Varför skulle en arbetsgivare utföra en jobbutvärdering?

Varför kan en organisation anta ett system med jobbutvärderingar för jobbklassificering? Jobbutvärderingar kan hjälpa dig att skapa ett rättvist kompensationssystem genom lämplig jobbklassificering.

Anledningar till Jobbutvärdering

Jobbedömningar utförs av dessa skäl.

• Att bestämma vilka positioner och jobbansvar som är likartade i syfte att betala, promotions, sidledningar, överföringar, uppdrag och tilldelat arbete och andra interna paritetsproblem. Det är viktigt att anställda uppfattar din arbetsplats som rättvis, rättvis och leverantören av lika möjligheter för anställda. Din process för att bestämma löne- och marknadsföringsmöjligheter bör vara transparent för anställda att se och förstå.
• Att fastställa lämpliga löne- eller lönekvaliteter och bestämma andra ersättningsfrågor. Detta är en viktig faktor för arbetstagarnas tillfredsställelse på arbetsplatsen. Anställda pratar om sin lön och det är lagligt att de pratar om sin lön. Offentlig arbetstagarlön läggs ut till världen. Anställda identifierar eventuella ersättningsskador i ditt företags lönesystem.

• För att hjälpa till med utveckling av arbetsbeskrivningar, jobbspecifikationer, prestandanormer, kompetenser och prestationsbedömningssystemet. Dessa fordon, särskilt i stora företag, måste vara rättvisa och inte beroende av chefen, de enskilda cheferna och avdelningarna. Medarbetare jämför alltid anteckningar - och arbetsgivare som håller detta i åtanke när de utvecklar sina anställdas system - vinna medarbetarnas lojalitet och engagemang.
• Att hjälpa till med karriärvägar, karriärplanering eller karriärvägning och successionsplanering. Att ha en karriärväg som ger anställda möjligheter är viktigt för alla anställda, men det är särskilt viktigt för dina tusenåriga anställda. Lyssna på det språk de använder när de flyttar till ett annat företag. Oftast lämnar de dig för en bättre möjlighet, en kampanj eller en position där de uppfattar att de har mer karriärmöjligheter.

• Att hjälpa rekryteringsprocessen för anställda genom att ha jobbansvar som hjälper till med att utveckla jobbannonser, bedömning av kandidatkvalifikationer, lämplig kompensation och löneförhandlingar och andra faktorer som rör rekrytering av anställda.

När uppstår jobbutvärdering och klassificering?

Särskilt i större organisationer är jobbedömning och klassificering ett rörligt mål. Antagande av ny teknik, anställda som tar tilläggsansvar, nedskärningar och uppsägningar, nya program, nya förfaranden, ökad auktoritet och teamledare eller övervakningsansvar kan leda till att arbetsklassificeringen av en anställd förändras.

Faktum är att vissa personalpersonalers roll huvudsakligen består av arbetsbedömning och jobbklassificering.

I jobbklassificering sker en jobbanalys och utvärdering när en ny position skapas. Arbetsklassificeringen utvärderas varje gång en betydande förändring sker i ett jobb. Utvärderingen av arbetsklassificering sker generellt av en anställd genom sin handledare.

I en arbetsutvärdering som resulterar i beslut om en arbetsklassificering, faktorer som beslutsfattande myndighet, omfattning och omfattning av de utförda ansvarsområdena, utförandet av uppgifterna och förhållandet mellan positionen och andra arbetstillfällen i organisationen anses och jämförs.

Den vanligaste begäran om jobbklassificering som jag har upplevt inträffar när en anställd har tagit på sig nya ansvarsområden eller mer arbete. Arbetstagaren är ofta besviken över att lära sig att mer arbete inte motsvarar en förändring av räckvidd, räckvidd, beslutsfattande eller ansvar på högre nivå. Arbetsutvärderingen resulterar således i en jobbklassificering som förblir densamma.