5 Negativa personalresurser som borde utrotas

Är du och din personalavdelning dinosaurier? Trots dinosauriefilmer, tillbehör och popularitet är dinosaurier utdöda. Vissa HR-roller och praxis måste också bli defunct. Om du och din HR-avdelning fortfarande spenderar tid och energi på dessa HR-roller, och helt enkelt dåliga eller oöverträffade rutiner, överväga att göra dem utdöda.

Att kräva sociala nummer på arbetsansökningar är ett negativt

I denna ålder av identitetsstöld och data hacking och osäkerhet, vill potentiella anställda inte ge dig sitt personnummer tills de tror att de är en lönsam kandidat till ditt jobb.

Visst, när de har gått igenom en arbetsintervju eller två och de tror att du är redo för bakgrundskontroll, är den intresserade kandidaten gärna ge dig det numret. Men inte bara för att få sin onlineapplikation accepterad för granskning.

Spåra sökande, eller anställda för den delen, med deras personnummer, är en dålig praxis. Varför vill du ha allt ansvar för sina personuppgifter, långt innan du faktiskt behöver det eller listas på flera ställen där det inte var nödvändigt alls? De flesta universitet upphörde med denna praxis att använda socialförsäkringsnummer för student-ID för ungefär 30-40 år sedan. Varför är företag så långsamma för att få det?

Arbetssökande klagar ofta på övningen och vägrar att använda sitt personnummer för att ansöka. Du kan potentiellt förlora stora kandidater som vägrar att placera sitt personnummer på bordet tills det faktiskt behövs efter ett jobbbud. (I allt högre grad rekommenderar arbetssökande experter att en kandidat lägger alla 0s i fråga om socialförsäkringsnummer i en onlineapplikation.)

Mänskliga resurser som tar ledningen på disciplinära frågor

Inte du, förhoppningsvis.Det är en uppgift som hör till linjeledare - med din coaching och assistans - även din närvaro vid disciplinärmötet, förstås. Inte positivt om personalpersonalen på ett och samma gång var förväntat att ta ledningen på disciplinära åtgärder med anställda, men det spelar säkert ut på det sättet i små och medelstora företag varje dag.

HR-anställda anger vid besvarande obehag hur deras chefer närmar sig disciplinära åtgärder. Från tongue-bundna i mötena till rättvisa säger alltför mycket i fel ord, saknar chefer utbildning i att närma sig problemansatte. Med rättegångar som bara väntar på att hända, serverar HR bäst organisationen av träning och coachning chefer.

HR, det är inte ditt jobb att ta ledningen på disciplinära åtgärder. Du var inte där. Du bevittnade inte arbetstagarens prestation eller brist på det. Du var inte till någon av coaching-konversationerna, förutsatt att de inträffade. Du var inte i mitten av att ställa prestationsförväntningar. Inte heller var du målvakten för dokumentationen.

Du kan kontrollera din chefs dokumentation, kontrollera att lämpliga konversationer inträffade och coacha chefen till ett etiskt, juridiskt och stilfullt disciplinärt möte - men du kan inte göra det för chefen. Försök inte ens.

Övningen av att göra Basic Employee Admin Work själv

Tillbringa mycket av din tid att byta adresser, fördelar information och hjälpa anställda att få tillgång till sin anställdas information? Med onlinefunktioner som finns tillgängliga idag, måste alla anställdas transaktionssystem automatiseras med anställda som kan komma åt och uppdatera sin egen information.

Fördelar? HR kan inte vara kontaktpunkten för förmåner, antingen om du förväntar dig att spendera din tid på företagets strategiska behov för anställdas prestation, motivation, engagemang och tillfredsställelse.

De stora sjukvårdsförsäkringsbolagen och leverantörerna har omfattande webbplatser och kundservicerepresentanter som kan komma åt anställda konton och svara på alla sina frågor om kvalificerade tjänster och processer. Det finns ingen anledning för HR-anställda att behöva förklara eller vara experter på insatserna och insatserna för politik, såvida inte en anställd har problem. I så fall hjälper medarbetaren att lösa sitt problem.

Underlåtenhet att lista löninfo i posterade positioner

Ja, HR-utövare är medvetna om alla argument, både pro och con på detta ämne, och de har diskuterats i längd, i HR-diskussionsgrupper. Men många HR-chefer har landat rätt i domstolen som förespråkar insyn i lön så att HR-personal, anställningschefer och potentiella anställda inte slösar allas tid.

Läsarna har länge klagat över att de bara söker jobb för att ta reda på efter en intervju eller två eller ett jobbbud, att den lönade lönen är alltför låg. Kandidaterna klagar också på att känna sig strävade av arbetsgivare som anger att ett sortiment är tillgängligt och erbjuda en erfaren sökande det lägsta antalet inom intervallet.

Den gamla HR-inställningen om att få anställda för lägsta möjliga kompensation behöver byta till en av de betalande medarbetarna rättvist baserat på deras erfarenhet och andra kvalifikationer. Arbetsgivare behöver ett rättvist och rättvist kompensationssystem som är öppet i den meningen att de ger anställda råd om hur de kan flytta ekonomiskt till nästa nivå.

Många HR-utövare är inte förespråkare för anställda som delar löneinformation. Men processen för att få höjningar, hur en anställd går för att öka ersättningen och vad de behöver göra för att flytta till nästa nivå borde vara transparent för alla anställda.

Ovanstående med alla arbetsgivare inom den privata sektorn som använder denna praxis, men myndigheter och byråer är fortfarande felaktiga. Säger en tidigare regeringsmedlem,

HR är ansvarig för intervju och anställning

"En dinosaur sak som körde mig galen i regeringen var att HR-personal gjorde alla intervjuer och anställa. Sedan skickade de en person till jobbet på ditt lag utan några inmatningar från linjeledaren som fyllde positionen.

"Denna övning var dålig för den nya hyra eftersom de ofta inte vet vad de kommer in. Det var dåligt för den befintliga personalen eftersom de inte fick chansen att ställa några av de verkliga frågorna som skulle hjälpa dem bestämma vem som var bäst lämpad för att gå med i laget. "Viktigast av allt ägde varken chefen eller medarbetarna den nya medarbetaren eller investerades i den nya medarbetarens framgång.

I ett sämst fall anställde HR-anställda en ensamstående mamma, placerade henne i sitt Atlanta-kontor och berättade aldrig för henne att hon skulle förväntas resa cirka 25 procent (eller mer) av hennes tid. Det här var en katastrof för en ensam mamma utan stödstruktur i en ny stad.

Medan varje HR-avdelning har några rutiner och förfaranden som borde ses över, är dessa särskilt anmärkningsvärda. Ibland är frågan budget eller företagsprioriteringar, men ofta har HR-utövare just inte tagit sig tid att tänka på effekterna av dinosauripraxis på anställda och potentiella medarbetare.