5 Management Systems Kritisk till anställdes prestanda

Chefer frågar ständigt varför anställda inte gör vad de ska göra. Medan en del av ansvaret faller på val enskilda anställda gör, chefer måste också ta del av skulden. Chefer och ledningssystem de skapar är vanligtvis ansvariga när anställda inte gör vad du vill att de ska göra.

Medarbetare vill lyckas på jobbet. Du känner inte till en enda person som står upp på morgonen och säger: "Gee, jag tror att jag ska gå till jobbet och misslyckas idag." Anställda misslyckas ofta på grund av ett misslyckande i dina anställdas ledningssystem.

För att avgöra varför en anställd misslyckas vid en uppgift eller varför deras mål verkar oåterkalleliga, måste du ställa frågan om att Dr. W. Edwards Deming (fadern till den amerikanska kvalitetsrörelsen) traditionellt frågade: "Vad sägs om att arbetssystemet orsakar arbetstagaren att misslyckas? "En undersökning av arbetssystemen ger vanligtvis viktiga svar som han inte brukade säga i sina föreläsningar till chefer.

Varför gör inte anställda vad du vill att de ska göra?

Internationellt känd konsult, talare och tidigare professor vid Columbia University's Business School, Ferdinand Fournies, i sin milstolpebok, "Varför anställda inte gör vad de ska göra och vad man ska göra om det", säger att en Anledningen är att anställda inte vet vad de ska göra. Cheferna spelar en viktig roll för att hjälpa medarbetarna att veta vad de ska göra.

5 kritiska styrsystem

Chefer gör detta genom att skapa effektiva hanteringssystem. De hjälper medarbetare genom att utveckla och använda dessa fem kritiska hanteringssystem.

Management Systems: Målinställningar och anställdas engagemang

Som chef vill du utforma ditt anställningsstyrningssystem med målinställningar och medarbetarnas engagemang för att göra det möjligt för anställda att lyckas.

• Hjälp att skapa övergripande mål för din avdelning och arbetsenhet. Ta äganderätten till de mål som företaget kräver att du träffas och de mål som du kan ämnesmässigt ställa in.
• Kommunicera arbetsgruppens mål eller möjliggöra för medarbetare att delta i uppsättningen av målen, för att utveckla mer anställdas äganderätt till målen.
• Involvera anställda i att bestämma hur de ska gå om att uppnå målen.
• Hjälp medarbetarna att veta vad de ska mäta och hur man mäter så att de kan se att de gör framsteg när de uppfyller målen.

Management Systems: Delegation

Delegera projekt och andra aktiviteter för att hjälpa medarbetare att uppfylla avdelningsmål genom att använda effektiva system för delegering av hanteringssystem.

• Hjälp medarbetaren att göra en övergripande arbetsplan med datum och tidslinje för när nyckelleveranser ska betalas för granskning.
• Dela alla förutbestämda bilder du kanske har av vad du vill att resultatet eller resultaten ska se ut så att du och medarbetaren delar mening.
• Upprätta kriterierna för framgång. Du vill skapa möjlighet till en fest.
• Möt med arbetstagaren vid utsedda förfallodagar för att bedöma framsteg och vägspärr som uppstått. Du vill inte vara blindsided - och arbetstagaren vill inte vara antingen - om en deadline eller ett steg saknas.

Management Systems: Utbildning, Utbildning och utveckling

Utbildning spelar en roll hos anställda och vet vad de ska göra. De behöver de färdigheter och verktyg som är nödvändiga för att de ska lyckas i sina jobb. Som chef har du mycket ansvar för att dina rapporterande anställda får möjlighet att utveckla de färdigheter de behöver för att lyckas.

• Håll engagemang om utvecklingsmöjligheter för anställda skrivna i prestationsutvecklingsplanen. (Möjligheten att växa och utveckla sin kompetens är avgörande för medarbetarnas motivation och framgång).
• Utbilda personalen kompetensutveckling dagligen och i deras en-mot-en, veckovisa möten med dig.

Management Systems: Erkännande och belöning

Erkännande är den mest kraftfulla formen av feedback från anställda. Tidigt är ett lämpligt erkännande för en anställd feedback som förstärker åtgärder du vill se mer av från arbetstagaren. Om arbetstagaren informeras, genom det aktuella, specifika erkännandet av de typer av åtgärder som du vill se, är det sannolikt att arbetstagaren upprepar dem.

• Ge erkännande som är aktuellt, och det förstärker medarbetarnas inlärning och måluppfyllelse.
• Erkänn anställda för att göra vad du vill att de ska göra.

I ett medelstort företag bedrivs halvåriga medarbetarundersökningar. Kultur- och kommunikationsgruppen var inte nöjd med mängden specifik information som tagits emot som svar på frågan "Hur får företaget känna att det verkligen är intresserat för medarbetarnas välbefinnande?"

Utskottet utarbetade ett andra frågeformulär och upptäckte att den främsta faktorn som berörde huruvida anställda kände sig riktigt omhändertagna av företaget var positiv, personlig interaktionstid med sin handledare. Ganska kraftfullt. hitta, skulle du inte säga?

Har du dessa ledningssystem på plats? Arbetar medarbetare fortfarande som om de inte vet vad du vill att de ska göra?

Tecken på att anställda inte vet vad du vill att de ska göra

Tecken på att dina anställda fortfarande inte vet vad du vill att de ska göra är att inkludera

• uppdrag som inte är färdiga i tid
• förskott på projekt
• fel och misstag
• ett fokus på icke-väsentligt, upptagen arbete;
• otillfredsställande mängder av produktion;
• resultat som inte utnyttjar möjligheten till framgång
• ovillighet att be om hjälp
• ursäkter och misslyckande att ta ansvar och
• Underlåtenhet att ge dig snabb feedback.

Om du ser dessa tecken från dina anställda måste du förstärka ovan beskrivna fem ledningssystem för att se vad du behöver lägga till för att göra dem mer effektiva.

Dina anställda är inte dumma; de är inte oroande; de är inte omotiverade. De vet bara inte vad du vill att de ska göra.