Vad gör stora chefer olika?

Stora chefer bryter mot varje regel som uppfattas som konventionell visdom när man arbetar med urval, motivation och utveckling av personal. Så säger Marcus Buckingham och Curt Coffman i "Först, bryta alla reglerna: Vad världens största chefer gör annorlunda", en bok som presenterar resultaten av Galluporganisationens intervjuer med över 80 000 framgångsrika chefer.

Mest kraftfulla om dessa resultat om framgångsrik förvaltning är att varje stor chef identifierades baserat på prestationsresultatet som han producerade i hans organisation. Här är några av de viktigaste idéerna som diskuteras i storförvaltarens bok.

Dessutom utökas rollen av personalresurs- och utvecklingsinformation från boken med specifika exempel och rekommendationer. Chefer och personalhantering och utvecklingsprofessorer kan tillämpa forskningsresultaten för att starta sin ledarskapsframgång.

En övergripande ny strategi för mänsklig resursutveckling

Insikten som oftast uttrycktes under intervjuerna med 80 000 stora chefer utmanar traditionell personalhantering och utvecklingstro. Tusentals stora chefer påstod variationer i denna tro: "Människor förändras inte så mycket. Slösa inte tid på att försöka sätta i det som var ute. Försök att rita ut vad som var kvar. Det är tillräckligt svårt. "(S. 57)

Konsekvenserna av denna insikt för utbildning och prestationsutveckling är djupgående. Denna insikt uppmuntrar till att bygga på vad människor redan kan göra bra i stället för att försökafixa svagare färdigheter och förmågor.

Den traditionella prestationsförbättringsprocessen identifierar specifika, genomsnittliga eller lägre prestationsområden. Förslag till förbättring, antingen muntligt eller i en formell utvärderingsprocess, fokuserar på att utveckla dessa svagheter.

Vilka stora chefer gör istället, bedömer varje individs talanger och färdigheter. De tillhandahåller sedan utbildning, coaching och utvecklingsmöjligheter som hjälper personen att öka dessa färdigheter. De kompenserar för eller hanterar svagheter.

Om du till exempel använder en person som saknar människors färdigheter, men har en enorm mängd produktkunskaper, kan en mångfaldig personalgrupp bilda ett kundserviceteam som inkluderar honom. Andra anställda med utmärkta människor färdigheter gör hans svaghet mindre uppenbar. Och organisationen kan utnyttja sin produktkunskap när man arbetar med produktkvalitetsfrågor.

Betyr detta att stora chefer aldrig hjälper människor att förbättra sina otillräckliga färdigheter, kunskaper eller metoder? Nej, men de skiftar sin tonvikt till utveckling av mänskliga resurser på områden där medarbetaren redan har talang, kunskap och färdigheter.

De fyra viktiga jobben för stora chefer

Buckingham och Coffman identifierar fyra vridningar på konventionella tillvägagångssätt som ytterligare definierar skillnaderna i taktik som förespråkas av stora chefer.

• Välj personer baserat på talang.
• När du ställer förväntningar på anställda, skapa rätt resultat.
• När du motiverar en individ, fokusera på styrkor.
• För att utveckla en individ, hitta rätt jobb passande för personen.

Välj personer baserat på talang

Under Gallups intervjuer uppgav stora chefer att de utvalda medarbetare baserat på talang, snarare än erfarenhet, utbildning eller intelligens. Gallup definierade talanger genom att studera de talanger som krävs för att uppnå i 150 olika roller. De identifierade talangerna är:

• Att sträva efter: Exempel: driva för prestation, behov av expertis, driva för att sätta tro på handling,
• Tänkande: Exempel: fokus, disciplin, personligt ansvar och
• Relating: Exempel: empati, uppmärksamhet mot individuella skillnader, förmåga att övertala, ta ansvar.

Mänskliga resurser kommer att stödja linjeledare effektivare om de rekommenderar metoder för att identifiera talanger som realistisk testning och beteendeintervjuer. När du kontrollerar bakgrund, leta efter mönster för talangsapplikation. (Exempelvis utvecklade kandidaten varje ny position hon någonsin fått från början)

Här är tre extra viktiga jobb för stora chefer.

När du ställer förväntningar för anställda, skapa rätt resultat

Enligt boken, Först, bryt alla regler: Vad världens största chefer gör annorlunda, stora chefer hjälper varje individ att fastställa mål och mål som är förenliga med organisationens behov.

De hjälper varje anställd att definiera de förväntade resultaten, vilken framgång kommer att se ut när den är klar. Då kommer de ut ur vägen.

Enligt min erfarenhet utförs mest arbete av personer som inte är under konstant tillsyn av en chef. Med tanke på detta är det meningsfullt att låta medarbetaren bestämma rätt väg att gå för att uppnå sina mål. Hon kommer utan tvekan att välja den som bygger på sina unika talanger och förmåga att bidra till prestanda.

Chefen vill skapa den kritiska sökvägen och checkpoängen för återkoppling, men att micromanage arbetstagaren är ett misstag. Chefen kommer att driva sig galen och förlora bra människor som känner att han inte litar på dem.

Human Resource Professional kan stödja detta tillvägagångssätt för ledningen genom att coacha chefer i mer deltagande stilar. Du kan skapa belöningssystem som känner igen chefer som utvecklar andras förmåga att utföra och producera de angivna resultaten. Du kan främja upprättandet av organisationsövergripande mål för att driva prestanda.

När Motivera en individ, Fokusera på styrkor

Stora chefer uppskattar mångfalden hos folket i deras arbetsgrupp, staten Buckingham och Coffman. De erkänner att "att hjälpa människor bli mer av vilka de redan är", eftersom varje person har unika styrkor, bäst stöder deras framgång.

De fokuserar på individens styrkor och hanterar sina svagheter. De lär reda på vad som motiverar varje anställd och försöker ge mer av det i sin arbetsmiljö.

Som ett exempel, om en utmaning är vad din personal person begär, se till att han alltid har en tuff, utmanande uppgift. Om din anställd föredrar rutin, skicka mer repetitivt arbete i hans riktning. Om han tycker om att lösa problem för människor kan han prata i frontlinjen.

Kompensera för personalens svagheter. Som exempel kan du hitta medarbetaren en peer coaching partner som tar med styrkor som han saknar en uppgift eller ett initiativ. Ge utbildning för att öka kompetensen på erforderliga ytor.

Personalpersonal kan hjälpa till med problemlösning med chefer som söker idéer för att hantera svagheter. Du kan göra vissa individuella styrkor uppmuntras och att människor har möjlighet att använda sina talanger i sina jobb.

Du kan utforma belöning, erkännande, kompensations- och prestationsutvecklingssystem som främjar en arbetsmiljö där människor känner sig motiverade att bidra. Tänk på råd från bokens stora chefer som rekommenderar: “spendera mest tid med dina bästa människor.”

Hitta rätt arbetspass för varje person

En chefs jobb är inte att hjälpa varje enskild person som han sysslar med att växa. Hans jobb är att förbättra prestanda. För att göra detta måste han identifiera om varje anställd har rätt roll.

Dessutom behöver han arbeta med varje person för att bestämma vad som "växer i hans roll" och därmed hans förmåga att bidra till prestanda inom organisationen.

För vissa människor kan detta innebära att man når en kampanj För andra betyder det att utöka det nuvarande jobbet. Traditionellt kände människor att den enda tillväxten på arbetsplatsen var "upp" den främsta stegen.

Det här är inte längre sant, och jag tvivlar på om det var någonsin bästa praxis tänkande. Buckingham och Coffman state, "skapa hjältar i varje roll." Kom ihåg Peter principen, en bok som hävdar att individer främjas till deras nivå av inkompetens?

Mänskliga resursprofessor måste upprätthålla en grundlig förståelse av positioner och behov inom organisationen, för att hjälpa varje individ att uppleva det rätta jobbet passar.

Bekanta dig med talanger och förmågor hos varje person i din organisation. Håll utmärkt dokumentation för testning, jobbansökningar, prestationsbedömningar och prestationsutvecklingsplaner.

Utveckla en kampanj och anställningsprocess som stöder att placera personer i positioner som "passar". Skapa karriärutvecklingsmöjligheter och successionsplaner som betonar "passform" över erfarenhet och livslängd.

Som professionell personal, om du kan hjälpa chefer och handledare i din organisation att förstå och tillämpa dessa begrepp, hjälper du till att skapa en framgångsrik organisation av starka, talangfulla medarbetare. Är det inte den typ av arbetsplats du vill ha för dig själv?