Nyanställd befordrad över de längre anställda

En anställd som har arbetat för en ideell byrå för ett år undrar om rättvisa, laglighet och inverkan på anställdas moral i ett byråbeslut att främja en ny anställd över längre anställda.

Han säger att jobbet postar, tillsammans med jobbposter för samma jobbtitel sedan den tiden, uppgav att en kandidatexamen krävdes. Den anställde som ställer frågan har en kandidatexamen.

Medarbetaren tillägger att, efter att han anställdes, anställdes en annan person som inte hade en kandidatexamen för att utföra samma jobbtitel. Den här personen har bara en associerad doktorsexamen och har varit med byrån i ungefär fyra månader. Den här personen har mindre utbildning, erfarenhet och kvalifikationer än de övriga anställda i byrået, men denna personal har nyligen föreslagits till ledande befattningshavare.

Inga meddelanden publicerades som en ledande befattningshavare öppnades och uppenbarligen var inga andra anställda ansedda för kampanjen. Handledaren som höll positionen före detta främjades till en nyskapad position.

Erkänna att arbetsgivaren inte behöver posta positionsöppningar, men kan de lagligt anställa och marknadsföra en anställd som är mindre kvalificerad än andra arbetstagare? Aso, om du undrar, kan du anta att de andra arbetarna inte har några negativa prestationsfrågor.

Företag kan hyra och marknadsföra anställda utan övervakning

Det snabba svaret på denna persons fråga är: Ja.Företag kan hyra vem de vill hyra och främja anställda på samma sätt. De enda undantagen till detta innefattar yrken som involverar licensiering (du kan inte anställa en kirurg som inte är licensierad läkare) eller om du har specifika kontrakts krav, som i en fackföreningsrepresentant arbetsplats.

Men att bryta ner var och en av dina ytterligare frågor ska ge de svar du behöver.

Förutsättningar att göra när man granskar varje svar

Först sa du att antagandet borde göras att de andra arbetarna inte har några negativa prestationsproblem, och det är rättvist.

Men du måste pausa en minut och anta att beslutsfattarna i din byrå är rationella människor som vill få jobbet gjort och klienterna fungerade bra. Så med dessa två antaganden i åtanke. Här är dina frågor och svaren.

Varför anlitade de en person som inte var kvalificerad?

Arbetsgivare och anställda har alla en underlig syn på vad ordet kvalificerar. Ofta är det en lista över uppgifter och uppgifter i en arbetsbeskrivning som innehåller de nödvändiga graderna eller intygen.

Men eftersom du sa att det här jobbet kräver en kandidatexamen, och inte, säger en kandidatexamen i kemi, är det högst sannolikt att ingen särskild färdighet behövs för jobbet som skulle manifestera sig i den grad som krävs.

Ofta använder folk den nödvändiga graden som en proxy för allmänna egenskaper, såsom att visa mognad för att hålla sig till en uppgift eller process, ha förmåga att skriva sammanhängande rapporter och ha en förståelse för hur man gör forskning. Om det lokala statsuniversitetet ger dig en examen, kan arbetsgivaren kontrollera de objekten utanför kravlistan. Graden säger att du har dem.

Om du inte har graden måste de gräva lite djupare för att ta reda på om du kan göra de obligatoriska uppgifterna. Så det är helt möjligt att denna nya hyra har alla de färdigheter som en grad skulle gummistämpel och saknar bara graden.

Varför fick inget meddelande om ett öppet läge?

Som du sa blev inga andra personer ansedda för denna roll, så varför posta? Om den anställande chefen redan hade bestämt vem hon ville ha i rollen skulle postläggningen ha varit ett slöseri med allas tid. Om arbetsgivaren vet vem som ska få jobbet, varför gå igenom ansökningar och intervjua personer som aldrig haft chans i jobbet.

Om du ansökte från utsidan skulle du inte vara missnöjd med att du hade tagit ledigt arbete (eller om du var arbetslös, fick dig hopp och betalat för en barnvakt) så att du kunde intervjua för ett jobb du inte hade chans att få?

I denna situation existerar ingen öppning egentligen för interna eller externa kandidater.

Varför främja den som har minst erfarenhet?

Verkligheten är att arbetsgivaren kan göra ett mycket smart drag. Ofta tycker anställda att kampanjer till övervakningspositioner är en belöning för ett bra jobbat jobb. Logik existerar för denna medarbetares tro - du vill inte ha en anställd som hanterar en position i en situation där de inte vet något om arbetsuppgifterna och utmaningarna.

Men att hantera människor kräver en mycket, väldigt annorlunda färdighet än att göra en uppgift. Smarta företag känner igen detta och sätter människor som har övervakningsförmåga och talang i ledningsroller istället för att bara främja den som är bäst på jobbet. Det är ganska möjligt att den här personen anställdes exakt för att hon hade förmågan att hantera och eventuellt uppleva vilken du inte vet någonting.

Är reklam för en ny anställd över befintliga anställda klokt?

Ja och nej. Problemet är inte att arbetsgivaren anställde en anställd som har olika kvalifikationer än de andra i avdelningen. Det är hur den befintliga personalen känner till den nya kollegans marknadsföring. Det är verkligen demoraliserande när du har jobbat hårt, och den som har varit där i fyra månader får kampanjen.

Av detta (och andra) skäl har företagen ofta en minsta längd, du måste arbeta i en position innan du kan få en kampanj eller överföring, i många fall sex månader.

Din organisation skulle ha varit klokare att anställa den nya personen direkt i tillsynsrollen än att först anställa henne och sedan marknadsföra henne. De högsta cheferna kunde ha introducerat henne som "Jane, som har bra ledarskap, och vi är väldigt mycket glada över att hitta henne" istället för "Jane, din nya kollega - nu är hon din nya chef".

Vad ska de andra medarbetarna göra om den nya medarbetarens kampanj?

Tja, om du är glad i ditt jobb, fortsätt bara arbeta. Stöd din nya handledare i sin nya roll. Kom ihåg att hon inte valde att sätta sig i den positionen, så skyll inte på henne. Om du verkligen vill gå upp i din organisation är det dags att fråga vad du behöver jobba på.

Det rekommenderas att du går till din tidigare handledare (inte den nyskapade) och säger, "Jag är verkligen intresserad av att gå in i en ledningsroll. Kan du hjälpa mig att ta reda på vilka färdigheter jag behöver jobba för för att tjäna en kampanj till en ledningsroll?"

Observera, du säger inte, "Varför främjade du Jane? Jag har varit här tre år och mina recensioner är fantastiska. Hon har inte ens den examen som krävs. "Fokusera på dina egna färdigheter. Du kan få reda på att du verkligen behöver lära dig bättre kommunikationsförmåga eller att dina organisatoriska färdigheter måste bli starkare.

Din chef kan bli förvånad över att du vill gå upp i en ledningsroll. Kom ihåg att chefer inte är läsare och de drar ofta slutsatser som är falska.

Och, om ditt ledarskapsteam inte är rationellt?

Tyvärr är det här också en möjlighet. Din nya handledare kan vara den stora chefs nischen, eller hon kunde ha varit i samma cheerleading-grupp i gymnasiet, eller det ledande ledarskapet skulle kunna göra ett missgynnat fattigt beslut. Men om någon av dessa situationer är sanna, skulle du märka dålig hantering inom alla områden av verksamheten, inte bara i den här nya hyra.

Oavsett omständigheterna i det aktuella befordringsbeslutet är det viktigt att en anställd alltid närmar sig affärsproblem från tanken att den som fattar beslutet gör vad de tycker är bäst. Ta dig tid att leta efter de positiva anledningarna till din arbetsgivares handlingar innan du klagar.

------------

Suzanne Lucas är en frilansjournalist som specialiserat sig på mänskliga resurser. Suzannes arbete har presenterats på noterpublikationer, inklusive Forbes, CBS, Business Inside r och Yahoo.