Få tips om hur du stöder din första gångs chef

Det svåra arbetet att utveckla en ny chef börjar, slutar inte, vid tidpunkten för kampanjen. Tyvärr får alltför många ledande chefer detta helt fel. De identifierar en individ med "ledarskapspotential", utökar en befordran, finansierar en utbildning och fortsätter sedan försvinner, vilket gör att den första gången chefen glider och misslyckas ofta.

Denna felaktiga formel är smärtsam för alla individer som är involverade och kostsamma för organisationen. Tyvärr upprepas denna process om och om igen i våra organisationer. När man tar itu med detta problem i workshops och coaching-program uppstår ett antal gemensamma teman, bland annat:

• Första gången chefer beskriver ofta att vara kvar att "sjunka eller simma" i sin nya roll. Beväpnad med lite kontext för utmaningarna att styra och utveckla andra, tycks rookie chefer ofta moraliska dödande mikrostyrande och diktatoriska metoder.
• Ledande chefer beskriver ofta att man tror att "på jobbet" är det bästa och enda sättet att lära sig hantera andra. De citerar sin egen erfarenhet av att "kastas i elden" i sin första ledningsroll.
• Nya chefer beskriver nästan universellt mer coaching, feedback och feed-forward för att stödja inlärning.

• Teammedlemmar av unguided first-time chefer uttrycker signifikant frustration över avvikande beteenden och stilar av deras rookie chefer. De önskar att observation, coaching och pågående utbildning var en del av startprocessen för sin nya chef.

Avsluta denna slipshod-strategi för att utveckla nya ledarskaps talanger.

Om du är inblandad i att identifiera och hantera förstagångsövervakare eller chefer, kommer ditt engagemang för följande mentor- och coachningsaktiviteter att avsevärt minska oddsen för brännskador för första gången.

Blev involverad, oberoende av andra pressningsprinciper

Denna punkt är kritisk. Framgången eller misslyckandet hos den här personen är ditt ansvar. De är en avspegling av dig och ditt ledarskap, och du är skyldig dig själv, den nya chefen och det utökade laget för att göra allt för att hjälpa startprocessen att lyckas.

Utmana den nya chefen tidigt för att definiera ledarskapsinriktning och värderingar

En kraftfull fråga jag upprepar regelbundet och det fungerar perfekt här: " I slutet av din tid med det här laget, vad vill du att de ska säga att du gjorde? " Jag älskar utövandet av utmanande chefer på alla nivåer för att formulera vad de står för och vad de vill vara kända för. Samtidigt som våra perspektiv förändras över tiden, driver denna verksamhet med en första gångsförvaltare honom / henne för att formulera deras tidiga ledarskapsfilosofi och värderingar.

Observera den nya chefen och erbjuda aktuell feedback, beteende och feed-forward

Inget slår observation över en mängd olika inställningar för att utveckla en förståelse för var en individ lyckas och kämpar. Medan du inte vill behöva vara närvarande hela tiden, kommer en blandning av planerade och spontana observationer att hjälpa dig att erbjuda meningsfull feedback och coachning.

Utöka utbildningsprogram utöver klassrummet och på arbetsplatsen

Alltför ofta slutar lärandet med träningsprogrammet. Arbeta hårt för att hjälpa din chef att implementera, tillämpa och förlänga träningen utöver den aktuella händelsen. Uppmuntra individen att utveckla och presentera en handlingsplan efter programmet. Kom ihåg att granska framstegen mot planen i dina ordinarie coaching sessioner.

Träffa nya chefs gruppmedlemmar en-på-en för att mäta reaktioner

Denna idé är ofta kontroversiell. Det borde inte vara. Gör det klart för din nya chef att du fortsätter att prata med sina medarbetare och att du kommer att lyssna noggrant på deras perspektiv för tips om potentiella styrkor och luckor. Var noga med att låta din chef veta att du inte använder denna ingång för att ge dom, men snarare för att hjälpa till att identifiera ytterligare områden för observation och eventuell coachning.

Möt regelbundet med din nya chef och använd frågor, inte uttalanden för att främja reflektion och lärande

• Hur mår du?
• Vad jobbar?
• Vad är det inte?
• Vad är den svåraste delen av den nya rollen för dig?
• Hur uppfattar du att människor svarar på dig?
• Varför?
• Vad tycker du att du borde göra om det?
• Vad ska du göra annorlunda nästa gång?

Inrätta en erfaren Peer-Manager för att tjäna som en Sounding Board för New Manager

Ditt engagemang är inte ovärderligt, det hjälper dock om den nya chefen har en peer att diskutera svåra problem och dela erfarenheter.

Utmana din nya chef med en serie av allt svårare uppdrag

Som din chef visar kompetens på grunden, rampa upp omfattningen och omfattningen av utmaningarna. Be den nya chefen att leda ett initiativ för att lösa ett visst problem. Senare frågar chefen att bilda och tränare men inte leda ett lag i strävan efter ett visst problem. Tydlig och avsiktlig exponering för allt svårare utmaningar kommer att turboladda utvecklingen och hjälpa till att identifiera ytterligare styrkor och luckor.

Ge den nya chefen ut under det första året.

Inte alla är skära ut för att hantera. Om du eller båda bestämmer att det inte fungerar ska du ge en utgångsväg och låta personen komma tillbaka till en bidragande roll. Kampanjen ska aldrig vara ett fängelse eller livslängd. Inte heller bör detta utvecklingsinitiativ kosta dig en bra medarbetare.

Bottom-Line för nu

Att utveckla ledarskapet talang på ditt team och i ditt företag erbjuder en anmärkningsvärd avkastning på investeringen. Prioritera dina insatser i enlighet med detta.