Intention är det tredje steget i att hantera förändring

I intentionsfasen väger förändringsagenterna och cheferna de strategier och alternativ som finns tillgängliga för att flytta de nödvändiga förändringarna framåt i organisationen. De bestämmer sig för en särskild handlingsåtgärd som kommer att medföra förändringar. De formulerar en vision för organisationen.

Intention Stage slutar med valet av ett tillvägagångssätt för att flytta organisationen genom att göra de ändringar som behövs. Alternativen i förändringsstrategier och taktik beaktas också. Strategier som kommer att åstadkomma tillvägagångssättet är också bestämda.

Fram till den här tiden har du gjort mycket genomtänkt övervägande av de problem som din organisation står inför. Du har identifierat behovet av att göra ändringar. Och du har övervägt de alternativ du har för förändringen och gör ändringen.

Om du följer den rekommenderade handlingsåtgärden hittills har du också bedömt beredskapen och viljan hos de anställda i din organisation att fortsätta handlingen och de nödvändiga förändringarna.

Steg 3: Intention

I intentionsfasen måste förändringsagenter, ledande ledare och chefer göra allt för att säkerställa framgång.

• Bedöm effekten av föreslagna lösningar och förbättringar på organisationen.
• Om du använder en extern konsult, försäkra dig om att organisationens mål och behov klart förstås och avtalas i ett skriftligt avtal.
• Se till att lämpliga personer är involverade från hela organisationen och att deras inmatning beaktas och när det är korrekt genomfört.
• Involva så många människor som möjligt och möjligt så att du utvecklar inköp och stöd på framsidan. Detta är överlägset bättre än att dra dina anställda sparkar och skriker efter att förändringarna har blivit på plats - sparka och skrika är inte söt och det kan undergräva chanserna för att dina ändringar lyckas. Och medarbetarnas motstånd kan undergräva allt eftersom motståndet till och med når till en punkt där anställda aktivt saboterar effektiviteten av förändringarna.

• Tänk på ytterligare strategier och metoder för initiering och genomförande för att ytterligare minska medarbetarnas motstånd mot förändringar.
• Undersök mål och riktning för kritiska personer och arbetsenheter för att bedöma graden av konflikter som sannolikt kommer att uppstå och resultatet av de valda lösningarna och strategierna för att uppnå det.
• Utforska organisationsutvecklings- och utbildningsmöjligheter för att hjälpa till med de kommande tre stadierna av förändring.
• Informera medarbetarna om urvalsprocessen, de alternativ som beaktades, varför alternativa lösningar avvisades och motiveringen att bestämma om den valda metoden. Ju mer du kommunicerar med anställda innan du genomför förändringarna, desto mer engagerade och engagerade kommer de troligen att känna och agera. Du måste undvika utseendet och misstaget att göra något åt ​​dem, istället skapa förändringar med dem.

• Se till att medarbetarna känner sig kompenserade, belönade och erkända för extra tid och ansträngning som de använde i utvärderingsprocessen. Du måste vara uppmärksam på detta vid varje steg i en förändringsprocess.
• Se till att ledningsgruppens ledande ledamöter är ombord och stöder behovet av att förändras. Det är faktiskt en väldigt viktig grupp att ha vid din sida när du genomför några förändringar i din organisation. Om de inte stöder ändringarna kommer de att undergräva och kan till och med sabotera dina ansträngningar för att flytta de nödvändiga förändringarna framåt. De har för mycket inflytande över för många människor om de inte är på ditt byte lag.

• Så många ledare som genomför förändringar i sina organisationer har noterat, gjorde sitt största misstag det möjligt för ledamöternas ledamöter att undergräva sina förändringsinsatser alltför länge innan de slog dem. Om de inte snabbt kommer ombord, kommer de inte. Du kan lita på detta faktum. Greg Scheesele, när han ledde en förändringsansträngning hos Pall Gelman Sciences Corporation, sa: "Jag gav mitt seniorteam cirka 18 månader att gå ombord. Det var mitt största misstag. Jag borde ha känt inom 30-60 dagar som skulle stödja våra förändringar. "

• Bestäm vilken av de föreslagna lösningarna som bäst kommer att lösa de problem du har identifierat.
• Skapa och breda dela en energiserande, inspirerande vision om framtida tillstånd för att skapa ett omfattande stöd för förändringen.
• Bestäm var och när du ska börja. Ta reda på om du kommer att lyckas med att starta i en enda arbetsenhet eller avdelning för att köra en pilot eller om du är bättre dykning direkt i och involverar hela organisationen.

Se de sex stegen i förändringshantering.

Mer relaterat till Change Management

• Bygg support för effektiv förändringshantering
• Ändra ledningstips
• Ändra Management Wisdom