Hur man hjälper dina anställda hitta deras storhet

Varje arbetsgivare vill att deras anställda ska uppnå storhet. Du investerar tid och resurser för att rekrytera och utbilda människor, och det är i varje företags intresse att skapa en miljö där deras anställda kan trivas. Utan personal som lyckas på individnivå kan verksamheten som helhet inte lyckas heller.

Det är en sak att erkänna vikten av arbetstagarens framgång och en ganska annan sak för att möjliggöra det. Det här är en utmaning som organisationer av alla storlekar, platser och branscher står inför. Achievers genomförde nyligen en undersökning av den nordamerikanska arbetskraften och fann att det finns enallvarliga storhetsklyftan.

Anställda frigörs på jobbet, vilket hindrar dem, såväl som deras arbetsgivare, från att nå sin fulla potential. Det är dags att överbrygga denna klyfta.

The Greatness Gap

Framgångsrika medarbetare är engagerade medarbetare, och att uppfylla grundläggande behov av ersättning och resurser är bara grunden. Utöver det är kraven mindre konkreta. Anställda behöver erkännande, riktning, inspiration och syfte. De behöver också de 3 M: erna för Mastery, Membership och Meaning.

Amerikanska arbetsgivare uppenbarligen inte uppfyller dessa krav, eftersom arbetstagarens frigöring är ett genomgripande problem. Enligt storhetsrapporten är 51 procent av arbetstagarna inte nöjda på jobbet, och ungefär samma antal förväntar sig att arbeta för en annan arbetsgivare ett år på vägen.

En del av denna frigöring kommer från en brist på syfte, vilket är en viktig del av arbetstagarengagemanget. En känsla av syfte antändar inneboende motivation, men arbetsgivare misslyckas med att inställa det i sina anställda. Storhetsrapporten konstaterade att 61 procent av de anställda inte känner till företagets kulturella värderingar och 57 procent inte motiveras av företagets uppdrag.

Företagskulturen är också ett viktigt problem, med bara 44 procent av medarbetarna som indikerar att de tycker om företagets kultur. En del av detta problem härrör från frågor med chefer, som är ansvariga för att överföra kärnvärden och odla en miljö som stöder företagskulturen.

Det gamla ordspråket som säger att människor går med i företag men lämnar dåliga chefer ringer sanna här, och endast 45 procent av medarbetarna litar på företagets ledarskap. Varför? Bra att börja, rapporterade 60 procent av de anställda att de inte fick feedback från sina chefer i ögonblicket.

Dessutom känner 53 procent av medarbetarna inte om sina prestationer på jobbet och 47 procent känner sig inte erkända för framsteg i syfte att uppnå sina mål.

Vad saknas? Anställningsigenkänning

Alla dessa faktorer bidrar till avveckling av anställda och begränsar deras framgång. Den goda nyheten är att du kan åtgärda dessa problem med två enkla och enkla steg: känna igen dina anställda och utbilda dem om företagets kärnvärden.

Forskning visar att erkännande av lagmedlemmar har en dramatisk effekt på prestanda. En studie av Bersin och Associates fann att organisationer där erkännande uppträder utgöra 14 procent bättre på anställdas engagemang, produktivitet och kundservice än de där erkännande inte uppstår.

Dessutom har företag som aktivt känner igen anställda 31 procent lägre volontäromsättning än företag som inte gör det. Minimering av omsättningen blir en växande oro för arbetsgivarna, eftersom deras arbetskraft domineras av Millennials, som är kända för jobbhopping. Churn är dyrt.

Det är mänsklig natur att söka och svara på beröm. Erkännande är så viktigt eftersom det gör att anställda känner sig värderade och på en mer grundläggande nivå. Det förstärker det faktum att deras bidrag är viktiga och uttrycker tacksamhet för deras hårda arbete, vilket uppmuntrar dem att fortsätta arbeta hårt.

Erkännande förstärker positiva beteenden och inspirerar varje anställd att utföra sitt bästa. Det bidrar till att odla förtroende mellan anställda och deras chefer, liksom lojalitet, varför erkännande och omsättning har en så stor länk.

All erkännande har emellertid inte samma effekt. Ett bra jobb en gång om året har en försumbar effekt. De andra 364 dagarna om året undrar arbetstagaren hur hon gör och om hennes arbete uppskattas.

Under de senaste åren har en tvärvetenskaplig forskning uppstått som visar att årliga målinställningar och resultatöversyner är "ineffektiva för att öka prestanda, aktivt alienera anställda, bygger på en bristfällig förståelse för mänsklig motivation och är ofta godtyckliga och partisk.”

För erkännande för att skörda de starkaste resultaten måste det vara dagligen eller till och med timme och hända just nu. När en anställd gör något bra - om det levererar en fantastisk presentation, hjälper ut en kollega, stänger en försäljning eller kommer upp med en bra idé - det är möjligheten att erkänna deras prestation. 72 procent av medarbetarna säger att deras prestanda skulle förbättras med mer specifik och konstruktiv feedback.

Dessutom är offentligt erkännande särskilt kraftfullt. Ovanstående undersökning av Brandon Hall Group visade att 82 procent av organisationer med sociala erkännandeplattformar haft högre intäkter och 70 procent såg bättre retentionshastigheter.

Vad saknas? Ändamål

Den andra stora föraren av Greatness Gap är bristen på tydligt definierade, eller förstådda, uppdrag och kärnvärden. Kultur är det lim som håller en organisation tillsammans. Om du anställer anställda som inte passar in i ditt företags kultur, tror på sitt uppdrag och behåller sina kärnvärden, så kommer du att ha ett uppåtgående slag som får dem att lyckas.

Ett välformulerat uppdrag hjälper medarbetare att förstå varför de kommer till jobbet varje dag och gör vad de gör - det ger syfte. Anställda som känner sitt arbete är meningsfulla är mer inspirerade, motiverade och engagerade.

Kärnvärden hjälper medarbetare att förstå vilka typer av prestationer och beteenden som belönas. Det är en riktlinje för hur man lyckas inom organisationen. Om du till exempel lägger kunder först är ett kärnvärde, närmar sig varje anställd, oavsett om de är i försäljning, support eller på designteamet, sitt arbete med den linsen.

De flesta företag har uppdrag och kärnvärden. Frågan är att de inte är vävda i organisationen, så de har ingen vikt. Att klistra upp dem på väggen eller på en hemsida räcker inte.

Uppförandet av uppdraget och instilling av kärnvärden kräver tydlig kommunikation, liksom erkännande av dessa värden. Denna förstärkning kommer att lyfta fram för anställda hur deras arbete passar in i de större bilderna, samt stärka deras anpassning till en gemensam kultur för att göra det rätta.

Att regelbundet erkänna anställda och utbilda dem om kärnvärden kommer att ha en dramatisk effekt på medarbetarnas tillfredsställelse, engagemang och produktivitet. Försök omkalibrera din företags kultur med storhet i åtanke, och resultaten kommer att förvåna dig.