Empowering anställda att fatta beslut

Empowerment är ett paradis för många organisationssjukdomar - när empowerment implementeras med omsorg. Människor i organisationer säger att de vill ha empowerment - och ofta menar de det när de säger det. Chefer säger att de vill ha bemyndigande till anställda - och ofta menar de det också.

Organisationer som är engagerade i den pågående tillväxten hos sina anställda erkänner medarbetarbefogenhet som en av deras viktigaste strategiska metoder för att motivera anställda.

Medarbetarnas bemyndigande är också en nyckelstrategi för att göra det möjligt för personer som har behov, svar och kunskap att fatta beslut om hur man bäst kan betjäna kunder.

Om medarbetarnas bemyndigande är ett så bra verktyg och en strategi för att genomföra arbete, kundservice och motivation för medarbetare, hur kommer bemanningsarbetet så sällan att genomföras effektivt? Här är de tio största anledningarna till att arbetstagarnas bemyndigande misslyckas.

Varför Anställd Empowerment misslyckas

Chefer betalar läppservice till anställdas bemyndigande, men tror inte riktigt på sin makt. Som med alla ledarskaps- och affärsmöjligheter kan arbetstagarnas bemyndigande verka som en "bra" sak att göra. Trots allt rekommenderar väl respekterade förvaltningsböcker och konsulter att du bemyndigar anställda.

När du bemyndigar anställda, växer de sina färdigheter och din organisation drar nytta av deras bemyndigande. Höger. Medarbetare vet när du ser på medarbetarnas bemyndigande och när du förstår och pratar. Halvhjärtat eller otroligt anställningsarbete kommer att misslyckas.

Chefer förstår inte begreppet anställningsbefogenhet

Chefer förstår inte riktigt vad medarbetarnas bemyndigande betyder. De har en vag uppfattning att medarbetarnas bemyndigande innebär att du startar några lag som adresserar arbetsplatsens moral- eller säkerhetsfrågor.

Du frågar folk vad de tycker om någonting vid ett möte. Du tillåter anställda att hjälpa till att planera företagets picknick. Fel. Medarbetarnas bemyndigande är en filosofi eller strategi som gör att människor kan fatta beslut om hur man gör sina jobb.

Chefer misslyckas med att fastställa gränser för bemyndigade anställda

Chefer misslyckas med att fastställa gränser för anställdabemyndigande. Vid dina frånvaro, vilka beslut kan fattas av anställda? Vilka beslut kan anställda göra dag för dag att de inte behöver ha tillstånd eller övervakning att göra? Dessa gränser måste definieras eller arbetskraftsinsatserna misslyckas.

Chefer Micromanage Bemyndigade Medarbetare

Chefer har definierat beslutsfattande myndighet och gränser med personal, men sedan micromanage arbetet med anställda. Detta beror vanligtvis på att chefer inte litar på personal att fatta bra beslut. Medarbetare vet det här och gör sig självständigt självständigt och döljer sina resultat, eller de kommer till dig för allt eftersom de inte vet vad de verkligen kan kontrollera.

En HR-chef i ett litet tillverkningsföretag lade tio dagar till företagets anställningsförfarande eftersom han krävde att hans HR-personal skulle få sin underskrift vid vissa milstolpar under anställningsprocessen. Pappersarbetet begravdes på sitt skrivbord för dagar, men personalen gick inte utan hans signatur. Hans brist på förtroende gjorde arbetstagarnas bemyndigande ett skämt. Gör arbetstagare misstag? Visst, och de korrigerar också misstag och lär sig av dem, men det är sämre att lura dem om sina gränser.

Chefer Second Guess Empowered Employee Decisions

Du antar gärna besluten för de anställda du har givit befogenhet att fatta beslut. Du kan hjälpa personalen att fatta bra beslut genom att coacha, träna och tillhandahålla nödvändig information. Du kan även modellera bra beslutsfattande, Men vad du inte kan göra, om inte en allvarlig komplikation kommer att resultera, undergräver eller ändrar det beslut du hade fått en personalpersonal att göra. Lär arbetstagaren att fatta ett bättre beslut nästa gång. Men inte undergräva deras tro på sin personliga kompetens och i din förtroende, stöd och godkännande. Du motverkar arbetstagarnas bemyndigande för framtiden.

Chefer misslyckas med att ge en strategisk ram

Cheferna måste ge tillväxt och utmanande möjligheter och mål som anställda kan sikta på och uppnå. Underlåtenhet att tillhandahålla en strategisk ram, där beslut har kompass- och framgångsmätningar, bromsar möjligheten till bemyndigat beteende. Anställda behöver riktning för att veta hur man ökar empowerment.

Chefer misslyckas med att ge tillgång till nödvändig information

Om chefer misslyckas med att ge informationen och tillgången till information, utbildning och lärande möjligheter som behövs för att personalen ska kunna fatta bra beslut, klaga inte när arbetstagarnas bemyndigande anstränger sig.

Organisationen har ansvaret för att skapa en arbetsmiljö som hjälper till att främja medarbetarnas förmåga och önskan att agera på bemyndigade sätt. Information är nyckeln till framgångsrik personalstyrka.

Chefer Abdicate ansvar för beslut

Chefer avskaffar allt ansvar och ansvar för beslutsfattande. När personalen rapporteras klandras eller straffas för misslyckanden, misstag och mindre än optimala resultat, kommer dina anställda att fly från anställdas bemyndigande. Eller de ska offentligt identifiera orsakerna till att felet var ditt fel, eller hans fel eller det andra lagets fel.

Misslyckas med att stödja beslut offentligt och stå bakom dina anställda och få personalen att känna sig övergiven. Du kan göra anställdas bemyndigande misslyckad på sextio sekunder. Detta är absolut garanterat.

Chefer misslyckas med att ta bort hinder

Tillåt hinder för att hindra personalen att kunna utöva bemyndigat beteende. Arbetsorganisationen har ansvaret att ta bort hinder som begränsar personalens förmåga att agera på bemyndigade sätt. Dessa hinder kan omfatta tid, verktyg, utbildning, tillgång till möten och lag, ekonomiska resurser, stöd från andra anställda och effektiv coaching.

Anställda Vill ha beröm, erkännande och kompensation

När anställda känner sig underkompenserade, undertecknade för de ansvarsområden som de tar på sig, observeras, underkänts och uppskattas, förväntar sig inte resultat från anställdas bemyndigande.

Anställda måste känna att deras grundläggande behov är uppfyllda för att anställda ska ge dig sin diskretionära energi, den extra insats som människor frivilligt investerar i arbete. Om du utövar mer ansvar än vad dina positioner borde kräva och för att medarbetarna ska känna sig överarbetade eller underbetalda för det förväntade arbetet, måste du göra justeringar.

Människor vill ha empowerment, men de vill inte att du ska utnyttja dem, och de vill inte "känna" som om organisationen utnyttjar dem. Se till att ansvaret överensstämmer med jobbet, att personen gör jobbet i arbetsbeskrivningen - eller ändra det.

Underlåter att utbilda anställda om vilken bemyndigande som verkligen betyder

Anställda tror ofta att "någon", oftast chefen, måste skänka anställdas bemyndigande till de personer som rapporterar till honom. Följaktligen väntar de rapporterande medarbetarna "för att skaffa sig bemyndigande", och chefen frågar varför människor inte kommer att agera på bemyndigade sätt.

Du behöver utbilda dina anställda om vad empowerment verkligen betyder. Utbilda dem också om dessa tio sätt där chefer undergräver medarbetarnas bemyndigande. Du är smart att be dem att låta dig veta om du uppvisar något av dessa tio beteenden som hindrar deras bemyndigande.

Tänk på anställdas bemyndigande, inte som någonting en chef skänker på anställda, utan snarare som en filosofi och en strategi för att hjälpa människor att utveckla sina talanger, färdigheter och beslutsfattande kompetens.

Denna tillväxt hjälper medarbetarna att känna sig kompetenta, kapabla och framgångsrika. Kompetenta, skickliga och framgångsrika människor bäst tjänar din organisation. Undvik dessa tio anställda empowerment fällor. Låt inte anställdas bemyndigande misslyckas i din organisation. Medarbetarnas bemyndigande är så underbart när det lyckas.