Hur man skapar ett framgångsrikt anställningsförslagsprogram

Fallgroparna i ett otänkbart anställningsförslagprogram är flera, legendariska och oftast enkla att undvika. Ett omsorgsfullt utformat förslag till personalförslag, som lanseras med organisatoriskt engagemang, tydlighet och pågående kommunikation kan positivt påverka din botten och din medarbetares motivation och entusiasm.

Ett otänkbart, snabbt lanserat, odefinierat förslag till anställningsförslag kan släcka människor och skapa illvilja, cynism och missförstånd. Det här är ödet för många förslag till anställningsförslag som tanklöst lanseras via en anställningsförslagslåda.

Behöver ditt företag ett anställningsförslagsprogram?

Innan du startar ett anställningsförslag, överväga din företags kultur. Får du för närvarande färskt och tankeväckande idéer?

Är arbetstagarens förslag redan på plats vid personalmötet och i vardagligt samtal? Om så är fallet, kanske mer informella metoder för att odla nya idéer är berättigade snarare än ett fullblåst förslag till anställningsförslag eller en förslag till anställningsförslag.

Kanske kan du schemalägga institutionella brainstorming sessioner eller skapa idéer om särskilda ämnen under delar av ditt veckovisa personalmöte. Du kan ställa in en dag i månaden för en lunch, där varje anställd uppmanas att skicka in minst en idé.

Du kan be dina chefer att ta med tre anställdas idéer till varje chefs möte. Kreativitet tjänar dig bra i idégenerering.

Om inte, börja med att fråga hur är din kultur för närvarande kvävande idéer? Kommer dessa problem att fortsätta att finnas när du genomför ett anställningsförslagsprogram? Om så är fallet måste ditt framgångsrika förslag till anställda eliminera eller kringgå dessa väglås innan du någonsin börjar.

Anställningsförslagsprogram, inklusive den ofta genomförda förslagslådan, måste noggrant konstrueras och implementeras eftersom de är obehagliga, svåra att hålla sig till, tidskrävande, de kan orsaka mer hårda känslor än positiva resultat och de måste strikt och rättvist hanteras.

Element i ett framgångsrikt anställningsförslagsprogram

Några förslag till personalförslag har lyckats, men de anställdas förslagsprogram som lyckades delade gemensamma framgångsdelar. Du kan ta en paus vid antalet faktorer som anses betydande för framgången med ett förslag till anställdes förslag, men det är faktorer som är gemensamma för alla framgångsrika arbetsprocesser som tar arbetstiden och ger möjlighet till betydande belöningar och erkännande.

Om du följer ett anställningsförslag, måste följande ske för att det ska bli framgångsrikt.

Utnämna ett gränsöverskridande förslag till granskningsgrupp

Ett tvärfunktionellt lag måste granska de förslag som måste erkännas inom 48 timmar. Om det här laget är alla chefer eller alla styrelseledamöter, kan det uppfattas som obehagligt eller blockerande förändring. Det kommer dock att ha befogenhet att genomföra de förslag som den mottar.

Om det gäller andra anställda kan processen vara tidskrävande och uppfattas som att tjäna självintressen. Ledningsavtal och ägande blir ett andra steg i godkännandeprocessen. Människor på laget måste vara villiga att förändras och villiga att fråga "varför inte" istället för "varför"?

Finans, särskilt, och alla andra avdelningar måste vara representerade på förslaget granskning laget. Om cheferna eller ledamöterna granskar förslag måste översynen ingå i ett regelbundet möte med förslag som distribueras och behandlas i förväg.

Om laget träffas oftare än månadsvis blir det mer arbete än vad folk vanligtvis är villiga att göra. Rotera medlemmarna av detta lag 4-6 gånger om året, men inte alla medlemmar samtidigt, om ett tvärfunktionellt medarbetarlag är ditt valda förslag om granskningsfordon. Valet av teammedlemmar för förslaget granskningsteamet bör återspegla hur verksamheten generellt uppnås i din kultur.

Här är fler idéer för att utforma och administrera ett effektivt förslag till personalförslag - bortom förslagslådan.

Upprätta riktlinjer för ditt anställningsförslagsprogram

Kommunicera offentligt förslaget Inlämning och granskningsprocessen

Processen som beslutas för inlämning och granskning av förslag i förslaget till personalförslag bör offentliggöras. Dela alla riktlinjer och i synnerhet de mål du försöker åstadkomma, genom att starta ett anställningsförslagsprogram.

Upprätta riktlinjer för arbetstagarens förslagsprocess

Du måste ange riktlinjer som vilka ämnen som är öppna för förslag. Dessa kommer sannolikt att innehålla idéer som påverkar kostnadsbesparingar, kvalitet, produktivitet, processförbättringar, inkomstgenererande och moralförbättring.

Annars upptäckte han som en liten företagsledare i Florida när han lovade 25 dollar per anställdsförslag i förslaget till anställningsförslag. han fick en serie medarbetarförslag som inkluderade dessa. Sätt en glassmaskin i lunchrummet, sätt en majspoppmaskin i lunchrummet och alla anställda som möter sina dagliga produktionsnummer borde kunna gå hem oavsett tid på dagen.

Medarbetarförslaget måste ge detaljer om förbättringen

En anställdas förslag behöver vara mer än ett förslag. Det måste ge en detaljerad beskrivning av hur förslagsställaren anser att förslaget bör genomföras. Det är lätt att dasha bort en idé, så du måste kräva att ytterligare detaljer följer med idén inte en fullblåst handlingsplan - men åtminstone mer detaljer än en idé.

Medarbetarförslaget måste beskriva potentiell påverkan

Definitivt kräver "varför" och "hur" idén kommer att påverka företaget, inklusive en kostnadsbesparingsanalys. Samtidigt, inom dessa parametrar, bör förslagsprocessen vara enkel. Ett företag som försökte söka medarbetares förslag hade ett förslag på tre sidor för anställda och cheferna undrade varför de inte fick några anställdas förslag.

Deal olikt med förslag om en anställdes eget jobb

Idéer som är integrerade i en persons arbete bör inte övervägas eller bör hanteras annorlunda. I Toyota genereras miljontals förslag varje år. Anledningen till att de har så många anställda förslag är att deras anställda är inriktade på att förbättra sina egna jobb.

Medarbetaren tycker om en förbättringside, delar den med sin handledare och då, om det är motiverat, genomförs idén omedelbart. Det finns ingen tidskrävande process eller grupp av chefer som måste överväga de flesta idéer. I det här scenariot måste cheferna belöna personer som kommer med idéer som passar parametrarna för programmet.

Sätt en anställd till följd av anställningsförslaget

Du måste ange en administratör för det anställdas förslagsprogram som ska se till att processen flyttas som lovat. Ett medelstort företag i Michigan tillverkade sig med en lista över över hundra förslag som fanns i en granskningskommitté som höll på att skjuta upp möten. Vad för en moral för de personer som så hoppat hade väntat dessa förslag till för överväganden.

Kommunicera förslagsprocessen och målen

Publicera den process som beslutas med alla riktlinjer och i synnerhet de mål som du försöker åstadkomma genom att starta ett förslag till personalförslag. Ställ in riktlinjer som ämnen som är öppna för förslag: kostnadsbesparingar, kvalitet, produktivitet, processförbättringar, intäktsgenererande idéer, förbättrad motivation och positiv moral.

En chefschef måste vara medarbetare förslag till förslag och sitta på utvärderingskommittén. Detta ger trovärdighet till medarbetarförslaget och gör att suggare känner sig viktiga.

Här är fler idéer för att utforma och administrera ett effektivt förslag till personalförslag - bortom förslagslådan.

Belöningar och erkännande i ditt anställningsförslagsprogram

Belöningen för genomförda förslag måste klart definieras i frontänden. Om arbetstagarens förslag är en kostnadsbesparingsidé, i många förslag till anställningsförslag, får arbetstagaren en procentandel av kostnadsbesparingarna: ofta kan den här utmärkelsen motsvara fem och tjugo procent av de bevisade kostnadsbesparingarna.

När du tänker på ditt förslag till personalförslag, inser att kostnadsbesparingar är svåra att "bevisa" om du inte har bra nummer som definierar processen innan arbetstagarens förslag införts. Så ofta är det första steget i en kostnadsbesparande förslagsimplementering att "mäta" processen så att du vet hur processen för närvarande utförs.

Andra, mindre mätbara processidéer behöver en nominell belöning.Ofta är erkännandet viktigast för arbetstagaren.

Belöningar kan innehålla varor med företagslogotyp, presentkort, lunch med en chef för arbetstagarens val, kvartalspriset och poäng mot inköp av dyrare föremål från kataloger.

Med tanke på svårigheten att mäta utfallet av många anställdas förslag erbjuder vissa företag faktiskt dessa erkännandebelopp, även när idéerna läggs till grundlinjen väsentligt. Det är inte lika motiverande att den anställde får en del av besparingarna som uppnåtts under en bestämd tidsperiod, såsom ett år.

Feedback i ditt anställningsförslagsprogram

Ge feedback till personer med privata förslag, speciellt om idén avvisas. Annars kommer folk att vara oroliga att hålla sina halsar ut genom att erbjuda de mest vanliga, och kanske dina mest fruktbara förslag.

Å andra sidan, när ett anställdas förslag är genomfört och det leder till en belöning, erkänner offentligt bidraget på ett personalmöte med den berörda arbetstagarens tillstånd. Dessutom kan du lägga fram förslaget till arbetstagare, namnen på de anställda på genomförandegruppen och belöningen som ges för förslaget.

Att hålla medarbetarnas förslagsprogram deltagare på förhand om framstegen i sina förslag i programmet är viktigare än att ge suggesteren med snabba svar. Anställda vill bara veta vad som händer på vägen med sina idéer.

I många organisationer verkar förslag försvinna i ett mörkt hål, från vilket de inte kan komma fram till ett månadsgarantierat misslyckande för förslaget till personalförslag.

Ett populärt tillvägagångssätt för förslagsimplementering är att inkludera suggesteren på alla implementeringsgrupper. Detta håller också förslagen till rimliga skäl. Om ett förslag accepteras måste du åtminstone ha en tidslinje för genomförande som suggesteren är medveten om och förstår.

Fler pekare för ditt framgångsrika medarbetarförslagsprogram

Anställningsförslagsprogrammen måste betona förslagets kvalitet i stället för antalet förslag. Många program uppmuntrar motsatsen, vilket är en av anledningarna till att människor blir så lätt avskräckta med dem. de ger inte mycket bang för pengarna och investerat tid.

Anonyma anställda förslag uppmuntras inte som en del av din förslagsprocess eller medarbetarförslag. Människor bör vara villiga att offentligt stå bakom sina idéer. Det är åtminstone den typ av företagskultur som du behöver uppmuntra till att skapa en framgångsrik organisation.

Faktum är att Peter Block, en av de viktigaste organisationsutvecklingsguruer som arbetar idag, står emot någon anonym feedback (från anställningsundersökningar och så vidare) på grund av kulturen anonyma feedback uppmuntrar. Kommer några anställda inte att vända sig till förslag? Förmodligen, men fråga dig själv vilken typ av företag vill du skapa? Du vill uppmuntra medarbetare att utöva organisatoriskt mod.

Belöna inte bara de anställda som skickar vinnande idéer. Belöna och erkänna chefer och handledare som har gjort det bästa jobbet av både uppmuntrande arbetstagares förslag och att komma ur vägen för framsteg.

Överväg att inkludera kunder och leverantörer som suggestyrare också, särskilt när ditt personals förslagsprogram mognar och är framgångsrikt.

Många förslagsprogram har implementerats tidigare. De flesta misslyckades på grund av organisationernas misslyckande att uppmärksamma dessa punkter.

Människor tenderar att börja odefinierade, fuzzy program som misslyckas med att definiera belöningar, genomförandestrategier och kommunikationssystem. Människor, som misslyckas med att få snabb återkoppling, slutar skicka in idéer.

Om varje idé blir en "varför ska vi" snarare än en "varför ska vi inte", blir människor snabbt avskräckta. Processen blir ett skämt. Eller, föreslagningsprocessen eller rutan ignoreras helt enkelt. Hur många tomma förslagslådor sitter i företag i Amerika? Mer än vad du skulle bry dig om att räkna. Använd dessa förslag för att se till att din personals förslagsprocess eller program trivs.