Vad Arbetsgivare Måste Veta Om Hyrande Övertygade Felons

Att anlita en dömd felon är inte vad de flesta företag ska göra. Faktum är att de flesta företag föredrar att anställa personer som snart kommer att nomineras för helgedomen, vilket leder kandidaterna med kriminalregister ut. Arbetsgivare måste dock komma ihåg att många heliga har rutiga förflutna och det kan också vara några av dina bästa medarbetare. Här är vad du behöver veta om att anställa anställda med en kriminell historia.

Vad är Ban Box?

De flesta arbetsansökningar har en låda som sökande checkar ut för att säga om de har några brott eller misdemeanor övertygelser. Men 25 stater och flera städer har passerat "ban-the-box" lagar. Vissa ytterligare stater har "rättvisa" lagstiftning, vilket innebär att du inte kan fråga sökanden om domar på en arbetsansökan.

Individuella statliga lagar varierar, så dubbelkontrollera din stat eller andra myndigheters lagar innan du frågar en person att fylla i en ansökan. Som en allmän regel innebär förbudet att du inte kan fråga om några domar tills du kommer till jobbsökningsstadiet i urvalsprocessen.

Syftet med Ban-the-Box Laws

Vad är syftet med dessa lagar? Staten har ett intresse för att få människor med en kriminell historia att arbeta - att ha jobb minskar risken för återfall. Om du vill sänka kriminalitet vill du att folk arbetar istället för att återvända till sina dåliga sätt.

Men den andra anledningen till förbudet är att stoppa diskriminering mot svarta män. Forskning har dock visat att detta kanske inte fungerar som önskat - eftersom arbetsgivare inte kan fråga om kriminell historia, är de mindre benägna att intervjua svarta och latinamerikanska kandidater.

Forskare tittade på lågutbildade män mellan 25 och 34 år och bestämde sig för att "i ban-the-box-områdena … är arbetsgivare mindre benägna att intervjua unga, lågutbildade svarta män eftersom dessa grupper är mer benägna att inkludera ex -offenders. De fokuserar istället på att anställa grupper bestående av män som de tror är mindre benägna att ha gått i fängelse."

Så, även om lagarna kan hjälpa verkliga domare, kan de negativt påverka lågutbildade svarta män som saknar kriminell historia.

När kan du fråga om en persons brottsliga historia?

I alla stater kan du fråga om felony convictions innan du faktiskt anställa en anställd. Förbudet mot förbudet förhindrar bara att du frågar om kriminell historia innan du är redo att göra ett erbjudande. När du är redo att göra ett erbjudande kan du göra en bakgrundskontroll som innebär att du frågar om några övertygelser.

Kan du avslå en sökande på grund av en brottslig historia?

Svaret på denna fråga är ibland. Vissa domar hindrar dig från att ha vissa typer av jobb helt och hållet. Till exempel, om du kör en daghem, kan du absolut och måste avvisa dömda barns sexuella övergrepp. Det är ett enkelt beslut. På andra områden är beslutet inte så snittat och torkat.

Att avvisa personer som är baserade på sin kriminella historia kan bryta mot lagen om medborgerliga rättigheter 1964 avdelning VII. Equal Employment Opportunity Commission säger att det finns två viktiga punkter när man överväger hur man behandlar dömda jobbkandidater. De säger:

1. Avdelning VII förbjuder arbetsgivare att behandla personer med liknande kriminalregister på olika sätt på grund av deras ras, nationellt ursprung eller annan titel VII-skyddad egenskap (som inkluderar färg, kön och religion).
2. Avdelning VII förbjuder arbetsgivare att använda politik eller praxis som skärmar individer baserat på kriminalhistorisk information om:
3. De väsentligt nackdelar avdelning VII-skyddade individer som afroamerikaner och hispaniker; OCH
4. De hjälper inte arbetsgivaren att bestämma om personen är sannolikt att vara en ansvarsfull, pålitlig eller säker medarbetare.

Ban-the-box lagstiftning är ett försök att följa den första delen av detta (även om det inte fungerar), men hur är den andra delen? Först kan du inte anta en arrestering innebär att en person begått ett brott som skulle diskvalificera personen från jobbet.

Om din kandidat har en övertygelse kan du anse att de begått brott som de dömdes för. Om det bara är en arrestering, kan du använda det för att starta en undersökning om huruvida personen ska diskvalificeras eller ej.

Hur bestämmer du huruvida du ska anställa en kandidat med en kriminell historia?

Men hur bestämmer du om den dömde personen är "sannolikt att vara en ansvarsfull, pålitlig eller säker anställd"? Det kommer att variera baserat på statliga lagar, men här är några allmänna riktlinjer.

• Behandla människor av olika raser / könen samma. Om du fortsätter att anställa en vit man med en drogövertygelse eftersom det var "bara en ungdomlig indiscretion" och sedan avvisa en svart man med en liknande övertygelse bryter du mot lagen.
• Hur länge har det varit sedan övertygelsen? Om jobkandidaten har en övertygelse för butiksstiftning från sex månader sedan kan du göra ett starkt argument för att detta inte är en trovärdig person. Om den övertygelsen inträffade för 20 år sedan har dock inga återkommande domar inträffat - inte så mycket.

• Hur är övertygelsen relaterad till jobbet? Du kan avvisa en person som förskingrats från en tidigare arbetsgivare som företagets kontrollör, men förmodligen inte för ett jobb som landscaper utan tillgång till pengar.
• Ge du kandidaten en chans att förklara sig själv? Om en kandidat har en övertygelse som du säger diskvalificerar honom för positionen, kräver EEOC dig att ge personen en chans att "visa att uteslutningen inte ska tillämpas på grund av hans speciella omständigheter". Det innebär att du måste sätta dig ner och lyssna på vad kandidaten har att säga och kanske samla in ytterligare information.

Hör alltid med din advokat om att anställa anställda med en brottshistoria

Om du vill avvisa en arbetskandidat som grundar sig på en övertygelse, innan du gör det, vänligen kontakta din arbetsgivare advokat. Eftersom statliga och till och med lokala lagar kan variera avsevärt, kan du inte göra generella bedömningar om vad du tycker är bäst för ditt företag. Du måste se till att du har följt lagen exakt och att du inte bryter mot avdelning VII på något sätt.

Många företag hoppa över med sin advokat eftersom den diskussionen kostar pengar. Men det är betydligt billigare att betala för ett inledande samråd än att behöva betala för den resulterande rättegången. Kom ihåg att även rättegångar som du vinner är otroligt dyra att pröva.

För jobb med tillståndslicensiering, använd licensieringsförfarandena som riktlinjer. Om licensföretaget tillåter personen att ha en licens med den särskilda övertygelsen, borde du troligen (samråda med din advokat) inte överväga att avvisa kandidaten på grund av den övertygelsen heller.

När du försöker bestämma hur du vill forma din policy om dömda feloner, överväga den sanna naturen i ditt företag. Behöver din verksamhet äkta saints eller är det tillräckligt med människor?

------------

Suzanne Lucas är en frilansjournalist som specialiserat sig på mänskliga resurser. Suzannes arbete har presenterats på noterpublikationer, inklusive Forbes, CBS, Business Inside r och Yahoo.