7 Anledningar till att HR ofta är missförstådd

Det vanligaste klagomålet som Human Resources-utövare får i en e-postkommunikation berättar om en mänsklig skräckhistoria. Anställda berättar oändliga historier om hur de behandlades av deras personalpersonal. De beskriver HR-tjänstemän som uncaring, inkompetent och clueless. De anklagar HR-personal för att inte vara i kontakt med de anställdas behov och att främja förvaltningen och företagsledningen över anställdas bekymmer.

Värst av allt? Anställda anklagar HR för att blunda för sexuella och rasistiska trakasserier, mobbning av chefer och medarbetare, och grov behandling av sina företag. Anställda berättar om historier där HR-personal demonstrerar en fullständig okunnighet om lagen och ett misslyckande med att följa sina egna skriftliga policyer och förfaranden.

Är alla HR-anställda dumma, dåliga, endast företagsledda och oroliga? Inte på långa vägar. Men som ett yrke uppvisar HR beteende och handlingar som kan få anställda att finna dem misstänkt.

Faktum är att chefen för ett anställningsorienterat företag som uppskattar HR berättade en historia om HR-chefen som meddelade ett personalmöte. Var de glada för henne, frågade en kollega? En dum fråga var uppenbarligen att det var fråga om att fylla den höga pausen som följde frågan.

Nej, sade han, inte en dum fråga, men hon är HR, och det gör skillnad. Varför kollega frågade? Åh, sade han, för att anställda är försiktiga med HR på grund av vilken HR är inblandad. Observera att detta är ett anställningsinriktat företag som uppskattar vad HR tar med sig till bordet. Och han beskrev fortfarande anställda som försiktiga.

Inse det, om det finns en disciplinär fråga, är en HR-representant utan tvekan där. En HR-medarbetare bevittnar och deltar i varje anställningsavslutande möte. HR-personal påverkar vem som anställs, vem är befordrad och lönområdena erbjuds till anställda. Visst, du kan älska din HR-personal, men det utesluter inte säkert.

Det är svårt för HR-anställda att vara ett av gänget eller att göra nära vänner på jobbet. Om du riskerar det är du försiktig med vem du väljer och du är alltid beredd att stödja företaget över vänskapen. Så, många anställda känner inte till sina HR-anställda som människor. Det är från denna miljö att medarbetarna tar sina HR-skräckhistorier till HR-webbplatsen. Som svar på de frekventa anställdas klagomål kan följande tankar hjälpa dig att förstå HR-uppfattningen..

7 Anledningar HR är ofta missförstådd-Verkligen

Ingen kan låtsas prata för varje HR-avdelning världen över, men de flesta HR-anställda är engagerade både för sina anställda och deras företag. De undviker att orsaka anställda smärta.

Här är anledningarna till att anställda kan uppleva situationen annorlunda. Det här är anledningen till att ibland kommunikation från läsare överskrids med HR-skräckhistorier.

• HR-personalen fångas dagligen i en balansräkning mellan rollen som anställd förespråkare och rollen som företagets affärspartner och förespråkare. Och nej, anställden ser inte eller förstår att HR-personen spelar två roller.

  De mäter HR-personen genom att de påverkar den anställdes uttalade behov. Som exempel vill arbetstagaren HR göra ett undantag för honom. arbetstagaren inser inte att ett undantag för honom börjar ställa prejudikat för hur företaget måste behandla andra anställda-anställda som kan vara mindre förtjänta av ett undantag. Hela medarbetaren hör och säger ofta till alla sina vänner, det är HR som säger "nej".

• All information om anställda är konfidentiell. Även om HR-personalen hanterar ett problem, om frågan rörde disciplinåtgärder eller bara en konversation, är de åtgärder som vidtas och resultaten konfidentiella. En HR-anställd kan berätta för den klagande medarbetaren att frågan var adresserad. På grund av anställdas konfidentialitet kan de inte avslöja mer. Detta kan leda till att den klagande medarbetaren trodde att deras problem inte togs upp. (Resultatet av ett formellt, skriftligt klagomål, liksom vid sexuella trakasserier, avslöjas.)

• HR-anställda behöver dokumenterade bevis för att ett problem finns. Vittnen är också till hjälp, liksom fler än en anställd upplever samma problem. Det är svårt att vidta åtgärder baserade på en anställds ord, särskilt om den andra parten förnekar problemet.
• Vad en anställd kan se som orimligt beteende hos en chef eller annan anställd, HR kan hitta inom acceptabla gränser för organisationsbeteende och förväntningar. De anställda kan ha en personlighet eller arbetsstil konflikt. Chefen kan övervaka en oberoende anställd närmare än önskat. HR kan prata med alla parter, men ofta är ingen fel.

• När en anställd inte gillar jobbet eller jobbet eller upplever en konflikt med sin chefs ledningssätt, kan HR inte alltid hitta arbetstagaren ett nytt jobb, även om HR i allmänhet ser ut att hjälpa till. Dessutom, på grund av kostnaden för arbetstagare ombordstigning och träning, kommer organisationen sannolikt att ha policy om hur ofta en anställd kan byta positioner. Att bevisa dig själv i det nuvarande jobbet är den snabbaste vägen till ett eftertrakat nytt jobb.
• HR vet inte om de löften du säger att din chef har gjort för dig om en höjning, en kampanj, en speciell ledighet eller en givande uppgift om inte löftet dokumenterades i din prestationsutvecklingsplan. Du är välkommen att klaga till HR om du har tagit upp problemet med din chef. Men sluthistorien är troligt ditt ord mot chefsordet. Är det möjligt att du missförstod din chef? Om inte, var försiktig med de löften som gjorts - när han har visat att han inte håller sina löften. Arbeta med HR på intern överföring.

• HR har inte alltid ansvaret för att fatta beslutet. Faktum är att det beslut du inte tycker om kan ha gjorts av chefen eller företagschefen. Bra, företagsorienterade HR-personer kommer inte att skylla andra chefer offentligt för beslut som de kan vara oense med.

  Och de kommer inte att oroa sina chefer eller andra företagsledares beslut, så du kanske aldrig vet var beslutet fattades. Och ofta, när en chef gör ett impopulärt beslut, snarare än att ta värmen, skyller de på HR för beslutet.

Så, det är inte alltid så att ett oförsvarligt, ohjälpligt HR-kontor som undviker att hjälpa anställda med sina problem. (Även om vi vet från våra läsare att sådana organisationer existerar, låt oss hoppas att de är sällsynta.) Det finns legitima anledningar till att HR inte kan uppfylla alla medarbetares önskemål.

Om HR-personal lyssnar, kommunicerar aktivt och informerar arbetstagaren varför ett beslut fattas eller en åtgärd inte fattas, är anställda mycket mindre benägna att skriva när man frågar sig hur man löser sina HR-skräckhistorier. Denna information ska hjälpa din HR-personal att bli mindre missförstådd av anställda.

Mer om HR

• HR Professionals nya roller
• Hur HR tycker
• Reinventing HR från klassrummet till styrelsen