösa sina egna problem.

Poängen

Navigera medarbetarens problem och misstag är helt enkelt en del av din roll som chef. Se alltid problemen som möjligheter att undervisa, träna, coacha och förbättra prestanda. Din positiva inställning till dessa ofta frustrerande aktiviteter kommer att ge ett starkt exempel för alla på ditt lag.