Vad du kan göra för att främja kvinnor i ledarrollen

Kvinnor har fortfarande utmaningen att göra vad män gör för samma jobb och för att uppnå de kampanjer som kommer att placera dem i ledarrollen. Men kvinnor har gjort framsteg och de kan göra mer.

Med den nuvarande uppmärksamheten arbetar arbetsgivare, juridik och medier till jämställdhetsbegreppet och jämställdhet, en bättre tid att främja det positiva behovet av fler kvinnor i ledarroll har aldrig funnits.

Möjligheten har oändliga möjligheter till en mer rättvis och rättvis arbetsplats som utnyttjar de styrkor som båda könen ger till ledning och ledarskap.

Med detta i åtanke deltog Susan Lucas-Conwell som är Global Chief Executive Officer på Great Place to Work® i en intervju. En framgångsrik företagsledare, Susan, ger ett bra perspektiv på hur byggandet och bibehållandet av en bra arbetsplatskultur driver affärsucces. Hon är också en expert på hur kvinnor kan blomstra i ledarroller i organisationer.

Susan Heathfield: Vilka är de största utmaningarna kvinnor står inför på arbetsplatsen?

Susan Lucas-Conwell: Många av de utmaningar som kvinnor står inför på arbetsplatsen är desamma som för män. Dessa utmaningar inkluderar arbete / livsbalans, föräldraskap, jonglering av många ansvarsområden och multitasking.

Utmaningar specifika för kvinnor fortsätter att vara ett löneskill - kvinnor tjänar fortfarande bara 73 procent av vad män gör för samma jobb. Diskriminering kvarstår på arbetsplatsen; sexuella trakasserier är tyvärr inte en sak i det förflutna och ju högre upp du främjas, desto färre kvinnor finns det.

Det finns färre förebilder och mentorer för kvinnliga ledare. UC Davis publicerade en studie 2011 som undersökte de 400 största företagen i Kalifornien. Denna studie visade att endast 9,7 procent av styrelsesätena eller toppbetalda verkställande befattningar hölls av kvinnor. Trettiofem procent hade inga kvinnor i styrelsen och ingen av företagen i studien hade en helt kvinnlig styrelse. Dessutom hade inget av företagen en jämställd styrelse eller ledningsgrupp.

Heathfield: Hur kan kvinnor övervinna dessa utmaningar?

Lucas-Conwell: Huruvida upplevda eller verkliga kvinnoledare känner sig ibland för att överensstämma med den manliga ledarskapsmodellen och om hon böjer sig för det trycket, offrar hon en av sina egna källor till styrka och personlig kraft.

Det första steget mot att övervinna alla utmaningar är medvetenhet. När hon väl är medveten kan hon lägga några köer för att påminna sig för att förlita sig på hennes känslomässiga intelligens och den omedelbara situationen kräver snarare än att överensstämma med någon förebilder och tillhörande åtgärder som hon är förutsedd att tänka krävs.

Kvinnor kan övervinna detta genom att vara sanna mot och agera från sina medfödda styrkor (t ex kreativitet och samarbete) i deras vardagliga arbetssätt och övervinna de oundvikliga hindren. Kvinnor tenderar att leda från en mer interaktiv, kooperativ stil som ofta resulterar i att förstå teamets medarbetare eller som vi säger på Great Place to Work "vi är alla i det här tillsammans", vilket inspirerar en högre grad av engagemang att sträva efter för att uppnå affärsmålen.

Heathfield: Vilka är fördelarna med att ha kvinnor i styrelsen?

Lucas-Conwell: För det första är det balansen som kvinnor tar med till en styrelse. Enkelt sagt, kvinnor ger ett annat perspektiv baserat på en annan uppsättning livsupplevelser. Detta perspektiv kan bredda och fördjupa styrelsens insikt och förhandssyn om du gör det, vilket gör det mer effektivt och smidigt, så framgångsrikt stiger till de unika utmaningar som deras affärer står inför på deras respektive marknader.

Men att ha kvinnor på styrelsen är inte bara rätt sak att göra - det är bra för bottenlinjen. Som en nyligen rapporterad Catalyst.org-studie rapporterade Fortune 500-företag med tre eller fler kvinnor i styrelsen andra bolag med 53 procent mer avkastning på aktier, 42 procent mer avkastning på försäljningen och 66 procent mer avkastat investerat kapital. Men till exempel, enligt National Center for Women and Information Technology, står kvinnliga chefer för endast 6 procent av cheferna i de 100 bästa företagen.

Heathfield: Hur kan kvinnor utnyttja sin unika syn på arbetsplatsen?

Lucas-Conwell: Kvinnor behöver identifiera sina unika talanger, förstå vad de tar med sig till sin arbetsmiljö för att bäst möjliggöra framgång, och se till att deras röst hörs. Tala upp, tala ut och bidra. Kvinnor kan uppleva svårigheter med detta i många arbetsmiljöer. Så det är viktigt att hitta ett samhälle inom organisationens mentorer, rollmodeller, nätverksgrupper - som kan hjälpa till att navigera genom en organisation och tillhandahålla ett supportsystem.

Heathfield: Hur kan organisationer rekrytera, behålla och utveckla kvinnliga ledare?

Lucas-Conwell: På de bästa arbetsplatserna / företagen är stor uppmärksamhet och resurser inriktade på att rekrytera, behålla och utveckla kvinnliga ledare. Det är inte bara rätt sak att göra, men det är också smart affärer. Det finns ingen storlek som passar alla rekrytering, behållning och utveckling.

Betydande tonvikt läggs på de fördelar som en organisation kan erbjuda. Barnomsorg, mödraförmåner, kvinnors nätverksgrupper, mentorskap och utveckling är viktiga för kvinnor. Men i slutändan kommer en organisation som verkligen bryr sig om sina kvinnliga anställda att hålla sina kvinnor. Vi har funnit att de företag som har en aktiv politik som säkerställer lika rättigheter för kvinnor och har vidtagit aktiva åtgärder för att återställa den obalansen är mest framgångsrika.

Vi uppmuntrar organisationer att ge omtänksam uppmärksamhet åt att skapa en könsneutral miljö. För att göra det måste de först förstå vad kvinnor i organisationen vill ha och behöver från sina arbetsgivare. Vad värderar de? För vissa kan det vara möjligheten att flexibla arbetsarrangemang eller arbetsdelning. För andra kan det vara personalresursgrupper och mentorer.

Några av de bästa organisationerna har kvinnotruppgrupper som de kan fråga för att bättre förstå vad kvinnor behöver och värdesätter mest. Om kvinnor inte vistas i organisationen är det viktigt att veta varför och vad som kan förändras för att bättre kunna hålla dem kvar på lång sikt.

När detta har bestämts är nästa steg att genomföra dessa program, policyer och metoder och att mäta dem för effektivitet.

Heathfield: Vilka förändringar förutser du för kvinnliga ledare på arbetsplatsen de närmaste fem till tio åren?

Lucas-Conwell: Eftersom flexibilitet blir bakad i hur vi gör det arbete vi gör i organisationer, flöjt, hemifrån och virtuella arbetsplatser blir normen, ser vi mer balans i antalet män och kvinnor på ledningsbordet, särskilt fler kvinnor på bordets chef.

Och uppskattningar som Anne-Marie Slaughter's, "Varför kvinnor inte kan få allt", har förändrats i hur arbetsplatsen gör det möjligt för oss alla, män och kvinnor, att ha allt, men vi definierar det.

Heathfield: Hur kan vi uppmuntra fler kvinnor att gå in i de högt betalande och jobb-nästan garanterade områdena vetenskap, teknik, teknik och matematik (STEM-karriärer)?

Lucas-Conwell: Vi måste närma oss detta från två vinklar. För det första har det varit en rad forskning som visar värdet av att utsätta tjejer för STEM-ämnen tidigt. Som en flickas mor själv talar jag från erfarenhet när jag säger att vi måste uppmuntra deras nyfikenhet och naturliga intresse med program och aktiviteter som håller gnistan vid liv.

Vi måste dock också följa med exempel. Vi måste fira de kvinnor som har varit trailblazers i dessa ämnen så att kvinnor från ung ålder har fler förebilder med vilka de kan identifiera. Vi har fler kvinnliga chefer inom teknikområdet än vad vi någonsin haft tidigare - från Yahoo! till IBM.

Men vi har fortfarande jobb att göra på mellannivåerna för att öka antalet kvinnor hos dessa företag. Eftersom detta antal ökar förhoppningsvis kommer detta också att hjälpa till, eftersom de i sin tur kommer att vara mentorer, ledare, förebilder och mammor till unga tjejer. Och det här är en bra sak för arbetsplatser världen över. Lita på detta.