Exempel på positiv feedback på arbetsplatsen

Ken Blanchard, en författare och management expert, sa en gång, “ Feedback är frukost av mästare.” Det är allt bra och bra, men vad exakt är feedback och vad är det bästa sättet att ge det bästa resultatet? Här är några exempel på positiv feedback och några ineffektiva återkopplingsexemplar som du kanske vill undvika.

Syftet med återkoppling

Syftet med feedback är att förstärka positiva beteenden som bidrar till prestanda eller eliminera negativa beteenden som kan förringa prestanda. Goda medarbetare behöver och vill veta hur de gör det, och effektiva chefer arbetar hårt för att behärska konsten och processen att genomföra svåra samtal och erbjuda meningsfull beröm.

Att ge feedback är en av de viktigaste delarna av en chefs jobb.

Vi har alla våra blinda fläckar, och en chef som är inriktad på medarbetarutveckling kan hjälpa till att öppna en anställdas ögon för de blinda fläckarna. Han kan coacha anställda om hur man kan förbättra sig.

Effektiv feedback

Effektiv positiv feedback bör vara:

• Specifik: Kom till saken. Dra inte andra halvrelaterade eller liknande incidenter till samtalet. Fokusera på en händelse per konversation.
• Uppriktig: Om du har en personlighetskonflikt med individen, överväga att anlita hjälp av en annan handledare för att vidarebefordra feedback snarare än att gå ut som om du ger beröm motvilligt eller värre att du är alltför hård om ett misstag.
• I god tid: Adressproblem när de kommer upp, inte efter negativa vanor blir förankrade. Ge belöningen av uppskattning snart efter att en anställd har uppnått något. Evenemanget kommer fortfarande att vara färskt i medarbetarens sinne så att han kan lägga den i kontext och ta samma tillvägagångssätt igen.

• Betydande eller beteende: Feedbacken ska direkt adressera jobbet eller hur personen hanterar jobbet.
• Något som personen kan ändra: Om förändring är en svår utmaning, ge åtminstone förslag eller hjälp. Få medarbetaren att ta det första steget i rätt riktning.

Här är några vanliga typer av feedback, med bra och dåliga exempelordspår för varje.

Job Feedback

Positivt exempel: "Bill, du översteg ditt produktionsmål med 20 procent förra veckan. Bra jobbat. Det kommer verkligen att hjälpa oss att uppfylla våra övergripande växtproduktion och finansiella mål. Hur gjorde du det?"

Dåligt exempel: "Bill, jag märkte precis att du översteg ditt produktionsmål förra månaden. Månadens mål kommer att öka med 20 procent."

Dåligt exempel: "Bill, jag märkte att du översteg ditt produktionsmål förra månaden. Jag hoppas det betyder inte att du ska fråga om en höjning."

Det första exemplet visar ett intresse för Bills färdigheter, medan Bill inte har fått någon belöning av en belöning för hans exemplifierande produktion i det andra eller tredje svaret. Faktum är att de två svaren troligen övertygade honom om att han inte skulle behöva jobba så hårt igen.

Behavioral Feedback

Positivt exempel: "Nancy, jag märkte på mötet i morse att du fick defensiv när dina uppgifter utmanades under din presentation. När Amy frågade en fråga om dina beräkningar var du kort med henne och berättade för henne att hon måste lita på att du vet hur man gör ditt jobb. När du svarade henne på så sätt stängde hon ner för resten av mötet och verkade arg. Du behöver verkligen hennes stöd, och jag undrar om du kommer att få det nu. Vad är dina tankar?

Dåligt exempel: "Nancy, du snappar på Amy i förra veckans möte. Du måste kontrollera ditt humör."

Dåligt exempel: ' Nancy, snälla försök lämna dina känslor hemma. Ditt svar på Amy var väldigt oprofessionellt."

Det har redan etablerats att Nancy inte svarar särskilt bra på kritik. Du kommer inte att övertyga henne om att förbättra hennes beteende genom att kritisera henne längre. Det första svaret förklarar hennes hjälp för att rätta till situationen.

Karriäråterkoppling

Positivt exempel: "Matt, jag tror att du har ledarskapspotential. Du har visat förmåga att motivera lag, du kan hantera tvetydighet, och du är en snabb studie. Är ledarskap något du är intresserad av att utforska?"

Dåligt exempel: "Matt, grattis, jag marknadsför dig!"

Dåligt exempel: "Det verkar som om du kanske är intresserad av mer av en ledarroll, men jag tror att du måste fokusera på ditt nuvarande jobbansvar just nu."

Du har inte givit någon riktig inmatning i det andra svaret. Varför marknadsför du honom? Ge Matt något att bygga på och vara stolt över, så som det ges i det första svaret. Det tredje svaret avskyr faktiskt Matt från att hona dessa färdigheter.

Reputational Feedback

Positivt exempel: “ Lisa, jag har hört och märkt att våra nya medarbetare har kommit till dig för råd om hur man lyckas i vår kultur. Du verkar utveckla ett rykte som någon som verkligen förstår hur vi gör saker runt här. Toppen. Tack för att du hjälpt dem ut, jag uppskattar verkligen det. Du är en förebild för våra värderingar, och jag är säker på att våra nyare anställda värderar dina råd."

Dåligt exempel: "Lisa, du börjar utveckla ett rykte som en klagare. Försök att bli mer positiv."

Dåligt exempel: ' Lisa, var vänlig och avstå från att diskutera personliga problem med våra nya medarbetare. Det här är en arbetsplats. Vi har inte tid eller lust att gräva i kulturella frågor."

Anställda svarar på beröm. Det första exemplet ger det. De andra två svaren kan begränsa beteende som faktiskt är fördelaktigt för ditt företag, för att inte tala om att de är demoraliserande för arbetstagaren och kommer att påverka din egen dynamik med henne.

Feedback som kom från andra

Positivt exempel: "Tom, jag har fått feedback från andra i avdelningen att du är alltför kritisk till dem om deras arbete. Jag har inte direkt sett att du gör det själv, men jag är oroad över att andra har märkt och det störde dem tillräckligt för att de kom till mig. Kan du kasta något ljus på detta?"

Dåligt exempel: "Tom, jag tror att du är för kritisk för dina lagmedlemmar."

Dåligt exempel: "Carly och Jeff har klagat till mig om att du är för hård mot dem. Vad händer med det? Är detta sant?"

Även om det första och det tredje exemplet både försöker ta reda på varför Tom är så kritisk, gör det bara det första svaret som är ett arbetsplatsproblem, inte en anklagelse som uteslutande är enbart hos Tom.

Feedback om ett misstänkt personligt problem

Positivt exempel: “ Ann, jag har märkt att du inte har varit dig själv de senaste två veckorna. Du gjorde två signifikanta fel på dina två sista förslag, du missade en viktig tidsfrist, och när vi träffades igår tycktes du inte vara uppmärksam på mig. Jag var tvungen att upprepa mig två gånger. Jag är orolig för att det inte är som du alls. Om det händer något i ditt liv, inser jag att det kan vara privat och inget av min verksamhet, men jag är oroad över att det påverkar ditt jobb. Finns det något jag kan göra?"

Dåligt exempel: "Ann, är du och din man har problem?"

Dåligt exempel: "Du var mycket bättre på jobbet innan du började ha personliga problem. Vad händer?"

Observera att det första tillvägagångssättet inte försökte identifiera det personliga problemet. Medarbetaren skulle känna sig respekterad att hennes integritet var hedrad. Håll dig till att ta itu med jobbprestanda och ge hjälp om du kan. Gör en hänvisning till ett anställningsassistansprogram om du har en tillgänglig.

Det tredje tillvägagångssättet kritiserar Ann för något som sannolikt inte är hennes kontroll. Hon skulle sannolikt åtgärda problemet om hon kunde. Du lägger bara till mer stress, vilket är kontraproduktivt.

Poängen

Dessa exempel och ordspår är bara prov. Det sätt på vilket feedback återges och hur diskussioner diskuteras kommer säkerligen att bero på kontexten och förtroendetivå mellan chefen och medarbetaren. Men dessa lite överdrivna exempel kommer förhoppningsvis att erbjuda effektiva modeller för att förbereda och öppna dina diskussioner om feedback.