Erbjuder deltid anställda förmåner

En frekvent fråga som både anställda och arbetsgivare har handlar om de juridiska kraven kring deltidspersonalförmåner.Även om det kan tyckas lika enkelt som att bestämma antalet arbetade timmar eller typen av jobb, är bestämningen av berättigandet för deltidsförmåner en mycket komplicerad fråga.

Vad den rimliga vårdlagen säger

Affordable Care Act of 2010 (ACA) innebär att arbetsgivare erbjuder hälso- och sjukvårdsförmåner till heltid eller motsvarande anställda, och minst 95% av deras arbetstagare, så det lämnar saker efter eget gottfinnande för resterande andel. Dessutom kan statliga lagar, stödberättigande för andra typer av förmåner, branschnormer och till och med den lön som utbetalas till anställda, få inverkan på i vilken utsträckning arbetsgivare är skyldig att täcka deras anställdas hälsa och välbefinnande.

Fulltid vs Deltidsanställda Definitioner

Lagen om rättvis arbetsstandard (FLSA), som dikterar federala löne- och domslagar runt om i landet, definierar inte deltid eller heltid, men det definierar övertidstimmar som över 40 timmar per löneperiod (på ett veckovisa löneskema). US Bureau of Labor Statistics definierar deltidsanställda som personer som arbetar 1 till 34 timmar varje vecka. Något över 34 timmar skulle då anses vara heltid. Nuvarande APA-riktlinjer dikterar att arbetsgivare som har 50 eller fler heltid eller motsvarande anställda måste tillhandahålla prisvärd hälso-och sjukvård täckning för att uppfylla minimireglerna.

ACA definierar anställda som arbetar minst 30 timmar varje vecka eller 130 timmar per månad för att betraktas som heltid. Anställda som arbetar färre timmar anses vara deltid enligt ACA-lagar.

Safe Harbor Laws

För att undvika att betala för sjukförsäkringar försöker vissa större arbetsgivare att behålla sin deltidsarbete under 27 timmar i veckan, även känd som en "säker hamn". Det minskade risken att betala för sjukförsäkringsförmåner eller övertidsbetalning. Men lagen ändras ständigt, så denna övning kan elimineras inom en snar framtid.

Arbetsgivaransvar

Under Obamacare måste de täckta arbetsgivarna anmäla alla sina deltidsanställda och heltidsanställda för att avgöra om någon av deltidsanställda också kvalificerar sig till förmåner. Det kan baseras på de genomsnittliga timmarna de arbetar varje år. Tänk på att deltidsanställda ofta blir ombedda att arbeta mer timmar under toppproduktionscykler och upptagna årstider, och detta kan sätta dem över gränserna för året. Det är också viktigt att förstå att medan en arbetsgivare kan besluta huruvida grupphälsovinster ska erbjudas deltidspersonal eller inte, har många planadministratörer hälsovårdsmöjligheter för anställda som arbetar så få som 20 timmar under en löneperiod.

Det kan vara fördelaktigt att erbjuda dem låga förmåner enligt gruppräntor.

Krav på deltidsanställda förmåner

Nu för den juridiska delen. Medan standardhälsovårdsförsäkringen och tilläggsförmåner kan vara enligt företagsledamöternas eget gottfinnande är vissa anställningsförmåner obligatoriska för alla anställda oavsett antal arbetade timmar. Enligt lagen om arbetstagares pensionsskydd (ERISA) ska alla arbetsgivare som erbjuder en kvalificerad pensionssparande till anställda också erbjuda dem till heltids- och deltidsanställda.

Federal Work Standards Act kräver också att övertid betalas i samma takt som heltidspersonal tjänar det. Arbetslöshetsersättning är tillgänglig för både heltids- och deltidsanställda när de skiljer sig från anställning. Arbetstagarnas kompensationsförmåner och skadestånd måste hanteras på samma sätt för deltidsanställda och heltidsanställda. Det finns också ett antal andra förmåner som erbjuds i stor utsträckning till deltidsanställda och heltidsanställda som utbildning på arbetsplatsen, betald ledighet och företagsvårdstjänster som alla anställda kan dra nytta av.

Varför erbjuda förmåner

Även om det inte är juridiskt nödvändigt att erbjuda alla fördelar till deltidsanställda, om inte de omfattas av ovanstående regler - det kan vara en positiv affärspraxis att erbjuda fördelar för deltidsanställda. Det kan vara ett bra sätt att öka rekryteringsinsatserna när andra arbetsgivare inte erbjuder förmåner till deltidtagare. Det kan också stödja arbetstagarnas produktivitet och behållning, eftersom anställda kommer att vara lojala mot en arbetsgivare som erbjuder förmåner och skyddar deras hälsa.

Arbetsgivare kan fortfarande behålla kontroll över de typer av hälsoplaner de erbjuder, inklusive tilläggsförsäkring som dental-, livs- och invaliditetsförmåner. När ett företag erbjuder ett överkomligt förmånspaket för deltidsanställda skickar det emellertid meddelandet att hälsan och välbefinnandet hos alla anställda är en prioriterad prioritering.

Hur deltidsanställda ser fördelar

Deltidsanställda ser oftast fördelar som värdefulla förmåner, särskilt om de jobbar med andra jobb och inte har råd att köpa försäkringar på annat sätt. De har samma, om inte mer ansvar än heltidsanställda, ofta jonglering som lyfter en familj eller går i skolan med jobbet. Det är också bra för verksamheten. Tänk på om en deltidsanställd har tillgång till betald ledig tid och att han är sjuk för att ta itu med en personlig sak, arbetsplatsen påverkas inte om arbetstagaren kan planera tid i förväg.

Deltidsförmåner är flexibla och kan erbjudas till anställda som fullbordar en viss tid på jobbet, så länge det hanteras rättvist över hela medarbetarbefolkningen.

Hantera förmånskostnader

Kostnadsfaktorn för deltidspersonalförmåner måste bestämmas vid val av gruppplaner, men de flesta planadministratörer har rimliga alternativ. Många av förmånerna, som frivilliga planer och tilläggsförsäkring, kan erbjudas som fullavlönad eller hälften av heltidsanställda planer.

Genom att använda en kombination av en hög självriskbaserad vårdplan med ett flexibelt utgifterskonto eller hälsokonto kan du hjälpa deltidsanställda att sätta mer pengar före skatt för att betala större medicinska räkningar och betala för recept och andra saker som inte omfattas. Arbetsgivare kan också bli kreativa och nå ut till lokala hälso- och wellness-leverantörer för att ordna företagsrabatter på mat-, medicin- och hälsotjänster som hjälper alla anställda att sträcka sina dollar ännu längre. Som tidigare nämnts kan förseningen av förmånerna till de första 30 dagarna på jobbet också sänka kostnaderna för arbetsgivarna och ge anställda en chans att bevisa sitt värde innan investeringen görs.

Innan organisationen beslutar att erbjuda deltidspersonalförmåner, överväg effekterna av att inte erbjuda dem. Medarbetarnas behållning, produktivitet och en mer engagerade personalstyrka är alla win-win-situationer för ditt företag.