Vad är försumliga Hiring Claims?

Försumliga anspråk på anspråk är förebyggbara om arbetsgivarna gör sitt jobb, vilket är att säkerställa att anställda och kunder har en välorganiserad, säker arbetsmiljö. I denna arbetsmiljö har människor rätt till en rimlig förväntan att de inte kommer att skadas eller skadas. Kunderna har rätt till samma förväntan som anställda.

Om ett anställningsbeslut fattat av en arbetsgivare resulterar i en anställd som skadar eller skadar en kund, kollega eller enskild person som kommer i kontakt med arbetstagaren genom sitt arbete, kan arbetsgivaren belastas med försumlig anställning.

När arbetsgivare är utsatta för ett försumligt anställningsbehov

Ett försumligt anspråk på anspråk görs när filerna anser att arbetsgivaren borde ha känt till arbetstagarens bakgrund av våldsamt beteende. I dessa påståenden försöker filerna att bevisa att det skadliga beteendet kunde förväntas utifrån tidigare beteende som visade att arbetstagaren var farlig, otillförlitlig, en sexuell rovdjur eller en tjuv för att nämna några möjliga påståenden.

Arbetsgivare är mest utsatta för försumliga anspråk på anspråk om de misslyckas med att göra följande:

• Kriminalisera bakgrunden på potentiella anställda. Enligt L. Diane Tindall, advokat, "25 april 2012, verkställighetshandledning utfärdad av EEOC tar ställning till att en arbetsgivares användning av en persons arresteringsorder eller dömningsregister i samband med anställningsbeslut kommer att bryta mot avdelning VII under vissa omständigheter." Arbetsgivare behöver en strikt följd policy som granskar kriminalregister per enskild fall och att konsultera en advokat.)
• Kontrollera anställning och personliga referenser.
• Kontrollera anställningshistoria och försök att tala med tidigare handledare.

• Bekräfta högskoleexamen.
• Utför läkemedelssökning i vissa branscher, inklusive potentiellt farliga tillverkningsjobb.
• Kräver fysiska egenskaper i vissa yrken, inklusive sådana jobb som lastbilkörning eller något jobb som medför mycket ansträngande fysisk aktivitet.
• Utför kreditkontroll för vissa jobb, särskilt de som involverar pengar.
• Kontrollera körregister och historia för vissa yrken, inklusive lastbilkörning och jobb som kräver användning av bilar eller maskiner.
• Bekräfta att andra anspråk från sökanden, till exempel varför de lämnade en tidigare arbetsgivare, varför de hade en anställningsgap på två år, varför de arbetade på fyra företag om två år och så vidare, är sanna.

Där oaktsamma hyra fordringar är utbredd

Ett försumligt anspråk på anspråk är vanligare i vissa branscher, inklusive vård av beroende barn eller vuxna, och dessa specifika branscher:

• Fastighetsmäklare (som har nycklar eller känner till pass-lock-kombinationer)
• Hyr lägenhet personal
• Andelslägenhet personal
• Leveranspersoner
• Service- och underhållspersonal
• Sjuksköterskor och omvårdnadsarbetare
• Hemhälsovårdsmän
• Verktygspersonal

Hur en arbetsgivare kan vara potentiellt ansvarig

Ett ökande antal stater och världsomspännande jurisdiktioner har lagar om vad som gör en arbetsgivare till ett potentiellt oaktsamt hyra målmål inklusive dessa lagar:

• Den person som skadar eller skadar annan person måste vara anställd av företaget.
• Arbetstagaren var skyldig i att skada skadar eller skadar den klagande parten.
• Arbetsgivaren visste eller borde ha vetat om den anställdas benägenhet att skada.
• Arbetsgivaren var oaktsam i att anställa arbetstagaren genom att inte utöva lämplig bakgrundskontrollverksamhet som kunde ha avslöjat arbetstagarens benägenhet att skada medarbetare eller kunder.

Exempel på potentiella oaktsamhetskrav

Nedan finns exempel på de typer av fordringar som har lämnats in och vunnit mot arbetsgivare:

• En anställd raps en kollega. Vid granskning upptäcks det att arbetstagaren är en registrerad sexualbrottsling som har tjänstgjort fängelsetid för sexuella övergrepp. Arbetsgivaren var ansvarig för att denna information kunde upptäckas med effektiv bakgrundskontroll.
• En anställd angriper sin chef, skickar kvinnan till sjukhuset med allvarliga skador. Vid granskning konstateras att arbetsgivaren inte har kontrollerade anställningsreferenser och tidigare arbetsgivare, där arbetsgivaren, även ytligt, skulle ha upptäckt att de två tidigare arbetsgivarna inte skulle skaffa honom. En brottslig bakgrundskontroll skulle ha avslöjat brott mot brott.

• En tillfällig byrå som hävdade att göra grundlig bakgrundskontroll placerade en anställd som en controller på ett finanskontor. Några månader senare upptäckte företaget att tempans anställd hade fördubblat tusentals dollar. (Tempfirman hölls ansvarig.)
• Vid ett tillverkningsföretag, Arbetsgivaren började mäta produktförlust och blev chockad över den mängd produkt som försvann innan det nått kunden. Som ett första steg installerade han kameror. Det var delvis framgångsrikt att stoppa stölden, till exempel, en välgörenhets donationsburk som var utanför kamerans avstånd stulades av en handledarens skrivbord. Efter mycket efterforskning spårades majoriteten av stölderna till en anställd. Han hade tjänstgjort i fängelse för arson och en del av hans mening var att ge $ 100.000 i återbetalning till arson målet. Eftersom arbetsgivaren inte hade gjort bakgrundskontroll har en partner som tagit emot produkten väckt talan om skador på deras rykte och förmåga att hålla leveransförpliktelser.

Även om arbetsgivare måste göra flitig bakgrundskontroll, måste de också utföra rättvisa och icke-diskriminerande kontroller. Bakgrundskontroller av personer som är kandidater till samma jobb bör vara desamma. Det borde finnas en tydlig koppling mellan de utförda bakgrundskontrollerna och kraven på jobbet eller grundläggande anställning.

För att undvika besväret och personalens investeringar, potentiella förluster av produktivitet och rykte samt ekonomiska skadeståndsanspråk som domstolen har tilldelats, måste arbetsgivarna göra grundlig bakgrundskontroll. Du behöver veta vem du anställer för att inte skada dina anställda eller kunder på något sätt.

Varning: Observera att den information som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. En världsomspännande publik läser webbplatsen, och arbetslagar och bestämmelser varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.