Hur man inspirerar stora hänvisningar från anställda

En Towers Watson-undersökning fann att 54 procent av de företag som deltog hade problem att locka anställda med kritiska färdigheter, oavsett den nuvarande arbetslösheten. Av de undersökta företagen rapporterar 37 procent att de har svårt att anställa topprankade medarbetare. Letar du efter idéer om anställningsreferensprogram så att du kan starta ett eget program?

Du kan övervinna bristen på högst upptagna medarbetare, vilket förväntas bli ännu mer intensivt med tiden när du skapar en arbetskultur som inspirerar till stora anställningsreferenser. Här är vad som fungerar för att få anställda hänvisningar. De åtgärder som kommer att undergräva dina anställda hänvisningar omfattas också.

Varför Anställda Hänvisningar är en kritisk komponent för rekrytering

Anställningsreferenser är en viktig del i dina ansträngningar för att erhålla och behålla de bästa potentiella medarbetarna. Medarbetarreferenser ger bättre än genomsnittliga kandidater, eftersom anställda känner till företagskulturen och har en uppfattning om vilka anställda som ska arbeta framgångsrikt i din organisation.

Anställningsreferenser reflekterar också på den hänvisande medarbetaren som vill bli positivt ansedd i din organisation. Ingen anställd vill ha beröm för att hänvisa till en anställd som misslyckats med att leverera eller bidra eller passa in i din organisation.

Ändå, trots sina hype och potentiella användbarhet, misslyckas många anställningsreferensprogram för att uppnå sitt programmål: överlägsen anställningsreferenser.

Dr John Sullivan, en internationellt känd HR-tankeledare från Kalifornien som specialiserat sig på att ge djärv och hög affärseffekter. Strategiska talangslösningslösningar sa följande.

"Många rekryterande chefer med väldigt underförstådda program tycker att de har bra program och är lite chockade när de lär sig att i genomsnitt i alla branscher kommer 1: 3 hyror från arbetstagarens hänvisning och att det inte längre är ovanligt för mer än hälften av alla externa hyror kommer från anställdas hänvisning i organisationer med ledande talangshanteringsfunktioner …"

Så om din organisation inte har ett anställningsreferensprogram (ERP) eller har en som producerar mindre än 30 procent av dina externa anställningar, måste du undersöka ditt hänvisningsprogram för att avgöra varför du har dåliga resultat.

Elements of Successful Employee Referral Program

I hans studier finner Dr. Sullivan konsekventa faktorer i framgångsrika referensprogram för anställda. Bland dem är dessa:

• Arbetstagarens remissprogram är responsivt. Referralprogrammet ger feedback till den föredragna kandidaten inom en och tre dagar av hänvisningen och den hänvisande medarbetaren lika snabbt.
• Arbetstagarens hänvisning ges företrädesbehandling i tidpunkten för organisationens första kontakt, telefonskärm, intervju och beslut om att anställa arbetstagaren.
• Medarbetarens remissprogram riktar sig till svåra att fylla positioner som är väsentliga för organisationen.
• Alla anställda uppmanas att göra anställda hänvisningar, oavsett vilken position de har.

• Anställningsreferenser handlar inte bara om incitament eller kontantbonus. Framgångsrika anställningsreferensprogram är en del av ett företags kultur för att bygga ett högt effektivt team och uppmuntra anställda att välja medarbetare som passar kultur och företagets arbetsetik. Anställningsreferenser bör förbättra den hänvisande arbetstagarens erfarenhet av arbete.
• Organisationen uppmärksammar arbetstagarens remissprogram. Exempel är att intervjua refererande medarbetare för att bestämma hur de träffade den anställde som de hänvisade till, be om hänvisningar till arbetstagare ombord på möten och att ge nuvarande anställda hänvisningskort att passera ut när de möter en kvalificerad potentiell medarbetare.

• Ge nuvarande anställda utbildning om hur man bygger sina online och offline sociala nätverk och använder dem för att rekrytera överlägsna kandidater till ditt företag.
• Dr Sullivan fann också att ha dedikerad personal ökar värdet av ett anställningsreferensprogram. Han handlar mest om stora företag där det kan vara möjligt. Men även det minsta företaget kan bygga upp värde från och för anställda referenter som bara en del av en anställdes jobb.

Hur man uppmuntrar hänvisningar utan finansiella incitament

Ett anställningsreferensprogram som inte erbjuder ekonomiska incitament kan framgångsrikt locka deltagare. För entusiasm och pågående flöden av hänvisningar måste företagen betona vikten av anställningsreferenser för deras rekryteringsinsatser.

Ge icke-monetära incitament som:

• offentligt erkännande av arbetstagarens hänvisning,
• enkla sätt för anställda att spåra statusen för deras hänvisningar,
• periodiska banketter eller lunch med presidenten för att hedra anställda som gör positiva, kvalificerade hänvisningar,
• positiv feedback i prestationsutvecklingsplanering och daglig prestationsåterkoppling för kvalificerade anställda hänvisningar och, i allmänhet,
• en kultur som hedrar, respekterar och erkänner anställda som refererar till kvalificerade kandidater.

Dr Sullivans forskning hittade flera nya tillvägagångssätt för att betala incitament för anställda hänvisningar. Flera företag bidrar till en medarbetares favorit välgörenhet.

Andra, istället för att betala en anställd ett starkt incitament för en remiss som är anställd, erbjuder små incitament för varje arbetstagares hänvisning, vare sig den angivna kandidaten är anställd eller inte.

Tips för att undvika problem med anställda hänvisningar

Dessa idéer tar hand om de pågående problemen som upplevs av många dåligt genomförda anställdas remissprogram, där anställda belönas för referenser av låg kvalitet. Eller värre, anställda belönas endast för hänvisningar som leder till en hyra.

Ännu värre är hänvisningsprogram som endast betalar den hänvisande medarbetaren hela eller en del av sin bonus efter att den nya medarbetaren arbetat framgångsrikt i sex månader eller ett år.

Ger det någon mening i ett anställningsreferensprogram för att betala för referenser av låg kvalitet? Eller, som det är fallet med många anställda hänvisningar, att betala en anställd den utlovade bonusen först efter att en anställd anställd är anställd och framgångsrikt anställd i sex månader till ett år?

Det undergräver visserligen någon motivation som en anställd kan ha haft att göra hänvisningar när incitamentet betalas först efter att två situationer uppträder som han eller hon inte kan kontrollera. När du gör en bonus om du anställer den anställde och den nya medarbetaren som lyckas på jobbet i sex månader till ett år, har du potentiellt demotiverat din refererande anställd.

Slutligen är organisationer otroligt inkompetenta när de lämnar feedback till den hänvisande arbetstagaren för hänvisningar. Var den refererade kandidaten intervjuad? Avvisade? Kommer in för en andra intervju? Du måste låta en hänvisande anställd veta vad som händer varje steg på vägen.

Att undergräva organisationens ansträngningar när det gäller att få arbetstagarreferenser är också hur snabbt anställningsreferenser erkänns och granskas. Många organisationer är oerhört långsamma när de når fram till den angivna kandidaten.

Den viktigaste faktorn i anställda hänvisningar

Den viktigaste faktorn i anställningsreferenser är snabb kandidatutvärdering och återkoppling till den hänvisande medarbetaren.

Att uppmuntra anställningsreferenser och framgångsrika referensprogram för arbetstagare är en vinst för organisationer som får kvalificerade medarbetare, en vinst för anställda som får jobba med kvalificerade medarbetare och en vinst för att hänvisa anställda som dra nytta av erkännandet eller i vissa fall ekonomiska incitament för deras anställda remissprogram. Anställdas engagemang är nyckeln till en effektiv personalutvalsprocess.