Behöver du 6 strategier för att främja tillväxten för dina anställda?

Att främja tillväxten för dina medarbetare, både den bästa medarbetaren och de anställda som inte är så bra, är avgörande för organisationens framgång - oavsett omständigheterna och förmågan hos dina anställningar.

En av de bästa händelserna du någonsin kommer att uppleva som chef är när du anställer en ny anställd som är fantastisk. Din nya hyra hoppar in och löser problem, bygger relationer, tänker på nya idéer. Kort sagt, du kunde inte hoppas på en bättre medarbetare.

Å andra sidan är en av de värsta saker som kan hända när du anländer en ny anställd som är hemsk. Din nya hyra kan inte hantera arbetsbelastningen, klagar över allt och drar hela avdelningen ner. Det här är en hyresfel.

Eftersom de flesta chefer inte är experter på att hyra, när du träffar jackpotten med den perfekta hyra, vill du hålla den personen fast i din avdelning. När du får ett dåligt ägg vill du tvinga arbetstagaren ut vid det allra senaste tillfället. Det som tenderar att hända är att den dåliga medarbetaren håller fast vid evigt och den bra går vidare på ett par år.

6 strategier för att ge möjligheter för människor att växa

Lyckligtvis kan du attackera båda dessa problem genom att ge möjligheter för dina anställda - bra och dåliga - att växa professionellt och personligt. Här är hur.

Använd inte din hårda arbetare. Det är så frestande att bara hålla på jobbet på Jane för att du vet att hon ska göra det och göra det bra. Som en följd av detta slutar Jane utan tid att lära sig nya färdigheter och förbättra sina relationer utanför jobbet. Hon är bara upptagen med att göra allt arbete hela tiden.

Istället noga överväga dina uppdrag och se till att du inte oavsiktligt straffar Jane genom att ge henne alla de hemska uppgifterna bara för att du vet att hon kommer att göra dem bra.

Ge henne de hårda uppgifterna, ja, men inte de svåra uppgifterna, eftersom de är tråkiga uppgifter, men de uppgifter som gör det möjligt för henne att sträcka sig och växa. Gör det klart när du tilldelar uppgifter som du är där för att hjälpa och att du inser att det här är ett jobb för henne. Hårda och kapabla arbetstagare trivs på denna typ av uppdrag.

Ge inte in till den dåliga arbetaren. När du vet, kommer Jane att göra uppgiften utan en andra tanke, varför ge uppgiften till Holly? Tja, för att du anställde henne och det är ditt jobb som chefen för att hjälpa henne att lyckas. Så, tilldela hennes uppgifter eller projekt och jobba sedan med henne för att se till att hon uppnår dem.

Tänk på att din anställd gör ett dåligt jobb eftersom hon inte vet hur man gör ett bra jobb. Om du undervisar, coachar och hjälper henne finns det en bra chans att hon ska utvecklas och växa till en bra medarbetare.

Ge formell mentorskap. Alla behöver en mentor-bra och dålig artister lika. Din bra performer kan gå till nästa nivå med hjälp av en bra mentor. Din dåliga medarbetare kan få fart med någon tydlig vägledning.

Ibland kan du ge formell mentorskap med en tilldelad mentor och ibland kan du ge mentorskap genom ett program. Hur som helst fungerar, och det som är bäst beror på företagets behov och den enskilda medarbetarens personlighet.

Belöna bra prestanda. En av de värsta sakerna du kan göra med en bra medarbetare är att ignorera deras framgångar. Du vill inte att Jane ska gå vidare till ett nytt jobb eftersom den utgången skulle lämna dig hög och torr. Så du berömmer inte Jane (offentligt eller privat) och du föreslår inte sträcktilldelningar och du orsakar dig själv en katastrof när Jane avgår.

Försök att göra bort med det tänkandet. Istället räkna ut hur Jans fortsatta framgång kan låta dig växa också. När hon växer och utvecklas kan hon ta på sig högre nivåuppdrag och frigöra dig för sträckuppdrag i din egen karriär.

Och vad sägs om Holly, den fattiga artisten? Det är extra viktigt att hon ser belöningar för framgångar, oavsett hur liten det är. När hon ser vad hon kan göra bra, kommer hon att vara benägen att fortsätta försöka för ytterligare framgång. Hon börjar växa och kan snart bli en värdefull medlem av laget.

Glöm inte personlig tillväxt. Ja, din huvudsyfte som arbetsgivare är framgång för din verksamhet eller avdelning, men om dina anställda inte känner sig personligen personligen, kommer de inte bryr sig lika mycket om din botten. Se till att du tillåter dina anställda tid för sig själva - att bli vad och vem de vill bli. Detta är nyckeln till anställdas engagemang och behållning.

En sann ledare ser till att hennes anställda utvecklas i sin karriär och i sina liv. Detta är alltid ett huvudansvar - precis bredvid uppfyllandet av finansiella mål. Det skiljer dig från en vanlig chef.

Egenskaper för en framgångsrik ledarskapsstil

Mycket är skrivet om vad som gör framgångsrika ledare. Denna serie kommer att fokusera på egenskaper, egenskaper och handlingar som många ledare tror är viktiga.

• Välj att leda.
• Var den person som andra väljer att följa.
• Ge vision för framtiden.
• Ge inspiration.
• Låt andra människor känna sig viktiga och uppskattade.
• Lev dina värden. Beteende etiskt.
• Ledare sätter takten genom dina förväntningar och exempel.
• Skapa en miljö med kontinuerlig förbättring.
• Ge möjligheter för människor att växa, både personligen och professionellt.
• Sköta och agera med medkänsla.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas är en frilansskribent som tillbringade 10 år i företagets personal, där hon anställde, sparkade, hanterade siffrorna och dubbelkontrollerade med advokaterna.