Bästa praxis för anställningsbakgrundskontroll

Kandidatprojektkandidater har blivit ett allt viktigare steg i anställningsprocessen, men inte alla arbetsgivare använder sig av anställningsbakgrundskontroller till sitt bästa. Vad ska alla arbetsgivare förstå om att genomföra framgångsrika anställningsbakgrundskontroller för att säkerställa att de bygger de bästa lagen?

Leta efter relevanta uppgifter i en anställningsbakgrundskontroll

Detta är den information som arbetsgivare bör försöka hitta när de utför grundläggande och professionella bakgrundskontroller. Bakgrundskontroller kan innehålla en rad personliga uppgifter om arbetssökande, till exempel:

• County kriminella historia
• Verifiering av adress
• Känd sexuell brottsling
• Verifiering av anställningshistorik
• Körhistorik
• Utbildningshistoria och grader
• Hälsofel och missbruk
• Referensverifiering
• Drogtestning
• County civil historia
• Federal kriminell historia
• Federal civil historia
• Professionell licensverifiering
• Social media screening
• Kreditkontroller

Arbetsgivare kan hitta information om något eller alla dessa bakgrundsområden utan svårighet genom att kontrollera interna resurser eller genom att använda en kvalificerad tjänsteleverantör. Observera att arbetsgivare kan - men de kanske inte vill fortsätta - alla dessa bakgrundskontroller beror på deras relevans för det jobb de fyller på.

Den genomsnittliga medarbetaren hanterar till exempel inte pengar i de flesta jobb, men anställda på ett kontonummer eller som driver ett kassa gör. Således är en kreditkontroll endast nödvändig för anställda som kommer att hantera den ekonomiska delen av ditt företag. Annars är kreditkontrollen invasiv och onödig.

Arbetsgivare måste också se till att de använder juridiska och bästa praxis inom områden som social media-bakgrundskontroller. I vissa fall - som med social media-screening - kan arbetsgivare vilja utnyttja en tredjepartsleverantör för att mildra överträdelser av lagen.

Den största utmaningen för arbetsgivare är att veta hur man väger den information som erhållits under arbetskraftsbeslutet. En annan är att se till att deras bakgrundskontrollprocess följer stats- och federal lagstiftning.

Till exempel begränsar många stater tidsperioden för tidigare historia som du kan överväga. De flesta screeningleverantörer kommer att vidarebefordra information under de senaste sju åren. För att försäkra dig om att du överensstämmer med lagen, prata med en kunnig leverantör, en advokat eller din statliga arbetsavdelning.

Vet när man ska betrakta brottshistoria

De flesta arbetsgivare som utför granskning av anställningsbakgrund är starkt beroende av kriminell historia vid screening. Emellertid målar den informationen sällan sällan en komplett bild av någon arbetskandidat. Det som kan se ut som en röd flagga kan faktiskt vara en röd sill. Så arbetsgivare behöver noga överväga hur ett kriminellt förflutet faktiskt kan påverka arbetsresultatet.

Exempelvis skapar en citat för att vandra en hund avkoppling eller för att fiska utan licens, en kriminell historia, men det gör inte mycket att föreställa den typ av färdigheter som en potentiellt pålitlig medarbetare kan få till jobbet.

Å andra sidan, när ett kriminellt förflutet härstammar från en mer allvarlig kränkning, måste arbetsgivare överväga huruvida brottslighetens karaktär är relaterad till de färdigheter som är nödvändiga för jobbet. Var försiktig med att titta på den stora bilden och bestämma hur en kriminell historia faktiskt kan relatera till det aktuella jobbet.

Viktigast är att, för att säkerställa likabehandling av Opportunity Employment Commission, inte anta en filtpolicy avseende kriminell historia i din anställning. Det vill säga eliminera uttalanden i din policy och handböcker som anger sådan politik som vårt företag inte anlitar feloner eller vårt företag inte anställa någon med kriminalregister. Säg aldrig aldrig.

Urskilja mönster från bakgrundsdata

Grundliga screeningprocedurer ger detaljer utöver en kriminell historia som kan vara den bästa indikatorn på en anställdes förmåga. Sysselsättningshistoria bidrar till att bekräfta arbetslivserfarenhet men lyfter också ljus på potentiella problem som frekventa rörelser, karriärförändringar och andra faktorer som kan indikera en potentiell anställd kanske inte är en bra långsiktig kandidat.

Leta efter mönster som visar hur en anställd strävar efter att lyckas - eller hur en anställd visar konsekventa svårigheter - för att få ett bra intryck av henne eller hans förmåga att ta på jobbet. Var försiktig, eftersom sökande uppblåser sitt CV mer ofta än du kanske tror. Om du funderar på någon baserat på färdigheter som listas är korrekt verifiering av sysselsättning, utbildning och licenser ett måste. Detta är också ett utmärkt sätt att skärpa oärliga sökande.

Undvik att se över viktig information i en bakgrundskontroll

Vissa indikatorer på en arbetssökandes förmåga kan överraska dig. En bakgrundskontroll kan avslöja ett personlighetsdrag eller ett unikt svar på en situation som kan vara en riktig tillgång till ditt lag, trots att det inte framhävs i sökandens CV.

Om du gör ansträngningar för att göra en bra anställningsbakgrundskontroll, använd all information du kan till din fördel. Så viktigt som att hitta problemområden kan det vara lika viktigt att mina styrkor.

Filtrera information noggrant för att undvika diskriminering

Viktigast, använd bakgrundsinformationen klokt. En enda angelägenhet som uppkommer genom en anställningsbakgrundskontroll, såsom bekräftelse av en kriminell historia, bör aldrig automatiskt avlägsna en kandidat från överväganden. Istället överväga en kandidats hela presentation och eliminera honom eller henne utifrån objektiva uppgifter som är relevanta för förmågan att utföra jobbet.

Dokumentera ledningsgruppens rekryteringsinsats och beslutsprocess med så mycket detaljer som möjligt.

Tyvärr inser många arbetsgivare inte att de omedvetet diskriminerar i anställningsprocessen. Om sökande svarar ärligt om tidigare historier, såsom en befintlig brottsregister, utgör ett automatiskt avslag baserat på det oönskade svaret diskriminering. Personlig information från det förflutna kan inte enbart bestämma en sökandes öde, så var noga med att förbjuda boxen med en automatisk avvisande process och överväga hela kandidaten.

För att undvika diskriminerande anställning, var noga med att följa riktlinjerna från Equal Employment Opportunity Commission med avseende på kriminell historia, inklusive den typ av brott som begåtts, arten av det arbete som måste uppnås och hur mycket tid det har förflutit innan du kastade den arbetsansökan.

Diskutera oro med jobbkandidater

Var beredd att dela all bakgrundsinformation med sökande. Arbetsgivare måste juridiskt tillhandahålla denna information om så önskas - och även om någon av de uppgifter som hittats hindrar de sökande från att anställas. Men kom ihåg att du har möjlighet att lägga data i perspektiv genom att generera en diskussion om frågan med den potentiella medarbetaren.

Kom ihåg att anställningsbakgrundskontrollen är ett sätt att få information för att hjälpa ditt beslutsfattande. Använd den informationen till din fördel. Arbeta genom dina frågor med den potentiella medarbetaren istället för att släppa din kandidat utan chans att förklara.

Undvik kostsamma misstag när du närmar dig sysselsättningskontroll

Det största felet vid utförande av bakgrundskontroller är att de inte införlivas i screeningsprocessen i första hand. Kostnaden för att ersätta en dålig hyra överstiger värdet av en bra bakgrundskontroll, så sätt dina rutiner på plats från get-go.

Dessutom kan du spara tid och pengar för din organisation när du utför bakgrundskontroller.

• Arbeta med ett ansedd företag som utför själva arbetet, vid källan, utan automatisering.
• Följ alla skadliga handlingar, Fair Credit Reporting Act och andra statliga och lokala lagar.
• Har en advokat kunnig inom detta område granska din process.
• Utarbeta en lista över bakgrundskontroller som är relevanta för att bedöma kandidatens kvalifikationer för var och en av dina lediga jobb. Domstolarna söker i allt större utsträckning efter käranden om kontrollen som berörde deras kandidatur var irrelevant för jobbet.

Bottom Line på bakgrundskontroller

Tänk på att ett bra företag är byggt på personer som fullgör sina uppgifter på ett ansvarsfullt sätt. All information som avslöjas för dig när du utför screening före anställningen är information om verkliga individer. Om den informationen ger positiva eller negativa tecken på en kandidats potentiella passform i din organisation, var respektfull och ansvarig för hur du hanterar informationen.

Information från en anställningsbakgrundskontroll kan påverka många människor som har en andel i ditt företag och dess rykte. Hur du hanterar kandidatbakgrundsinformation kan också påverka kandidatens liv. Det är ett allvarligt steg i talangsledningens livscykel som förtjänar rätt vård varje steg i vägen.

Fler röda flaggor för arbetsgivare under anställning

• 5 Cover Letter Red Flaggor för arbetsgivare
• 5 Intervju röda flaggor för arbetsgivare
• 5 Fler intervjuer röda flaggor för arbetsgivare