Pygmalion och Galatea Effects Management Secrets

Dina förväntningar på medarbetare och deras förväntningar på sig själva är nyckelfaktorerna för hur bra människor utförs på jobbet. Känd som Pygmalion-effekten respektive Galatea-effekten, kan förväntansförmågan inte överskattas. Oavsett om de används medvetet eller omedvetet påverkar förväntningarna produktiviteten och bidraget från dina anställda.

Pygmalion-effekten och Galatea-effekten identifierades först vid mätning av effekten av förväntningar på grundskolebarn.

Enligt J. Sterling Livingston, som skriver för "Harvard Business Review", "Självuppfyllande profetior, visar det sig, är lika vanliga i kontor som de är i grundskolklassrum. Om en chef är övertygad om att folket i henne gruppen är förstklassig, de kommer på ett tillförlitligt sätt att överträffa en grupp vars chef tror motsatsen - även om den medfödda talangen hos de två grupperna är liknande."

Låter spännande och spännande? Det kan du ge dig på. Det här är de grundläggande principerna som du kan tillämpa på resultatförväntningar och deras resultat: potentiell prestationsförbättring på jobbet.

Pygmalionseffekten: Förvaltarens förväntningar

Du kan sammanfatta Pygmalion-effekten, ofta känd som makt av förväntningar, genom att överväga att

• Varje handledare har förväntningar på de personer som rapporterar till honom eller henne.
• Handledare kommunicerar dessa förväntningar medvetet eller omedvetet när de kommunicerar på något sätt med en anställd.
• Människor hämtar på eller medvetet eller omedvetet läser och upplever dessa förväntningar från sin handledare.
• Människor utför på sätt som överensstämmer med de förväntningar som de har tagit upp från handledaren.

Pygmalion-effekten beskrivs av Livingston ännu tidigare i "Harvard Business Review" i september / oktober 1988. "Hur chefer behandlar deras underordnade påverkas subtilt av vad de förväntar sig av dem", säger Livingston i sin artikel "Pygmalion in Management."

Pygmalion-effekten gör det möjligt för personal att utmärka sig som svar på chefsmeddelandet att de kan lyckas och förväntas lyckas. Pygmalion-effekten kan också underminera personalens prestanda när den subtila kommunikationen från chefen berättar för dem motsatsen.

Dessa ledtrådar är ofta subtila. Som ett exempel misslyckas handledaren inte att berömma personalen prestanda så ofta som han lovar andras prestationer. I ett annat exempel talar handledaren mindre till en viss anställd. I en annan instans misslyckas chefen att erkänna bidragen från alla medlemmar i ett lag och tackar bara ett par nyckelpersoner.

Livingston fortsatte med att säga om handledaren: "Om han är ofärdig, lämnar han ärr på karriärerna hos de unga männen (och kvinnorna), skär djupt i deras självkänsla och förvränger sin bild av sig själva som människor.

"Men om han är skicklig och har höga förväntningar på sina underordnade, kommer deras självförtroende att växa, deras förmåga utvecklas och deras produktivitet blir hög. Det är oftare än han inser att chefen är Pygmalion."

Kan du föreställa dig hur prestanda skulle förbättras om dina handledare kommunicerar positiva tankar om människor till människor? Om handledaren faktiskt tror att varje anställd har förmåga att göra ett positivt bidrag på arbetsplatsen, påverkar telegraferingen av meddelandet, medvetet eller omedvetet, positivt anställdas prestation.

Verkställarens effekt blir ännu bättre. När handledaren håller positiva förväntningar om människor hjälper hon individerna att förbättra sitt självkänsla och därmed deras självkänsla. Medarbetare som hålls högt ställda av sin handledare tenderar att leva upp till sin potential för bidrag och lyckas på arbetsplatsen.

Människor tror att de kan lyckas och bidra, och deras prestanda stiger sedan till nivån på sina egna förväntningar - för att skapa dina bästa, mest framgångsrika, överlägsna anställda

Galatea-effekten: Självförväntas kraft

Ännu kraftfullare än Pygmalion-effekten är Galatea-effekten en övertygande faktor i arbetets prestanda. Chefen som kan hjälpa anställda att tro på sig själva och i deras effektivitet har utnyttjat ett kraftfullt verktyg för prestationsförbättring.

Du har hört talas om de ofta upprepade och refererade orden, "självuppfyllande profetia". Används som Galatea-effekten betyder dessa ord att individens uppfattning om hennes förmåga och hennes självförväntningar om hennes prestation bestämmer sin prestation i stor utsträckning. Om en anställd tror att hon kan lyckas, kommer hon sannolikt att lyckas.

Följaktligen kan eventuella åtgärder som handledaren kan vidta som ökar medarbetarens känslor av positivt självvärde, bidra till att anställdas prestation förbättras.

Avsikten är inte att förenkla detta koncept. Många andra faktorer bidrar också till nivån på en medarbetares prestation, inklusive din företags kultur, medarbetarens livserfarenheter, utbildning, familjestöd och relationer med medarbetare. Dock är positiv tillsyn en av de viktigaste faktorerna som kommer att hålla bra anställda på jobbet.

Hur man uppmuntrar kraftfulla självförväntningar i dina anställda

Det här är sätt på vilka du kan uppmuntra positiva, kraftfulla självförväntningar hos en anställd:

• Ge möjligheter för en anställd att uppleva alltmer utmanande uppdrag. Se till att han eller hon lyckas på varje nivå innan du går framåt.
• Gör det möjligt för medarbetaren att delta i potentiellt framgångsrika projekt som medför kontinuerlig förbättring på arbetsplatsen.
• Ge en-till-en-coaching med arbetstagaren. Denna coaching bör betona att förbättra vad arbetstagaren gör bra i stället för att fokusera på arbetstagarens svagheter. Bygg på vad arbetstagaren redan lyckas hellre än att fokusera din energi på att bygga svaga kompetensområden.
• Ge utvecklingsmöjligheter som speglar det som medarbetaren är intresserad av att lära. Visst måste du erbjuda utvecklingsmöjligheter som också speglar vad affärsbehoven behöver från medarbetaren. Du måste hitta en balans som också uppskattar medarbetarens behov och önskemål.
• Tilldela en framgångsrik ledande anställd för att spela en utvecklings mentorroll med arbetstagaren. Mentorering är en utmärkt användning för dina meranställda medarbetare, varav de flesta är angelägna att dela med sig av vad de har lärt sig innan de går i pension. Håll kunskapen tillgänglig.
• Håll ofta, positiva verbala interaktioner med medarbetaren och kommunicera konsekvent med din fasta tro på arbetstagarens förmåga att utföra jobbet. Håll feedbacken positiv och utvecklad där det är möjligt.
• Se till att medarbetaren får konsekventa meddelanden från annan tillsynspersonal. Hur du pratar med andra om de anställda som rapporterar till dig mäter kraftfullt sina åsikter om vad en viss anställd kan bidra med och göra. I en utvidgad Pygmalion-effekt påverkar förväntningarna hos andra ledande ledare, chefer och medarbetare arbetstagarens självkänsla.
• Projekt ditt uppriktiga engagemang för arbetstagarens framgång och löpande utveckling. Du måste ofta berätta för arbetstagaren om ditt självförtroende om dessa frågor.

Använd arbetskraftens självförväntningar för att säkerställa kraftfull, produktiv, förbättrad och framgångsrik arbetsprestanda. Du kommer vara glad och känna dig belönad när de anställda överträffar dina förväntningar - och deras.