Intervjuer och frågor att undvika

Vi vet alla hur klokt vårt samhälle har blivit inom arbetsrelaterade frågor. Varje rekryterare, anställningschef, verkställande direktör och avdelningschef måste inse att om du frågar olagliga intervjufrågor eller gör olämpliga förfrågningar kan det leda till diskriminering eller otillåtna avskrivningsförfaranden. Dessa drag kan vunnas eller förloras utifrån uttalanden som gjorts under intervjuprocessen.

Det är därför viktigt att införliva riskhantering i din intervjuprocess för att minimera företagets exponering mot ansvarsförpliktelser.

Du eller ditt företag kan anklagas för att begära olagliga intervjufrågor eller göra diskriminerande uttalanden eller kommentarer som återspeglar partiskhet. Det är möjligt att göra försäkringar eller löften under en intervju som kan tolkas som bindande kontrakt. Att erkänna dessa potentiella riskområden är det bästa sättet att undvika att säga fel sak under en intervju.

De flesta företag har minst två personer ansvariga för intervjuer och anställande sökande. Det är viktigt att ha rutiner för att säkerställa konsekvens. Utveckla intervjuande formulär som innehåller objektiva kriterier för att fungera som checklistor. Utveckla listor med intervjufrågor och olagliga intervjufrågor.

Dessa säkerställer konsekvens mellan intervjuare, samt skapar dokumentation för att stödja anställningsbeslutet om en diskrimineringsavgift senare lämnas in av en misslyckad sökande.

Intervjuproblem som ska undvikas

För att minimera risken för diskriminering tvister är det viktigt för intervjuare att känna till ämnen som inte är tillåtna som intervjufrågor. Undvik olagliga intervjufrågor. Till exempel bör du inte fråga en kvinnlig sökande detaljerade frågor om hennes man, barn och familjeplaner.

Sådana frågor kan användas som bevis på könsdiskriminering om en manlig sökande är vald för positionen, eller om honan anställs och senare avslutas. Äldre sökande bör inte fråga om deras förmåga att ta instruktioner från yngre handledare.

Det är också viktigt att undvika att göra uttalanden under intervjuprocessen som skulle kunna påstås skapa ett anställningsavtal. När du beskriver jobbet, undviker du att använda termer som "permanent", "karriär jobb möjlighet" eller "långsiktig".

Intervjuer bör också undvika att göra överdrivna försäkringar om arbetssäkerhet. Undvik uttalanden att anställning kommer att fortsätta så länge som arbetstagaren gör ett bra jobb. Antag exempelvis att en sökande berättas att "om du gör ett bra jobb, finns det ingen anledning till att du inte kan arbeta här för resten av din karriär." Sökanden accepterar jobbet och sex månader senare är avstängd på grund av personalneddragningar.

Detta kan leda till brott mot kontraktsanspråk där arbetstagaren hävdar att han eller hon inte kan avslutas om det inte bevisats att han eller hon inte gjorde ett "bra jobb". Domstolar har ibland hävdat att sådana löften som gjorts under intervjuer skapade anställningsavtal.

Olagliga intervjufrågor

Dessa metoder hjälper dig att anställa den mest kvalificerade kandidaten genom att använda juridiska, dokumenterade intervju metoder, bland annat undvika olagliga intervjufrågor.

Lär dig att bedöma arbetskandidater på deras meriter. När du utvecklar utvärderingskriterier bryter du ned breda, subjektiva intryck i mer objektiva faktorer.

Självklart måste du förbereda dig för intervjun genom att granska ansökan, CV, försäkringsbrev, testresultat och annat material som skickas av kandidaten. Försök och ställ kandidaten tillfredsställande och fråga intervjufrågor som inte kan besvaras med "ja" eller "nej" svar.

Dessa öppna frågor gör det möjligt för sökande att berätta allt om deras kunskaper, kunskaper och förmågor. Några exempel är: "Varför lämnar du din nuvarande arbetsgivare?" "Vill du föredra rutin, konsekvent arbete eller snabba uppgifter som ändras dagligen?"

Intervjuproblem som ska undvikas, inklusive olagliga intervjufrågor

Intervjufrågor och frågor som du vill undvika inkluderar följande:

• Begära felaktiga, till och med olagliga intervjufrågor,
• Göra diskriminerande uttalanden och
• Gör bindande avtalsförklaringar.

Följande är exempel på intervjufrågor som bör undvikas i intervjuer eftersom de kan påstås visa olaglig fördom. Det är därför de är olagliga intervjufrågor:

• Är du amerikansk medborgare? (negativt påverkar nationellt ursprung)
• Har du ett visuellt, tal eller hörselhinder?
• Planerar du att ha en familj? När?
• Har du någonsin lämnat in ett arbetskrav?
• Hur många dagar jobbade du förra året på grund av sjukdom?
• Vilka aktiviteter utanför jobbet deltar du i?
• Skulle du ha problem med att arbeta med en kvinnlig partner?
• Var växte du upp?
• Har du barn? Hur gamla är de?
• Vilket år tog du examen från gymnasiet? (avslöjar ålder)

Som du kan se kan dessa ganska enkla och till synes icke-hotande frågor enkelt bryta mot en av de ovan nämnda riskerna vid intervjuer.

Fler bästa intervju tips

Företag som använderbästa praxis i intervjuer och som är extremt effektiva i konsekvent anhängande topputövare, använd anpassade eller vanliga beteendebaserade intervjuguider med intervjufrågor för att förbli konsekventa i deras frågeställning.

Dessa företag tränar inte bara sina rekryterare, utan tränar även sina chefer, avdelningschefer och anställer chefer på juridiska och effektiva intervjufrågor och tekniker för att utnyttja under intervjun. De utbildar dem om hur man undviker olagliga intervjufrågor.

Dessa "riskvisa" företag kommer att göra en arbetsanalysrevision för varje position inom sina företag för att fastställa vilka typer av beteende- och situationsfrågor som är nödvändiga för deras intervjuprocess.

En arbetsanalysrevision är en process där ett företag sammanställer objektiva uppgifter om vad som krävs för att lyckas i en viss position. Denna process utförs via intervjuer, undersökningar och testning (både hårda färdigheter och testning av mjuka färdigheter).

Denna process gör det möjligt för företaget att objektivt identifiera kompetenser, beteenden, tänkande och beslutsfattande stilar, samt de tekniska färdigheter som är vanliga bland sina toppartister och krävs för den aktuella positionen. Denna process etablerar en anställning "benchmark" eller intervjuar "guide" att följa.

Den resulterande listan med kritiska kompetenser är vad intervjuare ska använda för att utvärdera kandidater. Denna riktmärke, anpassad till varje position, leder företaget att definiera kärnlinjen för beteendeintervjufrågor som kommer att avslöja dessa kritiska kompetenser, beteenden och tänkande stilar, eftersom de direkt hänför sig till arbetskraven.

Några av de mest effektiva bedömningarna på marknaden för beteendeförhållanden på marknaden kommer att ge de nödvändiga beteendeintervjufrågorna för att utgöra kandidater. Detta beror på bedömningens objektiva utvärdering av varje kandidat kompetens.

Här är några exempel på juridiskt försvarliga beteendeintervjufrågor som hjälper till att avslöja kärnkompetenser i en intervju:

• Vad har varit ett särskilt krävande mål för dig att uppnå? (Denna intervjufråga kränger in i kandidatens prestationsriktning och kräver att de förklarar hindret och deras tankeprocesser och åtgärder för att övervinna hindret.)
• Kan du tänka på en situation där en innovativ handlingsåtgärd behövdes? Vad gjorde du i den här situationen? (I denna intervjufråga kan du avgöra om kandidaten kan utveckla innovativa lösningar på arbetsrelaterade problem och identifiera potentiella möjligheter och sätt att utnyttja dem.)
• Vilka typiska kundinteraktioner har du i din nuvarande position? Kan du tänka på ett nytt exempel på en av dessa? (Den här intervjufrågan fokuserar på kandidatens kundservice.)
• Har du någonsin varit i en situation där du måste ta på sig nya uppgifter eller roller? Beskriv denna situation och vad du gjorde? (I denna intervjufråga kan du undersöka kandidatens grad av flexibilitet.)
• I din nuvarande position, vilka normer har du ställt för att göra ett bra jobb? Hur bestämde du dem? (I denna intervjufråga kan du avgöra om kandidaten har höga arbetsstandarder.)

Genomföra en arbetsanalysrevision för att objektivt identifiera de kärnkompetenser som krävs för ett visst jobb och sedan anpassa en lista med beteendebaserade intervjufrågor som de som nämnts ovan för att identifiera dessa kompetenser kan avsevärt minska din exponering mot anspråk på anspråk och öka din potential för att anställa toppartister.

Genom att införa riktlinjer som dessa och se till att organisationens chefer följer dem har du gått långt för att minska risken för en rättegång från en anställd eller en arbetssökande.

--------------------------------------------------

Mike Poskey är grundare på ZERORISKHR och specialiserar sig på anställningsanställningar, utveckling och retention.