Varför chefer får anställa fel och vad man ska göra om det

Anställningsförfarandet är abysmal hos ett stort antal företag. Alla nekar huvudet på ett positivt sätt när de pratar om behovet av att få rätt personer på rätt plats. Och sedan fortsätter de att motsäga sig genom att utföra en serie av vad som bara kan beskrivas som benhåriga processer som skulle betona tålamod av en staty.

5 saker chefer blir fel i hyresprocessen

1. Kritiskt sammanhang förloras i översättning när rekryterings- och förkvalificeringsarbetet delegeras till andra inklusive personalrekryteraren. För många chefer lägger effektivt ut detta viktiga arbete till individer som inte förstår organisationens roll, funktion, strategi och förväntade framtida behov. Den dåligt informerade rekryteraren beväpnad med en förteckning över generiska specifikationer och en ojämn beskrivning av jobbet utövar blinda och döva i strävan efter någon som kan se ut som de passar. Bristen på kvalitet i denna process är skrämmande och det är dags att bygga det tillbaka i din organisation.

1. Vi skriver ställningskravsbeskrivningar utan grund i verkligheten. Någon har ett gott skratt när de skriver många av beskrivningarna av arbetskraven. Det spelar ingen roll att ingen verkligen kan fylla bokstaven i dessa löjliga listor över supermänniska förmågor och aldrig tidigare upplevda erfarenhetsuppsättningar. Det är inte troligt att VD skulle tjäna en andra blick för många av cheferna på mellannivån som finns på företagswebbplatser och arbetsstyrelser. Grunden i verkligheten för många positionbeskrivningar saknas helt i åtgärd, och filtrerar ut potentiellt önskvärda kandidater. Det är dags att bli verklig om positionsbeskrivningar i anställningsprocessen.

1. Anställningscheferna förvärrar den kvalitativa kvalificerade talangidentifierings- och utvärderingsprocessen genom att komma till situationen okvalificerad att intervjua och skärm kandidater. Medan man kan hitta fel med företaget för att inte utbilda chefer på korrekt beteendeintervjuer och att hjälpa till att identifiera och utrota många av de kognitiva företeelser som bedevil oss när de bildar åsikter av människor, har enskilda chefer verkligen detta ansvar. Det är dags för chefer att intensifiera och odla de färdigheter som är så viktiga för en framgångsrik anställningsprocess. Organisationen ska aktivera denna aktivitet.

1. Chefer misslyckas ofta att scout bortom sina egna gränser. De mest effektiva cheferna och cheferna är obevekliga talangscouts som letar efter individer med attityder, värderingar och beteenden som är väsentliga för framgång inom sina områden. Ofta kommer den bästa talangen inte från samma plats eller har samma bakgrund som alla andra på laget. Det är dags att ta av blinds och börja söka talang på ovanliga ställen.
2. För mycket betoning läggs på någons glänsande stamtavla och inte tillräckligt på uppsättningen upplevelser som definierar individen. Detta är ett ämne i boklängd. Tänk dig att två individer viger för samma ställning. Man har en imponerande stamtavla och en snabb progressionsväg i hennes bakgrund och den andra har en serie kampar och utmaningar för att följa med hennes slutliga framgångar. De flesta filtreringsprocesserna skulle snabbt utesluta den senare personen eller åtminstone driva henne till baksidan av linjen till förmån för de trappings av förmåga som är associerade med den första individen stamtavla. Denna brutalt starka bias för att avskräcka karaktär, värderingar och förmåga att lära sig är en av de viktigaste bidragsgivarna till suboptimal hyra. Det är dags att börja ompröva hur vi viktar de viktigaste kriterierna för överväganden.

7 idéer att reformera och förbättra hyresprocessen

Medan svaren är starkt antydda till i ovanstående innehåll är det värt att utse dem. Här är sju idéer som bör göra det på agendan när ditt företag strävar efter att stärka kvaliteten och effektiviteten och mänskligheten hos sina anställningsförfaranden.

1. Som chefer måste vi acceptera ansvar för denna kritiska fråga om talangidentifiering och urval. En del av att vara ansvarig för detta är att investera tid och energi i att utveckla våra färdigheter, söka feedback om vår prestation och utvärdera våra faktiska framgångar och misslyckanden över tiden.
2. Den andra sidan ansvaret för chefen är ansvarsskyldighet. Chefer måste hållas ansvariga för talangidentifiering och anställning, inte bara prestationerna för de individer som redan är i teamet. En scorecard ska utvecklas som spårar en chefs framgång för att hitta, anställa och utveckla människor över tiden och detta scorecard ska vara en faktor i den pågående utvecklingen och utvecklingen av chefen.

1. Human Resources måste komma in i spelet och hjälpa oss att förbättra alla. H.R måste både möjliggöra förbättrade anställningsförfaranden genom att säkerställa att cheferna får kritisk träning i beteendeintervjuer och jobbdesign och sluta ta på rekryteringsuppgifter som de inte har något kontext för. De kan antingen ta sig tid att verkligen gräva sig i chefen, funktionen och företaget, eller de borde återanvända sig från processen. Stoppa sophämtning / skräp när det gäller rekrytering och kvalificerad talang, särskilt med överbelastade positionsbeskrivningar.

1. Alla måste knyta vapen och fokusera på de sanna prioriteringarna för att anställa talang inklusive anpassning till företagets värden, förmåga att lära sig och tillväxtpotentialen.
2. Vi måste sluta anställa kloner. Tack vare mångfald, inte bara i ras, kön och kultur, utan genom att gräva djupare för att leta efter personer med unika erfarenhetssätt och sätt att tänka. Det här är svårare än det låter och kräver engagemang, utbildning, mätning och förstärkning.
3. Invoke en grupp ansträngning för att stampa ut biaserna. En del av att vara mänsklig är att vi tar med oss ​​våra erfarenheter, tankar, värderingar och idealer. Även om detta är en positiv, kan det också förvirra oss när det gäller att anställa beslut. Använd den bredare gruppen för att hjälpa varandra att kontrollera fördomar och kalla dem ut när de dyker upp.

1. Som företag strävar efter att utveckla ett rykte för excellens i anställningsprocessen. Ett antal stora namnföretag behandlar arbetssökande och till och med intervjuade på ett sätt som är grovt, grovt och oerhört respektlöst. Varje enskild person som är en del av processen förtjänar ett korrekt och aktuellt svar på riktning och där det är möjligt, konstruktiv återkoppling och kontext för varför saker kanske inte går framåt. Börja behandla din potentiella talang med respekt och ord kommer att sprida sig. Det finns bokstavligen ingen ursäkt för hur många kandidater och respondenter slutar behandlas av ledande chefer, personalfunktioner och ledande befattningshavare som accepterar detta som en del av företagets personlighet.

Poängen

Vi ger läppservice till det väsentliga arbetet att hitta och engagera rätt talang. Det är dags att lägga in tänder i processen och fokusera på kvalitet vid varje steg och att ansluta detta kvalitetsinitiativ till organisationens resultat.