Varför inte använda dina Baby Boomer anställda som mentorer?

Idag är det i vår kärleksaffär med det nya, vad som är nyskapande, och det är tekniskt coolt, det är lätt att glömma att kunskapen också kommer med erfarenhet. Det kan kräva några timmar med e-träning eller en halvårig kurs för att lära sig hur en energipump fungerar, men det tar år och år av erfarenhet att känna igen ljudet från en pump som inte fungerar korrekt.

Det enda sättet att förkorta den inlärningscykeln är att få någon med mer erfarenhet att bidra till att påskynda lärandet.

Företagen idoliserar ungdomar och teknologisk savvighet. Företag rekryterar ny (och billigare) talang i tron ​​att det är sättet att bygga en konkurrensfördel. Men företagen rekryterar och behåller även mogna medarbetare på grund av respekt för sin kunskap.

De bästa företagen idag hjälper sina organisationer att förändra hur de tänker på alla sina anställda. Varje person ger olika kunskaper till organisationen. Varje generation ger något annorlunda och värdefullt för din organisatoriska verksamhet.

Vi har arbetat med affärsmän över generationer i många år och om du hänvisar till deras delning av kunskap och information som kärlek, passion eller, mer traditionellt, som mentorskap, har vi upprepade gånger försökt att främja den kraftfulla synergistiska frisättningen av cross- generationsdelning, lärande och prestanda.

Baby Boomers som framgångsrika mentorer

Detta leder oss till ämnet baby boomers som mentorer. Baby Boomers är namnet på generationen amerikaner som föddes i enbaby boom efter andra världskriget. Boomersna föddes mellan 1944 och 1964. Den äldsta vågen av Baby Boomers är för närvarande pensionerad, med tanke på pensionsalternativ och hur man kan göra sina äldre år meningsfulla.

Den yngsta gruppen Baby Boomers hanterar Millennials och Generation-X-grupperna av anställda och i vissa fall hanteras av dem.

Det finns 76 miljoner babyboomers och de representerar stor kunskap, talang och erfarenhet.

Många baby boomers letar efter nya sätt att arbeta och överväger olika affärsansvar, nya möjligheter, sätt att ge tillbaka till sina organisationer eller möjligheter att arbeta med yngre anställda. Forskning har visat att baby boomers gillar samarbete och lärande i team.

Mentorering ger ett bra tillfälle att utnyttja baby boomers, men bara när företag känner igen att mentorskap är en betydande del av en strategisk plan för att rampa upp rekrytering, behålla och öka kunskap och kompetens hos begåvade medarbetare.

Mentoring hjälper yngre arbetare att utveckla sina talanger

Yngre medarbetare berättar rutinmässigt om deras disenchantment med sina företag, eftersom de beskriver de hårda krav (och möjligheter) som läggs på dem av chefer som kan ha förtroende för sina förmågor, men saknar tid eller färdigheter för att hjälpa dem att lyckas.

Inför frustration och rädd för att de kommer att misslyckas, berättar många av de yngre anställda att de planerar att fortsätta och leta efter en mer stödjande affärsmiljö. Faktum är att den genomsnittliga 30-44-åringen har haft upp till tio olika positioner.

De flesta företag kan använda sina mer erfarna babyboomers, som har djup kunskap, imponerande nätverk och bred affärserfarenhet, för att buffra yngre anställda mot frustration, fokusera på sina karriärvägar och hitta platser att förvärva den kunskapsbaserade kunskap som är nödvändig för att lyckas.

För att vara effektiv måste mentorskap ske strategiskt och kreativt. Här är några fördelar och riktlinjer för mentoring från vår erfarenhet.

Riktlinjer för mentorskap

Gör mentorskap en strategisk verksamhet nödvändig. Studier visar att det finns en positiv korrelation mellan en positiv erfarenhet av mentorskap och en ökad produktivitet, anställningsuppehåll och arbetsnöjdhet. Effektiv mentorskap är dock ett enormt engagemang från arbetstagarens och mentorns sida.

Det fungerar inte om inte företaget strategiskt erkänner värdet av mentorskap genom att justera mentorns övriga affärsansvar. Modellering från toppen fungerar också bra. Om ditt arbetsledare på en viss plats är en mentor, skickar den ett kraftfullt meddelande till anställda om värdet på mentorskap och även fokus på människor som den viktigaste delen av din verksamhet.

En senior VP hos ett finansiellt företag mäter regelbundet fem eller sex personer om han inte anser att hans kompetens inte överensstämmer med menténs mål. Då kommer han att rekrytera en mer lämplig mentor för den personen.

Han ställer sträcksmål för sina mentees och ger dem sedan verktyg och strategier för att möta dessa mål. Han uppmuntrar ofta dem eller väljer dem att presentera framför ledande befattningshavare med hjälp av sina nya färdigheter.

Ge nya perspektiv. Uppmuntra äldre arbetstagare att sluta definiera sig när det gäller deras jobbtitel och börja reflektera över de färdigheter de har byggt och kunskap som de har samlat. I dag handlar det om mer än bara uppåtgående rörlighet. Mentorer kan dela sin vision och karriärhistoria så att yngre medarbetare förstår vad de kan lära sig genom sidokarriärer och på arbetslivserfarenheten.

Dela information. Mentorering kan hjälpa boomers att snabbt lära sig om andra nivåer inom organisationen. Säg en mentor i ett Fortune 1000-företag, "Som ledare har det hjälpt mig att se de hinder som vi oavsiktligt sätter in i människors utveckling."

Mentorering kan också hjälpa mogna medarbetare att lära av och förstå andra generationer. Till exempel kan yngre anställda hjälpa baby boomers med tekniska färdigheter eller ge marknadsinsikt om en ny generation av köpare.

Bygga färdigheter. Äldre arbetstagare drar nytta av att vara mentorer genom att ha chans att lära sig mer om och öva lyssnande och coachning - färdigheter som kräver modenhet, självförtroende och erfarenhet för att fullt ut kunna utnyttja.

Minska generational konflikt. De vanligaste rapporterade generationella konflikterna är olika förväntningar avseende arbetstider, vissa beteenden på arbetsplatsen (t ex användning av mobiltelefoner) och acceptabel klänning. En annan vanlig fråga är att andra medarbetare inte respekterar varandra.

Organisationer kan minska generationsfriktion med effektiv kommunikation, gruppbyggnad, mentorskap och erkännande av alla arbetares ansträngningar.

Aktivera kunskapsöverföring. baby boomers går i pension, de tar med sig volymer av erfarenhet och information. Goda arbetsförhållanden mellan äldre och yngre generationer är avgörande för att denna institutionella kunskap inte går förlorad när mogna arbetstagare går i pension. Ju större blandningen av generationer i en organisations arbetskraft, desto viktigare kunskapsöverföring blir och den mer kraftfulla intergenerationella synergin kan vara.

De yngre medarbetarna trycker till exempel ofta på chefer och ifrågasätter företagets regler och regler. Typiska frågor kan vara: "Varför måste vi komma till arbetet klockan 9?" Eller "Om jag kommer sent, varför kan jag inte kompensera tiden?"Mentorer kan ofta hantera, förklara och behandla denna information olika och ibland effektivare än chefer.

Under 1980-talet och 1990-talet avskedade många företag ett betydande antal anställda.Nu står organisationer inför ett stort antal anställda redo att gå i pension och behovet av att ombord på yngre arbetstagare och snabbt flytta dem till övervaknings- och ledningsuppdrag.

Yngre chefer kan komma till sina nya positioner med liten eller ingen affärsrelaterad erfarenhet och har problem med att bygga sin egen trovärdighet och integrera och respektera kunskap och talang hos mogna underordnade.Mentorer kan hjälpa dessa nya chefer att utveckla affärsrelaterad förståelse och strategisera om att använda talanger av mer erfarna medarbetare.

Enligt vår erfarenhet har vi sett babyboomers som är ovilliga att mentorera yngre anställda eftersom de är rädda för att när de delar sin kunskap kommer de att bli främmande och förlora sina jobb.

Faktum är att i dagens snabba affärsmiljö är det små och medelstora företag (ämnesexperter) som kan kapabelt och artikulärt dela med sig av vad de vet som är mest värdefulla för sina organisationer. Här är några tips för att uppmuntra baby boomers att vidarebefordra organisatorisk kunskap.

Belöna, straff inte, mogna anställda för mentorskap. För att locka baby boomers att bli mentorer, bör organisationer belöna och erkänna dem för sina bidrag. Tala upp mentorskap i möten, i taler, i nyhetsbrev, i prestationsbedömningsdiskussioner och inkludera mentorskap i företagsutmärkelseprogram. Och, viktigast, ersätt inte mogna mentorer med sina mentees innan de går i pension eller mentorer kommer snabbt att dra slutsatsen att det är en mycket dålig idé att vara mentor.

Fråga mogna anställda om någon som gjorde det möjligt för dem att lyckas. I en studie av personer som hade upplevt effektiv mentorskap, sa hälften av dem att mentorupplevelsen "förändrade mitt liv". Det är mäktiga ord. Det är lika kraftfullt att veta att du var den person som förändrade andras liv.

Dela mentoreringsresultat. Studie efter studie där mentorer och mentees frågas hur nöjda de är med relationen att mentorerna är mer nöjda. Det känns bara bra att hjälpa någon annan. Säg en mentor; "Det har varit givande att kunna hjälpa människor i kritiska skeden av sin karriär genom att hjälpa dem att analysera var de är i sin karriär. Mentoring får människor i rätt spår för långsiktig karriärsucces."

Uppmuntra mentorer att vidarebefordra sina lektioner. En viktig del av inhemska besparingar i USA under de kommande årtiondena kommer att vara den personliga sparräntan. Den hastigheten beror på ett antal faktorer, särskilt beteendet hos baby boomers. Som en mentee kommenterade, "Min mentor har hjälpt mig att tänka på framtiden och gav mig råd som att börja spara för din pension idag. De två procenten på den personliga sidan är verkligen kraftfulla."

Fortsätt att mentorera förtidspensionering. Den egenskap som mest tillskrivs baby boomers är viljan att ge maximal ansträngning. Baby boomers är också klassade som mycket resultatdrivna, mycket troligt att behålla vad de lär sig; och lågt på deras behov av tillsyn.

Många baby boomers planerar att arbeta minst deltid förbi den traditionella pensionsåldern. Dessa egenskaper visar att baby boomers är angelägna arbetare som kan vara väl lämpade att komma tillbaka som konsulter och mentorer efter sin pensionering.

Mentoring är en process som är kompatibel med baby boomers värderingar och arbetsstil. Mentoring innebär att vara kollegial, prata, dela (inte tala) och utveckla lösningar tillsammans. Det är också optimistiskt, vilket är typiskt för de flesta baby boomers utsikter på världen.

Vi har funnit att när generationer arbetar tillsammans i strategiska, affärsrelaterade aktiviteter som mentorskap, alla fördelar. Mentén bygger ny affärskunskap och mentorn blir ofta återuppbyggd och återanpassad i affärsmöjligheter. Vi finner en unik tillfredsställelse i att vårda dessa synergistiska relationer.

En sista punkt:Affärskunskapen om 20-åringar och de 50-åringar är djupt annorlunda. Teknologifaciliteten och förmågan att multi-task bland 20-somethings är oöverträffade och imponerande. Men kunskap, erfarenhet, kreativitet och affärsansvar av 50-somethings är också oöverträffad och lika imponerande på ett helt annat sätt.Korsgenerationell mentorskap ger ett av de viktigaste sätten att integrera dessa olika förmågor.

Som författare Studs Terkel, som dog 2008 i åldern 96, sa,"Tänk på vad som lagras i ett 80- eller 90-årigt sinne. Bara undra på det. Du måste få ut denna information, denna kunskap, för att du har något att skicka vidare. Det blir ingen som du någonsin igen. Få ut det mesta av varje molekyl du har så länge du har en sekund att gå. "

** Judith Lindenberger är en tvåtidig mottagare av The Athena Award for Excellence in Mentoring och president för The Lindenberger Group, LLC. Kontakta henne på 609.730.1049 eller [email protected]. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., är ordförande för SeniorThinking. Kontakta henne på [email protected].