Exakt vad innebär jobbrigande?

Arbetstillstånd uppstår när en anställd inte uppträder som förväntat på jobbet i efterföljande dagar utan att anmäla sin handledare eller begära avbrott. Detta sker när organisationens policy säger att den långvariga frånvaron anses vara avgång.

Det som exakt utgör uppsägning av arbetet varierar beroende på organisation men är oftast tre på varandra följande arbetsdagar. Om du är anställd rekommenderas du att kontrollera organisationens policy i din anställdas handbok istället för att göra antaganden om vad du kan komma undan med och fortfarande ha ett jobb.

För uppsägning innefattar medarbetarens misslyckande att visa sig att han inte har kommit överens med sin chef eller handledare om en anledning till saknad arbete. Arbetstagaren begärde inte ledig tid eller att använda sin eller hennes betald eller obetald ledighet. Arbetstagaren kom inte till jobbet. I personalbranschens jargong är en anställd som lämnar sitt jobb utan att ringa eller fråga om ledig tid i förskott, en "no call, no show" anställd.

Varför människor överger sina jobb

I organisationer uppstår arbetsförflyttning av så många anledningar att det finns människor som överger sina jobb. De vanligaste orsakerna är:

• arbetstagaren var för generad och rädd för att sluta personligen;
• Arbetstagaren erbjöds fler timmar vid sin andra borttagning av jobbet, bara en betrodd persons misstag; och
• arbetstagaren hade en oväntad familjehändelse och den person som de räknade med att ringa företaget glömde helt enkelt - i ett sådant fall skulle arbetsgivaren vanligtvis återställa arbetstagaren, eftersom det uppenbara övergivandet inte var.

När en anställd misslyckas med att dyka upp för arbete är det första steget att handledaren eller chefen försöker nå arbetstagaren via sin fasta telefon, smartphone, e-post, text eller oavsett hur de används för att kommunicera med den anställde.

Ibland erhålls en rationell anledning till frånvaron; i vissa fall upptäcker arbetsgivaren tyvärr att arbetstagaren saknar arbete på grund av plötslig död eller sjukdom. Ibland förstod en anställd inte alla sina alternativ när de behövde missa arbete.

Förhindra arbetsförlust

Mänsklig personal måste erbjuda familje- och sjukvårdsloven information endast om problemet är en sjukdom. Dessutom behöver HR-personal erbjuda alternativen för en kortfristig ledighet och kortfristig funktionshinderförsäkring så att medarbetaren förstår alla alternativ som är tillgängliga vid ett medicinskt tillstånd.

Handbok för anställda

Arbetsgivare rekommenderas att tydligt stava ut en policy i sina anställda handböcker som anger antalet dagar som saknas innan frånvaron betraktas som avgång genom uppsägning av arbetstillfällen. Eftersom detta inte omfattas av de flesta statliga lagar - även om vissa praxis kring tolkning av uppsägning av arbetstillfällen existerar i olika stater - den tydliga politiken ligger i arbetsgivarens bästa intresse.

Du kan undvika juridiska svårigheter senare genom att ha, genomföra och genomdriva en rättvis policy som ger anställaren ett rimligt meddelande om den kommande uppsägningen.

Du vill också att din policy stavar ut flera scenarier som du skulle överväga att överge jobbet. Till exempel kan du överväga en person på en obetald eller betald ledighet som inte återkommer till jobbet i tre dagar efter slutdatumet för ledigheten att ha övergett sitt jobb.

I ett andra exempel kan du överväga en anställd som har varit frånvarande i tre dagar utan att lämna in kortvarigt funktionshinder eller FMLA-pappersarbete för att ha övergivit sitt jobb.

I ett tredje exempel misslyckas en timmes anställd att klocka in på arbetsplatsen i tre raka dagar utan att ringa till handledaren eller begära avbrott i förväg, oavsett orsak. (I dessa fall rekommenderas arbetsgivare att utöva en konsekvent och rättvis bedömning när de informeras om arbetstagarens orsak.)

Anmälan anställd

När en anställd inte visar upp eller meddelar chefen eller handledaren om orsakerna till frånvaro, rekommenderas du att skicka medarbetaren ett registrerat brev som kräver en underskrift vid leveransen.

Brevet måste ange att du kommer att säga upp anställningen fem arbetsdagar efter arbetstagarens mottagande av brevet om du inte hör av honom eller henne med en rimlig och godtagbar förklaring till frånvaron.

Men om arbetstagaren inte kommer att kommunicera eller svara, vilket ofta är fallet i arbetsförloppssituationer, måste du följa ditt företags policy. Annars ställer du ett prejudikat för fall i framtiden. Konsekvent följa din publicerade policy rekommenderas oavsett vem den anställde är och oavsett vilken position de har.

A-kassa

Arbetsgivare måste ange uppsägningen "frivilligt avslutande" för att förhindra att arbetstagaren samlar in arbetslöshetsersättning. Det beror på att en anställd som frivilligt slutar sitt jobb bara kan samla arbetslöshetsersättning om uppsägningen berodde på en bra sak, vilket bestämdes av arbetslöshetskontoret. Goda orsaker är ofta ifrågasatta av arbetsgivare i ett frivilligt slut och i ansvarsfrihet genom uppsägning av arbetet.

Vad är bottenlinjen för arbetsgivaren om jobbsökande?

• Försök att nå arbetstagaren för att ge alternativ och för att diskutera vad som händer
• Ge all medicinsk pappersarbete för en FMLA-ansökan, kortfristig funktionshinder och så vidare
• Erbjuda en kortfristig obetald ledighet om du vill. (Erkänna att du ställer in ett prejudikat som kan påverka din förmåga att hantera bortfall av arbetstillfällen i framtiden)
• Meddela arbetstagaren om de åtgärder du ska vidta om uppsägning och ge fem arbetsdagar ett svar
• Skicka var och en av dessa objekt via en metod som kräver en signatur i mottagaränden för att säkerställa att den anställde fick brevet