Hur man bygger förtroenderelationer på arbetsplatsen

Förtroende. Du vet när du har förtroende du vet när du inte har det. Men vad är förtroende och hur är det användbar definierat för arbetsplatsen? Kan du bygga förtroende när det inte existerar? Hur upprätthåller du och bygger på det förtroende du för närvarande har på din arbetsplats? Det här är viktiga frågor för dagens växande värld.

Förtroende utgör grunden för effektiv kommunikation, medarbetaruppehåll och medarbetarnas motivation och bidrag från diskretionär energi, den extra insats som människor frivilligt investerar i arbete. När tillit finns i en organisation eller i ett förhållande är nästan allt annat enklare och bekvämare att uppnå.

De tre konstruktionerna av förtroende-definition

När du läser om förtroende, beskriver antalet definitioner som enligt uppgift beskriver förtroende på begripliga sätt, men det är inte slående. Enligt Dr Duane C. Tway, Jr. i sin 1993 avhandling, "A Construct of Trust":

"Det finns idag ingen praktisk konstruktion av Trust som gör det möjligt för oss att utforma och genomföra organisatoriska insatser för att öka förtroendehöjden mellan människor. Vi tror alla att vi vet vad Trust är från vår egen erfarenhet, men vi vet inte mycket om hur man förbättra det. Varför? Jag tror att det beror på att vi har lärt sig att se på Förtroende som om det var en enda enhet. "

Tway definierar förtroende som "beredskapsläget för oövervakad interaktion med någon eller något." Han utvecklade en förtroendemodell som innehåller tre komponenter. Han kallar litar på en konstruktion eftersom den är uppbyggd av dessa tre komponenter: "Förtroendeförmågan, kompetensuppfattningen och uppfattningen av avsikter". Att tänka på förtroende som består av interaktionen och förekomsten av dessa tre komponenter gör förtroendet lättare att förstå.

• Förtroendeförmågan innebär att dina totala livserfarenheter har utvecklat din nuvarande kapacitet och villighet att riskera att lita på andra.
• Kompetensuppfattningen består av din uppfattning om din förmåga och förmåga hos andra som du arbetar med att utföra kompetent på vad som behövs i din nuvarande situation.
• Uppfattningen av avsikter, som definieras av Tway, är din uppfattning om att handlingarna, orden, riktningen, uppdraget eller besluten motiveras av ömsesidigt betjäning snarare än självbetjänade motiv.

Varför lita på är kritisk i en hälsosam organisation

Hur viktigt är det att bygga en tillförlitlig arbetsmiljö? Enligt Tway har folk varit intresserade av förtroende sedan Aristoteles. Tway stater, "Aristotle (384-322 f.Kr.), skriver i Retorik, föreslog att Ethos, en talares förtroende för talaren, baserades på lyssnarens uppfattning om talarens tre egenskaper.

"Aristoteles trodde att dessa tre egenskaper skulle vara talarens intelligens (rättvisa av åsikter eller kompetens), talarens karaktär (tillförlitlighet - en kompetensfaktor och ärlighet - ett mått av avsikter) och högtalarens goda vilja (gynnsamma avsikter gentemot lyssnaren). "

Detta har inte förändrats mycket till denna dag. Ytterligare forskning från Tway och andra visar att förtroende är grunden för mycket av den positiva miljön du vill skapa på din arbetsplats. Tillit är den nödvändiga prekursorn för:

• känner sig kunna lita på en person
• samarbetar med och upplever samarbeten med en grupp
• tar tankeväckande risker
• upplever trovärdig kommunikation

Det bästa sättet att upprätthålla en tillförlitlig arbetsmiljö är att fortsätta att bryta förtroende i första hand. Integriteten hos organisationens ledning är kritisk. Sanningen och öppenheten i kommunikationen med personal är också en kritisk faktor. Närvaron av ett starkt, förenande uppdrag och vision kan också främja en tillförlitlig miljö.

Att tillhandahålla information om motiveringen, bakgrunden och tankeprocesserna bakom beslut är en annan viktig aspekt av att upprätthålla förtroende. En annan är den organisatoriska framgången; människor är mer benägna att lita på deras kompetens, bidrag och riktning när de ingår i ett framgångsrikt projekt eller en organisation.

Saker som skadar förtroendeförhållandet

Men även i en organisation där förtroende är en prioritet sker det dagligen som kan skada förtroende. En kommunikation är missförstådd; en kundorder är felriktad och ingen frågar ett uppenbart misstag.

Ägaren till ett företag som gick igenom en konkurs, betroddes av anställda på avsikterna av Tways förtroende. Men han var allvarligt skadad i arbetskraftens ögon i den uppfattade kompetensdelen av modellen. Medarbetarna visste att hans hjärta var på rätt ställe. De trodde inte att han kunde ta organisationen där. De återhämtade sig aldrig.

I konstruktionens första aspekt är förtroendeförmåga, även när organisationer gör sitt bästa, många människor ovilliga att lita på sina livserfarenheter. På många arbetsplatser lärs människor till misstro eftersom de upprepade gånger är felinformerade och vilseledda.

Ledarens eller handledarens kritiska roll i förtroendeförhållanden

Simon Fraser University assistent professor, Kurt T. Dirks, (se slutnote) studerade inverkan av förtroende i college basketlags framgång. Efter att ha kartlagt spelarna på 30 lag bestämde han sig för att spelare på framgångsrika lag var mer benägna att lita på sin tränare.

Han fann att dessa spelare var mer benägna att tro att deras tränare visste vad som krävdes för att de skulle vinna. De trodde att tränaren hade sitt bästa i sitt hjärta; de trodde att tränaren kom igenom på vad han lovade. (Något att tänka på: förtroende för sina lagkamrater var knappast ansett viktigt i studien.)

Del Jones av Gannett News Service rapporterar att i en Wirthlin Worldwide studie av anställda i mars 2001 uppgav 67 procent att de var engagerade i sina arbetsgivare. Endast 38 procent tyckte att deras arbetsgivare var engagerade i dem. I en annan studie, av C. Ken Weidner, en biträdande professor vid Center for Organization Development vid Loyola University Chicago, tyder fynd på flera konsekvenser för organisationsprestanda och förändring.

Weidner fann att en chefs skicklighet i att utveckla relationer som minskar eller eliminerar misstro har en positiv inverkan på anställdas omsättning. Han anser att omsättningen kan vara ett resultat av att organisationer inte drack människor. Han fann också att förtroendet för handledaren är förknippat med bättre individuell prestanda.

Bygg en förtroendeförhållande över tiden

Tillit bygger och underhålls av många små handlingar över tiden. Marsha Sinetar, författaren, sade, "Förtroende är inte en fråga om teknik, utan karaktär, vi är betroda på grund av vårt sätt att vara, inte på grund av våra polerade yttre eller vår skickligt utformade kommunikation."

Så grundläggande, lita på, och här är det hemliga som lovas i titeln på den här artikeln, är hörnstenen, grunden för allt du vill att din organisation ska vara nu och för allt du vill att den ska bli i framtiden. Lägg grunden bra.

Tillit berättar sanningen, även när det är svårt, och är sanningsenligt, autentiskt och trovärdigt i dina kontakter med kunder och personal. Kan det vara enklare än vad det här kan göra djupt givande, missionärande, livs- och arbetsförbättrande åtgärder? Inte troligt.

Referenser Om Trust Relationer

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, vol 85 (6), dec 2000. s. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J.H., och Schoorman, F. S., Management of Management, 20, 3, 1995.}
• _{Tway, Duane C., En Konstruktion av Förtroende, Avhandling, 1993.}
• _{Tway, Duane C., Unpublished Paper, Ledarskap, Och Förtroende: En Imperativ För Övergångs Decenniet och Beyond, 1995.}