Är du skyldig i dessa 8 anställningsfel?

Anställningsbeslut som leder till dåliga anställningar sapar organisationens tid, träningsresurser och psykisk energi. Det här är de bästa anställningsfel som ska undvikas under din rekryterings- och anställningsprocess.

Gör dessa åtta aktiviteter med omsorg; Din rekryterings-, intervju- och anställningspraxis leder till bättre anställningar. Bättre anställningar hjälper dig att utveckla en stark, hälsosam, produktiv och konkurrenskraftig organisation.

Förhandsgranska inte kandidater

Ett halvtimers telefonsamtal kan spara timmar av din organisations tid. Förskärande sökande är ett måste för rekrytering och anställning av de bästa medarbetarna. Du kan upptäcka om kandidaten har den kunskap och erfarenhet du behöver.

Du kan skärpa för sökande som förväntar sig en lön som inte är din liga. Du kan få en känsla av personens kongruens med din kultur. Alltid förskärma sökande.

Misslyckas med att förbereda kandidaten

Om din ansökan inte frågar om ditt företag och specifika uppgifter för det jobb som han eller hon har ansökt hjälper sökanden ut. Förbered dina sökande bättre för intervjun, så intervjuare spenderar sin tid på de viktiga frågorna: bestämmer kandidatens färdigheter och passar in i din kultur.

Förbered kandidaten genom att beskriva företaget, detaljerna om positionen, bakgrunden och titlarna hos intervjuarna, och vad som helst som kommer att eliminera tiden att slösa bort medan kandidaten intervjuar inom ditt företag.

Underlåter att förbereda intervjuarna

Du skulle inte välja ett college för ditt barn eller starta ett projekt utan en plan. Varför placerar organisationer så lite planering för att intervjua kandidater för positioner? Intervjuer måste träffas i förväg och skapa en plan.

Vem ansvarar för vilka typer av frågor? Vilken aspekt av kandidatens legitimationsuppgifter är varje person att bedöma? Vem bedömer kulturens passform? Planera att lyckas med anställningsval i förväg.

Lita på intervjun för att utvärdera en kandidat

Intervjun talar mycket. Och oftast, eftersom sökande inte är prepped på förhand, spenderas mycket intervju tid för att ge kandidaten information om din organisation. Ännu mer tid investeras i olika intervjuare och frågar kandidaten samma frågor om och om igen.

Under en intervju berättar kandidaterna vad de tycker att du vill höra för att de framgångsrikt ska få ett jobbbjudande. Organisationerna är kloka när de utvecklar flera metoder för att utvärdera kandidater utöver intervjun.

I De vanligaste Hyresfel - och hur man förhindrar dem, Säger Peter Gilbert, "I en University of Michigan studie med titeln" Giltigheten och nyttan av alternativa förutspårare av jobbprestation "analyserade John och Rhonda Hunter hur bra jobbintervjuer exakt förutsäger framgång på jobbet.

"Den överraskande upptäckten: Den typiska intervjun ökar dina chanser att välja den bästa kandidaten med mindre än 2 procent. Med andra ord kan du vända ett mynt för att välja mellan två kandidater vara bara 2 procent mindre tillförlitliga än att basera ditt beslut på en intervju."

Detta nummer är inte uppmuntrande när du försöker rekrytera och hyra en överlägsen personalstyrka.

Gör ingenting men prata under en intervju

Varje intervju måste ha andra komponenter än frågor, svar och diskussion. Gå kandidaten genom företaget. Fråga om hans eller hennes erfarenhet med situationer du påpekar under promenad.I ett tillverkningsföretag fråga hur kandidaten skulle förbättra en process.

Se kandidaten utföra en uppgift som att skilja delar eller komponenter för att få en känsla för deras praktisk förmåga. Ha en dokumentation eller skrivande kandidat skriv en beskrivning av stegen i en av dina arbetsprocesser. Se hur snabbt en person lär sig en viss uppgift. Fråga hur kandidaten skulle närma sig att förbättra kvaliteten på en viss redovisningsprocess.

Så länge du använder test och uppgifter som är direkt relaterade till den position som personen intervjuar, tjänar du ream av relevant information som ska användas i din urvalsprocess.

Utvärdera personlighet, inte yrkeskunskaper och erfarenhet

Visst, det skulle vara trevligt att du gillar alla på jobbet. Men det här är mycket mindre viktigt än att rekrytera de starkaste, smartaste, bästa kandidaterna du kan hitta. Folk tenderar att anställa människor som liknar dem själva. De är naturligtvis mest bekväma med de kandidaterna.

Detta kommer att döda din organisation över tiden. Du behöver olika människor med olika personligheter för att hantera olika anställda och kunder. Tänk på den kund som driver dig galen.

Är det inte troligt att en ny medarbetare med liknande personlighet skulle ha samma problem? På samma sätt anlitar du en kandidat eftersom du tyckte om och tyckte om honom eller henne, som huvudkvalifikation, ignorerar ditt behov av speciell kompetens och erfarenhet. Gör det inte.

Misslyckas med att skilja, Via testning och diskussion, de kritiska yrkeskunskaperna

Hur skiljer du en kandidat från en annan? Alla har en önskelista för alla kvaliteter, färdigheter, personlighetsfaktorer, erfarenheter och intressen som du vill se i din utvalda medarbetare. Du måste bestämma, och kanske, testa, de färdigheter du längst längtar i din kandidat.

Vilka är de tre och fyra mest kritiska faktorerna som visar på bidrag och framgång med tanke på jobbet, de övriga anställdas färdigheter och dina kunders behov? När du har identifierat dessa kan du inte bosätta sig för en kandidat som inte tar med dem till din arbetsplats. Eller du kommer att misslyckas.

Utveckla en liten kandidatpool

Ta dig tid att bygga en kandidatpool med flera kandidater som uppfyller dina organisationers behov. Om du inte behöver välja mellan flera kvalificerade kandidater är din pool för liten. inte sedimentera för någon om du inte har rätt person med de färdigheter och erfarenheter du behöver. Det är bättre att återuppta din sökning.

Dessa misstag är ofta dödliga för en kandidats ultimata framgång inom din organisation. Om du gör dessa aktiviteter framgångsrikt ökar du sannolikheten för en lycklig, framgångsrik medarbetare som bidrar med det du behöver från honom eller henne till din organisation.