Planering och analys för att hantera förändring effektivt

Medan den verkställande visionen och supporten, tydligt kommunicerad, är viktig, är det inte tillräckligt om du vill hjälpa din organisation, avdelning eller lagbyte. Fler grundläggande metoder för planering och analys måste ske för att uppmuntra till effektiv förändringshantering.

Du skulle inte starta på en resa utan en plan. (Även min man och jag, på en minnesvärd vägresa, satt i bilen i uppfarten och frågade varandra om vi skulle gå norrut eller söder och bestämde oss söderut. Det var en plan. Höger?)

I organisationer har du ett stort antal intressenter, inklusive de anställda, så du behöver sitt ägande och stöd för eventuella förändringar i arbetet. Hur du går med processen att införa och genomföra nödvändiga förändringar är avgörande.

Rekommenderade steg för att hantera ändring effektivt

• • Hur mycket förtroende finns för närvarande inom din organisation? Är detta tillräckligt förtroende?
  • Har du en historia av öppen kommunikation och medarbetarstöd för förändringsarbete?
  • Känner människor sig positivt om sin arbetsmiljö? Är din kultur anställd vänlig?
  • Delar du ekonomisk information? Är kommunikationen transparent?
  • Har du upplevt många förändringar och lyckats med det, så är dina anställda redo att förändras och inte förändras?

    Dessa faktorer har en enorm inverkan på huruvida människor kommer att acceptera och villigt delta i förändring. Om du kan bygga en positiv och stödjande arbetsmiljö och kultur innan du gör förändringar, har du en bra start på förändringsimplementeringen med framgång.

  • Vänd förändringsvisionen till en övergripande plan och tidslinje, och planerar att öva förlåtelse när tidslinjen möter hinder. Uppmana inlägg till planen från personer som egen eller arbeta på de processer som förändras. I annat fall kommer du att ställa in din organisation för oönskat och onödigt motstånd.
  • Samla information om och bestämma sätt att kommunicera orsakerna till förändringarna. Dessa kan innefatta den förändrade ekonomiska miljön, förändrade konkurrensmiljöer, kundbehov och förväntningar, leverantörskapacitet, myndighetsregler, befolkningsdemografi, ekonomiska överväganden, resurs tillgänglighet och företagsriktning.
  • Bedöm varje potentiell inverkan på organisationsprocesser, system, kunder och personal. Bedöm riskerna och ha en särskild förbättrings- eller lindringsplan utvecklad för varje risk.
  • Planera förändringens kommunikation. Människor måste förstå sammanhanget, orsakerna till förändringen, planen och organisationens klara förväntningar på sina nya roller och ansvarsområden. Ingenting kommunicerar förväntningarna bättre än förbättrade mätningar och belöningar och erkännande.
  • Bestäm WIIFM (vad är det för mig) av förändringen för varje person i din organisation. Arbeta på hur förändringen kommer att påverka varje anställd direkt, och hur man gör förändringen passar hans eller hennes behov liksom organisationens.
  • Vissa svarande på en undersökning för några år sedan fann att utvecklingen och delningen av en teoretisk grund för förändringarna var effektiva för att hjälpa individer att förstå behovet av förändring.
  • Var ärlig och värdig att lita på. Behandla människor med samma respekt som du förväntar dig av dem.

Bedöm din organisations beredskap att delta i förändringen. Du kan tala med tvärsnitt av anställda för att fråga om deras stöd för de förändringar du föreslår. Intervju andra nyckelpersoner och personal för att bestämma hur många ansträngningar du behöver använda för att få stöd.

Du kan använda giltiga och pålitliga instrument som är tillgängliga för att hjälpa dig att bedöma medarbetarnas beredskap för förändring. Du kan också få kvalitativ information från interna eller externa konsulter som specialiserar sig på organisationsutveckling.

Få dem att få svar på frågor som dessa.

Effektiv förändringshantering kan hjälpa dig att genomföra alla förändringar som behövs för ditt framtida välstånd och lönsamhet.