Kultur: Miljön du ger för människor på jobbet

Människor på många arbetsplatser pratar om organisatorisk kultur, det mystiska begreppet som karaktäriserar kvaliteterna i en arbetsmiljö. När arbetsgivare intervjuar en potentiell medarbetare, överväger de ofta om kandidaten är en bra kulturell passform. Kultur är svår att definiera, men du vet allmänt när du har hittat en anställd som verkar passa din kultur. Han känner bara rätt.

Kultur är den miljö som omger dig på jobbet hela tiden. Det är ett kraftfullt element som formar din arbetsnytta, dina arbetsförhållanden och dina arbetsprocesser. Men kultur är inte något som du kan se, förutom genom sina fysiska manifestationer på din arbetsplats.

På många sätt är kulturen som personlighet. I en person består personligheten av värderingar, övertygelser, underliggande antaganden, intressen, upplevelser, uppfostran och vanor som skapar en persons beteende.

Kultur består av sådana egenskaper som delas av en grupp människor. Kultur är det beteende som uppstår när en grupp anländer till en uppsättning generellt outtalade och oskrivna regler för att arbeta tillsammans.

En organisations kultur består av alla livserfarenheter som varje medarbetare ger till organisationen. Kultur påverkas speciellt av organisationens grundare, chefer och andra chefer på grund av deras roller i beslutsfattande och strategisk inriktning. Ändå har alla anställda en inverkan på den kultur som utvecklas på jobbet.

Kultur kan representeras i gruppens språk, beslutsfattande, symboler, berättelser och legender och dagliga arbetssätt.

Något så enkelt som de föremål som valts för att prata ett skrivbord berättar mycket om hur anställda ser och deltar i din organisations kultur. Din internetdelning i program som Skype och Slack, ditt anslagstavla innehåll, företagsnyhetsbrevet, samspelet mellan anställda i möten och det sätt på vilket människor samarbetar talar volymer om din organisatoriska kultur.

Centrala begrepp

Professorer Ken Thompson (DePaul University) och Fred Lutherans (University of Nebraska) lyfter fram sju egenskaper av kultur genom en tolkningslinje.

1. Kultur = beteende. Kultur beskriver beteenden som representerar de allmänna driftsnormen i din miljö. Kultur definieras vanligtvis inte som bra eller dåligt, även om aspekter av din kultur troligen stöder dina framsteg och framgång och andra aspekter hindrar dina framsteg.

   En norm för ansvarsskyldighet kommer att bidra till att din organisation lyckas. En norm för spektakulär kundservice kommer att sälja dina produkter och engagera dina anställda. Att tolerera dålig prestanda eller uppvisa brist på disciplin för att upprätthålla etablerade processer och system kommer att hindra din framgång.

1. Kultur lär sig. Människor lär sig att utföra vissa beteenden genom antingen de belöningar eller negativa konsekvenser som följer deras beteende. När ett beteende belönas upprepas det och föreningen blir så småningom en del av kulturen. Ett enkelt tack från en chef för arbete som utförs på ett visst sätt formar kulturen.
2. Kultur lär sig genom interaktion. Medarbetarna lär kultur genom att interagera med andra anställda. De flesta beteenden och belöningar i organisationer involverar andra anställda. En sökande upplever en känsla av din kultur och hans eller hennes passform i din kultur under intervjuprocessen. En första åsikt av din kultur kan bildas så tidigt som det första telefonsamtalet från personalavdelningen. Den kultur som en ny medarbetare upplever och lär sig kan medvetet formas av chefer, chefer och medarbetare. Genom dina konversationer med en ny medarbetare kan du kommunicera de delar av kulturen du vill se fortsatte. Om denna interaktion inte äger rum, bildar den nya medarbetaren sin egen idé om kulturen, ofta i samverkan med andra nya anställda. Detta misslyckas med att betjäna den kontinuitet som en medvetet skapad kultur kräver.

1. Subkulturer bildas genom belöningar. Anställda har många olika önskemål och behov. Ibland värderar anställda belöningar som inte är kopplade till de beteenden som önskas av cheferna för det övergripande företaget. Det här är ofta hur subkulturer bildas, eftersom människor får sociala fördelar från medarbetare eller har sina viktigaste behov träffat i sina avdelningar eller projektgrupper.
2. Människor formar kulturen. Personligheter och erfarenheter av anställda skapar en organisations kultur. Till exempel, om de flesta människor i en organisation är mycket utåtriktad, är kulturen sannolikt öppen och sällskaplig. Om många artefakter som visar ett företags historia och värderingar är uppenbara i hela företaget värdesätter människor sin historia och kultur. Om dörrarna är öppna och några stängda dörrmöten hålls är kulturen obeskyddad. Om negativitet om tillsyn och företaget är utbredd och klagat över av anställda, kommer en negativitetskultur, som är svår att övervinna, att ta tag i.

1. Kultur är förhandlad. En person kan inte skapa en kultur ensam. Anställda måste försöka ändra riktningen, arbetsmiljön och hur arbetet utförs inom arbetsplatsens allmänna normer. Kulturbyte är en process för att ge och ta emot alla medlemmar i en organisation. Formalisering av strategisk inriktning, systemutveckling och upprättande av mätningar måste ägas av den ansvariga gruppen för dem. Annars kommer anställda inte att äga dem.
2. Kultur är svår att förändras. Kulturförändring kräver att människor förändrar sitt beteende. Det är ofta svårt för människor att unlearn sina gamla sätt att göra saker och att börja utföra de nya beteenden konsekvent. Persistens, disciplin, anställdas engagemang, vänlighet och förståelse, organisationsutvecklingsarbete och träning kan hjälpa dig att förändra en kultur.

1:37

Se nu: 8 sätt att skapa en lyckligare arbetsplats

Mångfald

Din arbetskultur tolkas ofta olika av olika anställda. Andra händelser i människors liv påverkar hur de agerar och interagerar på jobbet också. Även om en organisation har en gemensam kultur, kan varje person se den kulturen ur ett annat perspektiv. Dessutom kan dina anställdas individuella arbetsupplevelser, avdelningar och lag visa kulturen annorlunda.

Du kan mildra den anställdas naturliga tendens att optimera de delar av kulturen som tjänar deras behov genom att undervisa den kultur du vill ha. Frekvent förstärkning av den önskade kulturen kommunicerar aspekterna av din arbetsmiljö som du mest vill se upprepade och belönade. Om du regelbundet ökar denna förstärkning kan anställda lättare stödja den kultur du vill förstärka.

Styrka eller svaghet

Din kultur kan vara stark eller svag. När din arbetskultur är stark är de flesta i gruppen ense om kulturen. När din arbetskultur är svag, håller folk inte överens om kulturen. Ibland är en svag organisatorisk kultur resultatet av många subkulturer eller de gemensamma värderingarna, antagandena och beteenden hos en delmängd av organisationen.

Till exempel kan din företags kultur som helhet vara svag och mycket svår att karakterisera eftersom det finns så många subkulturer. Varje avdelning, arbetscell eller lag kan ha sin egen kultur. Inom avdelningar kan personalen och cheferna ha sin egen kultur.

Positivitet och produktion

Ideellt stödjer organisationskulturen en positiv och produktiv miljö. Glada anställda är inte nödvändigtvis produktiva medarbetare, och produktiva medarbetare är inte nödvändigtvis glada anställda. Det är viktigt att hitta aspekter av kulturen som kommer att stödja alla dessa egenskaper för dina anställda.